淺談現代企業團隊激勵方式

墨夢臻MO Meng-zhen；王明賢WANG Ming-xian

（天津商業大學管理學院，天津300134）

0 引言

人的一切行為都是由某種動機引起的，動機對人的行動產生激發、推動、加強的作用。同樣在組織目標實現過程中，激勵屬于現階段普遍應用于團隊管理上的一種有效措施，激勵一方面可以調動員工工作積極性，另一方面可以使公司團隊運作更加協調。有效的員工激勵會點燃員工的工作熱情，提高員工工作的滿意度，從而促使他們的工作動機更加明確，以更高效率去實現團隊目標。激勵員工是一個團隊管理者的天然職責，在一個團隊中，只有少數的員工懂得自我激勵，重新找到對工作的熱情，但是大多數員工還是更多的需要來自外部的因素去激勵他們。作為一個團隊管理者，很重要的一部分工作就是如何激勵團隊成員，全身心投入到工作當中去，是一個優秀領導的最終目標。

1 團隊激勵的重要性

有效的團隊激勵可以使團隊目標的完成達到1+1>2的效果，激勵對于一個團隊的重要作用主要表現在以下三個方面：

1.1 激勵是吸引人才的有效手段

有效的激勵有助于提高企業的吸引力和內部凝聚力，為企業吸引更多的優秀人才，一套好的激勵方法可以為團隊成員創造出生存發展的環境。

1.2 激勵是激發人才的動力手段

通常來說企業的激勵能夠協調個人利益與集體利益，促使員工有了更明確的發展目標，就會給人才以更持久的動力去工作。

1.3 激勵是留住人才的有力手段

有效的激勵增加了團隊成員的歸屬感，從而使他們更加努力去實現團隊目標。并且在調動員工的積極性同時，增加了成員的跳槽成本。

2 團隊激勵過程中存在的問題

2.1 激勵方法單一

在多數企業團隊激勵方案的制定與實施過程中，大多數是以物質獎勵為主，比如獎金激勵、節假日福利等，但是很少關注員工的心理需求，過于單一的激勵方法導致整個團隊的激勵效果較差。

2.2 激勵結果缺乏公平性

團隊領導者在整個團隊完成某項工作時，沒有考慮到具體工作崗位的工作強度和團隊成員素質的區別，加劇了團隊成員的負面情緒。如果激勵符合公平性，那么這種通過比較獲得的公平感會激發員工的工作動機，也會轉變工作行為向著團隊目標方向靠攏，增加了成員個人目標與整個團隊總體目標的重合度，加快團隊目標的實現。

2.3 激勵原則忽視了成員成長需要

相對于豐厚的薪金報酬，一個企業團隊更能吸引人的地方在于是否有利于未來自己的發展需要，在馬斯洛的需求層次理論中，自我實現是最高次的需要，員工需要的是一個在保障自己生活需要的條件下追求自我更高的成就。如今很多企業對于員工培訓不夠重視，僅僅局限于成員當前的工作能力，長年累月地做著一樣的工作，從而限制了團隊成員的成長與發展。

2.4 團隊領導者與成員的從屬關系過于突出

一個擁有協作能力的團隊，整體氛圍和工作環境是和諧美好的。但是，如果領導對員工是命令式的，并且總是指責員工的過錯，就會使成員感到巨大的壓力，從而影響員工的創造力，他們只會按照領導的意思去完成工作。

3 激勵措施

3.1 送員工溫暖的情緒情感激勵

團隊領導注重成員的情緒情感問題。對團隊成員的表現予以肯定。并給予成員工作上的支持與鼓勵，承認其貢獻并表示感謝，對于工作上的失誤，領導者應該在對其工作某個方面上的肯定之后，再指出成員存在的不足之處以及工作上的疏忽，這樣不會使成員感到過于沮喪，他們可能會立馬振作起來繼續努力。

3.2 送員工利益的生存發展激勵

尋找員工的真正需求。不是盲目的用物質去激勵員工，而是深入團隊，去尋找員工和自己的合集，多方了解了員工的真正需求，方可有針對性的實施工作激勵、成長激勵和薪酬激勵，以贏得領導的影響力。

3.2.1 工作激勵 作為一個團隊領導人，要關心和支持下屬的職業發展，適當的給成員工作自主性，在平時的工作中可以把重要客戶關系交給成員去維護，給上級匯報工作時可以帶著自己團隊的成員，所有這些可以幫助員工職業發展的行為都是對員工的激勵，給員工一個輕松的工作環境可以激發出更多的創造性，對于團隊的管理可以實行扁平化管理，減少管理層級，從而使得團隊管理更具靈活性和創造性，進一步提升其管理效率。

3.2.2 成長激勵 團隊成員的發展前景關乎到企業以及員工自身的前途，如果在設置激勵模式的時候結合員工的職業發展，這會極大激發團隊員工的工作熱情，有些員工需要的是自我實現的需要，他們對于獎金等物質上的激勵并不敏感，他們更看重的是自己的職業發展需要。例如對于表現優秀處于不同工作能力階段的員工，獎勵方式可以設置為在崗培訓或者脫產培訓，一方面可以提高成員個人的工作能力，另一方面也會壯大整個團隊的實力，成員也會自覺融入到整個企業的發展中，全部投入到工作崗位當中去。

3.2.3 薪酬激勵 薪酬激勵模式雖然是最常見的，但是在現在這個社會中，無疑是一種最實在最有效的激勵方式，只有物質層面和精神層面的激勵模式相結合，才會使團隊激勵達到最大的效力，產生巨大的經濟效益，同時也會激發團隊成員的創造力。除了基本的工資之外，還有績效獎金，商業保險金，帶薪休假等等獎勵方式，這些都是最直接最有效的激勵手段。但是在設置薪酬制度時，薪酬等級、薪酬結構和薪酬水平要秉持公平性原則，根據不同職位不同成員對于團隊的貢獻大小進行獎勵，對于員工的付出進行及時的肯定，就會使成員得到極大的滿足感。

3.3 送員工成就平臺的激勵力量

麥克利蘭的激勵理論，認為人們的需求層次包括自我實現需要、尊重需要、社交、安全和生理五種需要，這些需要是一層一層的滿足的，例如，在安全需要得到滿足時才會去追求社交需要。另外在團隊工作中多少會存在競爭，競爭與合作是人類進步的根本力量，團隊領導在團隊中舉辦各種競賽，比如勞動競賽、指標排名、業績墻……但是在評優過程中一定要注意時空細分，做到公平客觀，避免近因效應而失真，避免利益平衡而不公。每個成員都希望自己能夠得到領導的肯定，所以在這些評優中盡量擴大獎勵面，設置更多的獎項，比如最佳員工、最佳合作獎、最佳創新獎、最快進步獎……這樣每個員工都會得到領導的嘉獎，從而激發他們在工作上的熱情。但是物質上的獎勵還是必不可少的，員工獲得這些榮譽要加以實質回饋，每個團隊可以根據自己的成員的實質需要設置各具特色的獎品，比如遲到卡、帶薪休假權等等，通過這些榮譽上的嘉獎，團隊成員一定會以更積極的態度對待每一份工作，團隊目標就會以更高效率去實現。

激勵力量=期望值*效價，激勵力量可以理解為激勵人們去做原本他們不愿意的事。期望值是一個人對要完成目標的把握程度，效價是指一個人如果實現了自己的目標，會給自身帶來的價值。人的激勵而產生的積極性大小取決于期望值與效價的乘積。由此可以看出，激勵對于一個人產生的作用一方面取決于對自己目標實現的把握程度，另一方面取決于實現目標之后會對自己帶來多大的價值。另外對于個人目標的把握程度來自于很多方面，包括工作環境、領導重視程度、成員關系、工作自主性等等，這就要求團隊領導者對成員的工作成效予以肯定。

3.4 完善考核制度以促進員工的持續發展

團隊中的考核制度要明確，對于每一種考核方式，獎罰制度要明確指出，堅決執行，不可有隱瞞之處，很多企業的考核制度都具有很大的功利性，這種過于功利性的考核制度不利于團隊整體的發展，只會使成員為了功、利、名蒙蔽了雙眼，漸漸忘記了進入團隊的真正目的，團隊成員不僅僅局限于拿到薪酬，他們更多的是追求自我實現的發展，一個好的考核制度可以促進成員的進步，激發工作熱情，最終目標是滿足自我實現的需要?？冃Э己耸强己似陂g員工工作情況的評估，在評估過程中要秉持公平性原則，多勞多得。對于團隊中每個員工要有針對性的考核方式，確保成員在團隊中能夠得到公平的考核獎勵，以促進員工的持續發展。

4 結束語

綜上所述，在當代企業管理中，人文管理已代替薪金報酬成為現代企業共同堅守的管理理念。在激勵團隊成員方面，激發內部員工工作熱情，企業應摒棄以往單一的激勵機制、缺乏公平性的激勵機制。要以人性化的管理理念為主導，全面貫徹落實公平性，另外在制定科學的激勵評定機制時，要堅持公平性和多元化，確保員工在自己辛勤工作中獲得應有的報酬。通過在生存發展、情緒情感、成就動機、考核制度和激勵方式方面對團隊成員進行針對性的激勵，從員工的實際需求出發，結合本團隊的特點制定激勵方式，這樣就會使成員在這種和諧、輕松的工作氛圍中產生更強的創造力，也可以提高團隊內部成員的工作熱情，從而增加團隊的整體業績，更快更高效地實現團隊目標。