淺析人力資源柔性管理的優化策略

張青甦

(駐馬店市驛城區市場監督管理局，河南 駐馬店 463000)

1 柔性管理的涵義

柔性管理的涵義較多，其不單是一種管理方法，也可以看成是一種管理體系。對單位而言，柔性管理是與剛性管理相對應的一種管理模式，亦可看作是軟管理。人是柔性管理的中心，柔性管理就是將情感、人與人之間的關系或單位文化等注入管理體系中，從而開發人的潛力，激發人的工作積極性，最終達到人力資源開發的目的。在管理方法層面，柔性管理一般需要通過建立完善的組織系統，來進一步提高單位自身的管理水平，以此達到適應市場環境的作用。在柔性管理中，應對信息、戰略決策等內容進行充分利用，在管理活動中，創建一個靈活、協調的動態環境。

2 人力資源柔性管理的必要性

2.1 可提高員工的反應靈敏性

員工具有靈敏性是柔性管理的基本要求。對于一些員工而言，雖然學歷和專業知識均可滿足工作的基本要求，但是在實際工作中，面對的問題很多且復雜，仍會感到有一些力不從心 。“以人為本”是柔性管理實施的根本條件，可促進單位積極構建學習型組織，幫助職工更快、更好地學習新技能、新知識，并由此提升自身的靈敏性。

2.2 是對人才的合理配置

人才是單位發展的戰略性資源，配置好單位人才，才能推進單位長遠發展。人才合理配置，不是說在一個崗位上固定某一個人，而是盡可能將人才在該崗位上潛在的能力挖掘出來，從而將其積極性、創造性充分體現出來。通過柔性管理，可以更好地留住人才，避免人才流失。因此，在單位管理和培訓中，不僅要加強人才管理，還要結合外部因素，吸引人才、留住人才，實現人才配置的合理性。

2.3 提高員工的創新能力

剛性的人力資源管理更注重規范性和規章制度，缺乏彈性，這種管理模式下，極易影響員工創新思維。柔性管理更重視職工的自身價值，彈性大，能夠為員工提供更多發展渠道，充分發揮員工的主觀能動性，釋放其潛能，增加其創新能力。

2.4 提供更豐富的培訓方式

在市場激烈的競爭中，單位為了保持良好的發展態勢，必須重視人才隊伍的培養，提升組織學習能力是柔性人力資源管理培訓的根本目標，通過柔性管理，不僅能夠為培訓學習創建一個良好的環境，還可以為員工培訓提供更多途徑，豐富培訓方法，提高他們的綜合素質。

3 人力資源柔性管理的優化策略

3.1 建立柔性化的組織結構

柔性組織和剛性組織之間的最大區別在于，并非通過制度和權利來影響員工或制約員工，而是依托支持、引導等功能來鼓勵員工，從而增強員工的歸屬感，激發員工的創造力；是利用共同的價值觀和文化氛圍，來建立一種柔性的管理模式。單位員工都是通過嚴格考核上崗的，具有較高的素質，因此，在實施柔性管理中，相對更方便、更迅速，更能彰顯柔性管理的優勢作用。

柔性組織管理中，能夠為職工提供更多的機會，如才能發揮、責任自治、晉升等，可以增強職工在事業上的成就感，愿意主動、積極地投入到工作。其一，通過柔性組織內部管理，員工可以增強自身的決策和創新能力，從而在組織內部構成物質內聚力。其二，協同發展、共享和創新是柔性組織理念的核心，是精神內聚力的重要表現。也就是說，柔性組織管理不僅具有精神內聚力，還具有物質內聚力，通過二者的有機結合，才能增強柔性組織對內、外部環境的適應能力，提高組織發展能力。

3.2 柔性和剛性管理體系相結合

柔性管理并非完全排斥剛性管理，而是作為一種補充的形式呈現，是對剛性管理的完善。在單位人力資源管理中，要結合單位發展現狀，有效處理柔性和剛性管理之間的關系，要在綜合考慮剛性管理現實需求的基礎上，合理設計柔性組織結構；若兩者目標不統一，甚至會起到反作用，無法達到事半功倍的作用。因此，要實現柔性管理和剛性管理體系的有機結合，在規則制度的約束下，通過柔性管理的激勵、引導作用，增強員工的工作積極性和創造力。

3.3 實現職工培訓柔性化

培訓的根本目的在于達到柔性管理的靈活性，因此，在柔性培訓過程中，必須掌握員工的內、外部需求，具體體現在以下2點。

1)員工需求。在柔性培訓實施當中，必須根據單位發展形勢，了解員工各個階段的需求。如希望得到哪方面的提升、所在崗位能否發揮自身的優勢作用等，這些都是人力資源部門必須了解和思考的問題，若不了解員工所需所求，培訓就是一紙空談，不能發揮良好成效。

2)職位需求。針對每一個崗位或級別的員工，在培訓前，

必須全面了解員工對職位的需求，精準定位，有目標、有目的地培養更適合該職位的人才，做到人盡其才。

3.4 強化薪酬制度建設和管理

薪資待遇直接關系到職工的工作積極性和單位歸屬感。優化公司績效管理體制和薪資體系，應做到以下4點。

1)遵循崗位特點，根據不同崗位工作內容、職責等建立及完善KPI指標考評體系，量化分析考評指標，降低主觀評價比重。對員工績效進行科學、客觀、合理地評價，保障薪酬資源分配合理。

2)重視績效考核結果，在ERP系統內要對每一個員工的績效考核情況進行反饋，在薪酬、激勵和晉升等方面，可將績效考核結果作為一項重要的依據，從而建立一個完善、科學的管理體系。

3)完善薪酬管理體系，對于單位經營發展來講，崗位不同，薪酬也不同，尤其是一些技術難度大、特殊的崗位，應給予相應的崗位津貼，保證薪酬水平始終和崗位難度、職責掛鉤，從而為單位發展引進更多人才，留住更多人才。

4)構建科學的薪酬結構，一般情況下，員工薪酬主要包括基本工資、崗位工資、福利、工齡工資等，根據崗位實際情況，合理調整各項工資之間的比例，設置一個合理區間，保證薪酬結構合理化。

4 結語

一個組織能否成功，取決于管理人力資源的能力。人是一切活動的執行者和實施者，管理好人，才能管理好一個單位。隨著市場競爭的不斷加劇，越來越多的單位管理者開始意識到人力資源管理在改善單位發展現狀、培養優秀職工隊伍、塑造核心競爭優勢等方面的重要性。然而，我國很多單位人力資源管理仍采用單純的人事管理模式，對單位健康、全面發展造成了一定束縛和阻礙。

柔性管理是一種新型的人力資源管理模式，將其應用到單位人力資源管理中，可以有效彌補傳統剛性管理的缺陷，促進單位的可持續發展。