高職院校目標管理考核體系建設研究
——以黑龍江職業學院為例

朱曉丹，王 實

(黑龍江職業學院，哈爾濱 150080)

引言

“目標管理”簡稱 MBO(Management by Objec-tive)，最早由美國的管理專家彼得·德魯克在《管理實踐》中提出，至今該制度一直在企業、事業等組織中運用。以人為本是目標管理的核心，它倡導工作實績完成效果，認為工作目標應由組織從上至下一起研究制訂，并且對目標任務進行層層分解、逐一分項落實。通過目標考核，旨在最大程度發揮職工工作積極性和創造性。并根據工作績效，實現對其工作完成度的客觀評價，最終提升組織可持續發展和促進個人達成職業規劃，實現組織和自身價值發展最大化的科學管理理念。

一、高職院校目標管理考核的現實意義

高職院校目標管理體系中的目標是引領高校各項工作的指南，組織實施于管理工作全程序中，強調學校所有教職員工全員全過程參與，實現自我約束，自我管理，自我實現。目標管理是以既定工作目標為基準，強調客觀運用系統的管理方式，以達成各項目標的管理手段。高職院校實行目標管理是為了強化“規劃、組織、實施、監督、促進、完成、診改、提升”的管理職能，發揮目標的導向作用、組織作用、激勵作用和調控作用。建立健全競爭機制、激勵機制和約束機制，完善目標管理體系，提高學校內部管理水平。目標管理考核工作是高職院校適應新時期發展和自身深化改革的必然要求；是深化二級管理體系、增強二級單位綜合管理水平的有力措施，對實現高職院校管理的系統化、規范化具有重要價值[1]。

二、黑龍江職業學院目標考核實施情況及影響力

自2011年起，黑龍江職業學院開始在全校范圍內實行目標管理考核評價，學校的教學和管理水平不斷提升，目標管理評價體系得到逐步地豐富和完善，取得了較好效果。

(一)目標管理考核實施概況

學校設立專門的目標考核部門，每年年初根據學校的年度總體目標， 由分管領導帶領目標考核部門與各二級單位制定各個部門的年度目標。按照目標評價體系，各部門把各自常規工作和應開展的重點突破工作，分別賦予一定的分值。其中，常規工作以各部門的基本工作職責為主，重點突破工作一般為各部門改革創新的重大項目。目標管理部門根據各部門年初確定的工作目標，年內進行適當的檢查和督促，年終進行總體驗收。考核目標完成情況、考核結果與部門獎懲相掛鉤，起到了鼓舞先進、鞭策后進的作用，助推學校綜合辦學水平穩步攀升。

(二)目標管理取得的品牌效應

學校實行目標管理考核9年來，正是國家骨干高職院校建設、后示范建設和高水平高職院校建設關鍵期。實行目標管理重點強化規劃和監督管理職能，建立健全競爭和激勵機制，發揮目標的導向、組織、激勵和調控作用，進一步促進學校管理工作的科學化、規范化和制度化。9年來，目標考核工作極大提高了教職員工工作積極性，促進了學校各項工作高速發展。同時，對外打造了黑龍江職業學院(“龍職”)管理品牌。2014年時任校長趙繼會分別兩次在全國性會議上介紹學校目標管理工作經驗，在高職院校引起強烈反響，時任教育部副部長魯昕對學校管理工作給予了充分的肯定和高度評價。

三、目標管理考核評價體系的構成

目標管理包括目標體系的構成與制定、目標任務的實施、目標任務的考評和獎懲等。

(一)考核內容

考核各部門年度工作完成情況。其中，教學部門的考核內容包括：共性目標、專業建設目標、重點突破項目和年度工作完成的質量與效率(民主測評)等。基礎教學部門主要包括：共性目標、教學工作目標、重點突破項目和年度工作完成的質量與效率(民主測評)等。職能部門主要包括：重點突破項目、常規工作的完成情況、工作質量效率(民主測評)等。

(二)體系構成

共性目標涵蓋黨建工作、精神文明建設、黨風廉政建設等方面；專業建設目標涵蓋專業建設、課程建設、教學質量、校企合作、學生管理、招生就業等方面；重點突破項目是指部門年度工作中的重點和難點項目；教學工作目標是本部門工作職責范圍內的各項具體工作。職能部門的目標體系由重點突破項目和常規工作兩部分組成[2]。

四、目標管理考核的主要任務

目標任務考核(目標考核)是按照既定標準對各部門工作目標完成情況進行考核評價；考核堅持分級負責、實事求是、民主公開、以實績為主的原則。目標考核工作通常在每年12月初進行，并于年底前完成，整個考核過程歷時近1個月。

(一)教學部門考核

教學部門的目標考核分為自查自評、考核組考核和民主測評三部分。考核工作由目標考核辦公室牽頭組織，相關職能部門實施。

(二)職能部門考核

職能部門的目標考核分為自查自評、考核組考核、民主測評三部分。近年來，職能部門增加了服務對象測評，參加測評的是服務對象(各教學部門相關人員)。測評內容包括：服務質量、服務效率、服務態度、團結協作和黨風廉政建設等方面。

各部門考核結果經目標辦匯總后，分別按照教學部門、職能部門兩個序列分別排序。各部門考核結果按照不同考核體系分類確定考核等級，考核結果分為“優秀” “合格” “不合格”三個等級。

五、目標管理考核存在的問題和創新探索

目標考核實施以來，學校管理模式成為同行學習交流的典范。但制度不可能一成不變，要隨著職業教育教學改革的不斷深化而進行完善優化，并與時俱進。通過這些年的實踐，發現了一些亟待探索和解決的問題。

(一)主要問題分析

1. 目標管理體系需要進一步優化

在目標管理體系中，由于各部門、各單位工作職責存在差異，除了黨建、精神文明建設、黨風廉政建設等具有共性以外，其他方面均存在個性差異。如二級學院有學生管理項目，而思政部則沒有此項內容。多數教學部門有重點突破項目，而大多職能部門和教輔部門僅限于日常的服務管理工作，獲得重點突破項目的機會不大。

2. 目標難度設定需進一步調整

目標考核結果會影響到部門工作業績和個人進步，因而有的部門在目標設定時，傾向于選擇比較容易完成或基礎較好的目標任務作為考核目標，這樣的結果會降低實施目標的難度。而有的部門設定的目標任務需要經過艱辛努力才能實現，甚至難以完成，有的部門設定的目標則可以輕而易舉地提前完成。

3. 考核標準差異導致目標考核結果不理想

在考核過程中，各個部門乃至每個參與測評的人員賦分的標準都存在差異，尤其是針對服務對象的測評，可能存在對其工作具體情況不了解等因素，有的夾雜著個人情感好惡，導致測評有失客觀。

基于以上問題，亟待改進的是進一步完善考核評價體系，科學設置各部門考核評價指標的內容和考核分值，盡最大可能保證二級單位在考核評價中的公平性，保證各部門工作積極性和教學改革熱情，保證對年初各部門申報的考核項目進行有效績效測評，保證學校各項工作目標的順利實現。

(二)未來發展創新構想

1. 構建科學的指標體系

辦學理念是高校的靈魂，發展規劃是學校的綱要。目標管理就是把學校的辦學理念轉化為可操作的日常管理行為，把發展規劃轉化為具體的工作目標。所以說，構建科學的指標體系是目標管理的前提。為此，學校應根據實際發展需要，總結凝練細化落實發展目標(短期發展目標和長期發展目標)，實現總體目標的指標體系[3]。

一般來說，制定目標考核指標體系和工作目標時應遵循四條原則：一是重點考核工作實績的原則；二是定性與定量相結合的原則；三是堅持各層級民主測評的原則；四是獎勵優秀的原則。

2. 優化獎懲機制

績效獎懲制度在組織運用過程中具有鮮明的導向作用，每年目標考核結束后，依據考核結果，優先獎勵優秀部門和職工。作為評先評優、破格評聘職務的重要依據，樹立擔當作為的典范，并整合多種獎勵方式，形成立體、全方位的獎勵體系。

3. 科學設定目標考核內容

學校目標考核辦公室牽頭協調組織相關職能部門(包括第三方專家、教授)就各部門提交的年度目標內容進行審核把關，匯總形成學校目標考核任務初稿。然后經各自分管校領導進行第二次復審；復審通過后，經學校目標考核領導小組審定、批準等程序后，各部門簽訂目標責任書，學校編制下發年度目標考核工作任務手冊，作為各部門遵循完成年度各項管理工作的指南。

4. 推崇定量與定性并舉確定考核結果

在考核過程中我們經常發現，有時通過設定好的數量指標進行量化考核，不能全方位、多角度考核出一個部門或是一個干部的工作成績。這時就需要將定性指標細化成多個維度(多個考核的方面)；堅持以人為本，通過事實或其他不可預測的關鍵因素進行考核評價，確定最終結果。這是一項復雜的系統性工作，需要持續在實踐過程中，不斷優化來實現客觀公正的目標評價。

結束語

黑龍江職業學院目標管理對外打造了“龍職”管理品牌，成為高職院校管理模式的示范，并取得了顯著成效。目前，其目標管理考核體系還在進一步探索和實踐過程中，相信通過對目標評價體系的不斷改革創新，必將為促進高職教育管理跨越式發展作出新的更大貢獻。