建筑施工企業人力資源管理面臨的挑戰及應對策略

(中交四航局第五工程有限公司，福建 福州 350008)

0 引言

在企業運行發展過程中，人力資源管理是最重要、最關鍵、最核心的環節。它對促進企業快速發展尤其是提高企業核心競爭力起著極其重要的保障作用，特別是當前建筑施工企業的競爭進入白熱化階段，人力資源管理的重要性更加凸顯。盡管如此，就目前建筑施工企業的現狀來看，人力資源管理工作并不容樂觀，有相當部分企業甚至存在著重施工建設管理、輕人力資源管理等現象。所以，深入分析建筑施工企業人力資源管理工作存在的問題和面臨的挑戰，進而采取科學有效應對策略，是建筑施工企業應當認真研究和解決的問題。

1 建筑施工企業人力資源具有明顯的“三性”特征

1.1 復雜性

相對于常規企業而言，建筑施工企業因其承擔較大工程量和工作量，因而在人員配置上不僅數量龐大，而且較為復雜。它既有豐富的實操經驗和施工管理經驗但學歷不高的一線老工人，又有學歷較高但缺乏實操經驗的大中專院校畢業生；既有專家型的技術人員，又有復合型的管理人員；既有企業從外邊引進的人才，又有企業自已培養的人才。這些人員學歷經歷不同、技術層次不同、專業素養不同、個人素質不同，決定了其相應的人生觀、價值觀、精神世界和工作能力等也各不相同或存在差異。這些不同或差異在一定程度上給人力資源管理工作帶來不少的難度和挑戰。

1.2 流動性

建筑施工企業所承擔項目的周期性一般都比較長，而且這個項目完成后又隨即進入另一個項目。項目流動性最顯著的特點，是沒有固定的施工場地和固定的施工團隊。即使同一施工項目并在同一施工場地，其工作時間、工作內容和工作人員也不可能完全相同。基于此，作為項目建設者的施工企業，需要根據建設項目的具體實際，因情制宜地構建施工管理團隊，以適應工程規模、類型及場地的變化，并且還要隨著項目的變化而不斷調整。項目建設的周期性和人員的流動性，使得施工企業面臨著人員招聘難、培訓開發難、吸引技術及管理人才難等問題。

1.3 分散性

建筑施工企業還有一個顯著特點，是其工程項目往往不只一個，而是多個，且工程項目非常分散，有的還遍及全國各地。近幾年來，隨著中外建筑企業之間交流合作的不斷增加，許多建筑施工企業紛紛走出國門，參與國際建筑市場的開發、開拓。這一情況，使原來的人力資源更加分散和擴散，尤其是進一步增加了人力資源的評價和管理難度。以筆者所在施工企業為例，目前本企業承建16個工程項目分別分布在江西、安徽、福建、廣東、浙江等省份，以及瑙魯、所羅門等國家。基于此，公司的管理團隊和施工隊伍只能一分為三：即一部分留在公司總部；一部分分散到國外；一部分則要分散到國內各項目。在此情況下，人力資源管控難度可想而知。

2 建筑施工企業人力資源管理面臨“三缺”挑戰

2.1 缺與時俱進的管理理念

在開展人力資源管理過程中，迄今仍有相當一部分建筑施工企業僅將人力資源部門作為負責勞資、黨務、檔案和工會等事務性的機構來看待，而沒有將其提升到對企業中各類人員形成的資源進行科學、有效管理的層面上。作為人力資源管理部門本身也普遍缺乏與時俱進的現代管理理念。具體表現在：許多人力資源部門的相關人員不僅對企業施工的技術問題不熟悉、不了解，甚至對人力資源的本職業務也不深究、只浮于表層，以致于在工作中因缺乏認知和工作技巧，而不能找準工作定位和工作著力點，使人力資源管理部門只發揮了上傳下達的作用，而忽略了其所擔負的對人力資源進行有效開發、合理利用和科學管理等重大使命。在此情況下，人力資源部門開展的一切工作都變成了流于形式而沒有多大實質意義。比如，很多企業不是把人作為一種第一資源加以充分利用，而是單純地將其作為一種增加成本的負擔。之所以出現這一情況，主要是企業管理者的思想觀念、思維方式至今無法從傳統的人事管理“光環”中擺脫出來，不僅沒有認識到人力資源是企業永續發展的核心資源，而且還繼續像以前那樣將工作重心、工作重點放到資金設備等財物的管理上，這一本末倒置的錯誤理念極易使企業誤入歧途和產生種種弊端。

2.2 缺人力資源的戰略規劃

建筑施工企業擁有本科以上學歷以及高級職稱等優質人力資源的占比，之所以遠遠低于其他常規企業的平均水平，主要是因為中高層管理者不夠重視人才戰略規劃，造成人力資源管理和開發與企業發展不相適應。具體表現在：①引進優秀人才占比不高。由于目前企業引進的人才主要是高校畢業生，因而同行業人才爭奪戰愈演愈烈，加上每年高校畢業生的人數又極其有限。在此情況下，企業為招到人才而不得不采取“撿到籃子都是菜”，而造成引進的優秀人才占比不高的現象。②對員工培訓重視程度不夠。目前，仍有不少建筑施工企業依然存在盲目擴張市場、盲目追求工程量、盲目向管理要效益，而對員工培訓則往往不夠重視，更不用說建立分類、分層的培訓體系。即使偶然舉辦培訓班，也只是為辦理上崗證、企業資質等級和質量管理體系達標驗收等需要而舉辦，而不是從更好地適應企業發展需要的高度為員工提供多樣化、全方位的培訓機會。這一情況，不僅使人力資源的潛力、競爭力得不到充分的發掘，還影響了企業對環境有效適應。③人員配置不合理。近幾年，由于企業在引進人才時過于追求高學歷，而忽視了中職、中技畢業生等施工一線的操作人員的引進，導致技能型人才緊缺。要改變這一現狀也需要一定的時間。鑒于此，制定企業人才戰略規劃，加強人才引進、開發、配置等方面的管理是當前企業的一項重要而緊迫的任務。

2.3 缺科學合理的評價機制

在人力資源管理上，許多建筑施工企業每年都開展了年終目標考核和名目繁多的評先評優活動，目的是為了激發員工工作活力，最大限度地調動員工的工作積極性和創造性，實現人力資源效益的最大化。但是，以獎懲為主要手段的評價機制，“只能體現鑒定與選擇功能的‘目標評價模式[1]’，因而它只對少數員工產生了一定的激勵效果，而對大多數員工則沒有起到應有的激勵作用。一方面，評價目標未能發揮“矯正與激勵”作用。目前企業設置的年終考核和各種評先評優，都是基于“獎優罰劣”這一目的。這種只對工作達到的程度、取得的效益進行評價，而不考慮能否引領員工改進工作中的不足和爭取在工作中獲得成功的內驅力，因而沒有也不可能得到員工的普遍認同和起到真正的激勵作用；另一方面，評價指標體系未能涵蓋“矯正與激勵”的整體要義。目前，企業建立的評價指標體系還是參照機關事業單位的做法，以“德、能、勤、績”為主要內容進行具體量化。這一顯性的指標體系，不僅沒有將許多隱性的工作體現出來，而且還因其采用一把尺子量到底的做法，而忽略、忽視了員工之間的不同年齡、不同需求、不同職務、不同崗位等個體差異。所有這些，最終造成評價指標體系不僅可操作性差，而且也偏離了“矯正與激勵”這一評價目標。

3 建筑施工企業人力資源管理要落實“三個構建”

3.1 構建新時代人力資源管理理念

所謂新時代人力資源管理理念，是指企業以長遠、戰略的目光，系統地對人力資源進行規劃、開發、運用和管理，為企業縱橫拓展市場、實現可持續發展提供堅強的人力保障和人才支撐。目前，很多建筑施工企業在管理上之所以落后、滯后，其根本原因在于其現有的人力資源管理理念不適應新時代的發展要求。因此，對于建筑施工企業而言，構建適應新時代發展潮流的人力資源管理理念已迫在眉睫。新時代人力資源管理理念的構建，不僅有利于促進人力資源管理效益最大化，也有助于使企業管理更科學、更先進、更現代化。這一理念的重要特征是站在價值觀的高度來看待人力資源管理，強調人的創新實踐能力是企業搶占市場先機、獲得競爭優勢的關鍵因素。所以，在人力資源管理中，應堅持做到：一是視人為“資本”。建筑施工企業是典型的勞動密集型企業。所以，更應突出“人本管理”，讓員工自覺融入企業，與企業同成長共發展，實現員工與企業雙贏。二是以獲取“競爭優勢”為價值取向。建筑施工企業的競爭比任何一個行業的競爭都要激烈。作為企業管理核心的人力資源管理，就是要通過建立人力資源獲取、運用和開發的科學管理體系，為企業獲得競爭優勢、實現經營戰略目標提供推力和人力保障。三是注重“全員參與”。新時代人力資源管理理念是對全體員工而言，是全體員工的理念。它貫穿于建筑施工企業運營的各個環節，是整個企業的理念。只有認識到這一點，該理念才能真正得到貫徹與落實，才能為企業長期可持續發展做出其應有的貢獻。

3.2 構建科學合理的人力資源規劃

由于多數建筑施工企業一直忙于開拓市場、追求利潤最大化，而疏于對企業人力資源作出科學合理的規劃，以致于人力資源管理仍停留在傳統階段，還存在與企業發展戰略不相匹配的問題。進入新時代，建筑施工企業必然要進行戰略轉型，而企業戰略轉型能否順利實施和達成，關鍵在于人力資源管理是否與之形成良性互動。基于此，制定科學合理的人力資源規劃，保證人力資源與企業戰略相匹配，促進企業戰略轉型的順利實施和達成具有重要意義。針對建筑施工企業人員流動性大、人力結構失衡等特點，制定科學合理的人力資源規劃應著重把握三個方面：①對現狀要了如指掌。應通過系統排查、全面分析和仔細評估等方式，準確掌握企業現有人力資源存量和員工職業需求與崗位匹配情況，增強人力資源規劃制定的針對性和實施的有效性。②對未來供需要準確預測。建筑施工企業人員的流動性、不穩定性，給人力資源供需預測帶來相當大的難度，但作為制定人力資源規劃的一個主要程序，準確預測未來人力資源供需又顯得十分重要。為此，企業應立足于自身實際，盡可能“找到契合企業發展戰略的預測方法，努力提高預測準確度[2]。”③對實踐操作要目標明確。在對企業人力資源的現有存量及供需狀況清晰了解的基礎上，科學制定包括招聘、培訓、激勵和職業規劃在內的人力資源規劃，使企業在發展過程中既有充足人力資源支撐，又能大大節約用人成本，真正體現人力資源管理活動為企業實現戰略目標保駕護航。

3.3 構建客觀公正的評價機制

建筑施工企業項目分布點多，企業員工流動性大、素質參差不齊等，這些特點使得建筑施工企業的人力資源管理尤其對人事信息的收集出現明顯的滯后性。正因如此，構建客觀公正的評價機制才顯得更為重要和緊迫。那么，如何才能構建客觀公正的評價機制呢？筆者認為，客觀公正的評價機制構建，應以企業和員工發展為價值取向；評價指標體系應涵蓋“矯正與激勵”兩大功能；評價方法應采取自我評價為主、多元主體參與、考慮多方面因素。重點應做到三個結合：一是員工目標與企業目標相結合。在制定企業目標過程中，有意識地將員工個人目標融合進去，讓員工通過推動企業目標的實現達成個人職業發展目標，推動員工與企業形成休戚與共、緊密相連的命運共同體。二是正激勵與負激勵相結合。建筑施工企業員工多數時間在露天場地作業，他們的工作環境相較于其他行業要艱苦得多。因此，在進行激勵時，應以獎金、福利等正激勵為主，以處罰、批評等負激勵為輔，但也不能完全忽視、忽略負激勵的作用，否則員工的一些基本行為規范就無法形成自覺意識。所以，在對員工進行激勵時，需要把正激勵與負激勵結合起來，這樣才能真正起到既增強員工成就感又不會帶來諸多副作用。三是外部評價與自我評價相結合。在對員工工作進行評價時，既要關注員工自我評價的同時，也要組織企業領導、同事、下屬、客戶等共同參與評價。只有這樣，才能促進員工多方面、全方位獲得評價信息，從而做到既弘揚優點又能有針對性地改進不足。

4 結語

建筑施工企業工作特點、工作性質和工作環境，決定了人力資源管理工作將長期面臨著嚴峻的挑戰。在嚴峻的挑戰面前，要求企業上下，尤其是人力資源管理部門，應牢固樹立新時代人力資源管理理念，科學合理地制定并有效實施人力資源戰略規劃，進一步構建客觀公正的評價機制，努力促進人力資源管理活力競相迸發，使企業在激烈的市場競爭中源源不斷地得到人力資源的強有力支撐。