事業單位人力資源管理存在的問題探究

◎焦光宇

事業單位主要承擔著社會公共服務的職能，其工作人員不同于行政機關人中的政務性研究與推動工作，也不同于企業的自由競爭生產經營活動，更多是從事事務性的落實工作。在單位職能范圍明確的情況下，其服務職能的發揮，主要受到工作人員能力素質與工作積極性的影響。因此，在事業單位中如何提升工作人員的業務水平與工作態度，是事業單位人力資源管理的重要課題，是關系到公共服務水平和社會治理成效的關鍵一環。但是，受到歷史沿革的影響，事業單位大多仍在沿用過去的組織人事管理模式，正受到市場經濟及社會治理現代化需求的沖擊，凸現出不少弊端，需要進行深入探索，分析矛盾點，從而進行相應的優化和改革。

一、人力資源管理在事業單位的重要性

1.充分發揮事業單位工作人員主觀能動性。人力資源管理就是充分調動所有工作人員充分發揮其所能，推動一個團隊迸發出最大潛能。同樣，由于事業單位工作性質的特殊性，發揮工作人員的主觀能動性離不開科學的人力資源管理工作。人力資源管理工作通過解決工作人員的思想問題，確保人盡其才，各盡其能，讓每一位工作人員都能夠在適宜的崗位上發揮自己的聰明才智，進而提升整體單位的工作效能，提供優質的社會服務。

2.形成能上庸下的用人機制。現代人力資源管理理念中的各種考評機制，有助于科學評價每一名工作人員的工作實績。只有結合每個事業單位的工作實際，制定工作數量與質量評估機制，運用評估結果，實施科學獎懲激勵，才能讓每一名工作人員自覺地在公開公正的競爭中充分發揮自己的才能，形成清明的單位生態。

3. 促進單位形成凝聚合力與創新活力。對每一名工作人員進行綜合分析，將其放在最適合的崗位，給予其最需要的人文關懷，也是人力資源管理的重要內容。通過做好人力資源管理工作中團建活動、競賽對抗等方式，凝聚人心、激發活力，有助于培育工作人員對于單位的歸屬感與認同感，進而營造良好的工作氛圍，推動事業單位進一步發展。

二、當前事業單位人力資源管理面臨的問題

1.人力資源管理作用發揮不充分。人力資源管理制度走進事業單位已有很長時間，但受到歷史觀念和管理制度的影響，現代人力資源管理觀念并沒有在事業單位得到應有的重視，由于缺乏對現代人力資源管理理念的深入理解，沒有結合事業單位特點將人力資源管理的內涵與服務充分融合，許多人力資源管理部門仍停留在組織人事處的定位上，僅僅沿襲了以往人事管理中考勤管理、工資套算、業務培訓、檔案整理、晉職評議、保險核算等事務性層次的工作，落后于時代發展，難以應對市場經濟與現代社會治理的要求，阻礙了人力資源管理工作在事業單位功能的發揮。

2. 績效考評機制及結果運用不完善。在事業單位，職級晉升、待遇分配等一直是非常敏感的難點問題，也是容易引發矛盾、遲滯工作效率的熱點問題。建立科學細致的績效評價機制是人力資源管理工作的基礎，公開合理的運用評價結果是人力資源管理的重要手段。但當前很多事業單位還沒有完善細致科學的績效考評制度，仍較為籠統，不適應分工明細的現代化服務組織，難以面對不同崗位分工、不同職務等級提出較為詳細、個性化的考評標準，考評結果只能大略、模糊地反映工作人員工作成效，甚至導致工作人員質疑評價結果，從而對人力資源工作的客觀公正性產生懷疑，進而影響正常工作的分配與落實。

3.現代人力資源管理能力不強。當前大多數從事人力資源工作的人員，并非人力資源管理科班專業出身，加之現在事業單位也少有組織人力資源工作人員進行新理念的培訓，這更是嚴重影響了事業單位人力資源工作人員對現代管理觀念的吸收接納。主要表現在對人力資源管理理論知識掌握不全面，實踐運用中受到舊有制度的掣肘，工作中忙于日常事務性工作，很少將精力放在調配工作人員工作積極性和培養單位情感文化上。事業單位人力資源工作人員的認知水平和實踐能力難以適應事業單位改革與發展的需要。

三、提升事業單位人力資源工作的建議

1. 提高對現代人力資源工作的認識。對人力資源工作的認識應從兩個方面來改善：一是從其作用上，要從表面的“人事管理”轉化為“資源調節”，注重引導；二是從其方法上，要引入現代管理制度，參照企業KPI 考核模型，結合事業單位自身實際，制定能力評價分配機制。這需要人力資源工作人員不斷提升自身的綜合能力，使自己成為復合人才，以求駕馭人力資源工作，引導全單位工作人員認同新理念、配合新模式，重新認識人力資源工作的作用，這樣才能保證人力資源部門在融洽的氛圍中發揮引導作用。

2.完善績效考評與結果運用制度。事業單位較之一般市場主體，其工作任務較為單一、工作流程較為明確，市場競爭壓力影響不大，導致部分事業單位中的工作人員工作積極性不高、競爭意識不強。結合事業單位實際對相關考評制度進行完善，進而科學進行評價結果運用，進而科學評價每一個工作人員的實績，掌握每一名工作人員特點優勢，建立工作人員職業能力檔案，作為對人力資源進行調配的依據，做到人崗相適，更好地推動事業單位的改革與發展。

3. 提高人力資源工作人員能力素質。事業單位人事管理工作人中不具備現代人力資源管理能力，無疑會對事業單位人力資源改革發展造成較大影響。很多事業單位人事管理者多為半路出家，是從別的部門轉調過來，未受過人力資源專業學習，因此現代人力資源管理知識掌握有限，基于此，事業單位必須要加大培訓力度，提高培訓層次。事業單位可以利用與高校或者政府展開合作等方式，聘請高校的人力資源管理專家，針對事業單位人力資源發展情況，量身定做、切合實際的培訓教育體系，這樣才能促使內部的人事管理工作人員的現代人力資源管理能力不斷提升。此外，事業單位還應該切實的推行人事管理工作人員持證上崗制度，這樣才能更好的確保人事管理崗位職能作用得到發揮，從而為事業單位人力資源管理工作發展提供保障。

4.實施全員能力提升工程。事業單位的活力提升離不開全體工作人員的能力提高。應鼓勵事業單位工作人員在職學習，開展學習型事業單位建設。利用好“學習強國”等公共學習平臺，加強對公共理論知識和相關科學知識的學習，開拓工作人員視野；結合事業單位職責分工要求，建立相應的業務知識庫，打造實時學習和自我學習的條件；向事業單位工作人員介紹管理等專業理論，使之認同現代人力資源管理理念，引進現代人力資源的概念，分析單位特點，真正理解人力資源工作與傳統人事管理的區別。制定人力資源的職務說明，并進行適當的人員配置規劃。對于中層和高層管理人員來說，可以賦予他們更廣泛的任務，如發展活動、高級、低級和職能級別之間的過渡、啟動活動、領導工作隊或參加工作隊等。開發技術可以按對象分類，使人力資源能夠執行組織、規劃、執行人力資源規劃、培訓和工作人員發展等任務，有效支持各部門和整個單位的改革發展目標。

結束語：事業單位招錄標準一直較高，說明事業單位工作人員都具備一定的能力素質，只要充分發揮現代人力資源工作理念在事業單位的引導作用，建立科學合理的培訓、團建、考評、分配機制，就一定能激發出所有工作人員的積極性，發揮好事業單位應有的社會服務功能，促進社會治理能力現代化進程。