公司下屬生產單位內部工資如何分配

王雪清

如何增強公司下屬單位內部工資分配的靈活性和薪酬激勵的有效性，充分發揮分配的激勵、約束和導向作用，不斷提高勞動效率和人工成本投入產出效益，提升人力資源競爭力，促進公司持續健康發展和穩定員工隊伍，是一個重要的課題。從幾年來公司下屬單位制訂的內部分配辦法來看，都能從本單位實際出發，制訂的分配辦法有不同的特點，也有效地調動了單位員工的積極性。

一、下屬單位內部工資分配的路徑和分配模式

一是年度工資總額預算與使用。在工資總額預算上，一方面根據公司總部對本單位薪酬分配政策，預測單位年度生產任務量和經營指標完成。根據公司年度經營計劃結合本單位年度預測，預算出單位年度工資總額。在工資總額使用上，根據當年單位員工的工資組成結構，系統計算單位員工的固定工資支付部分，包括年功工資和崗位工資。另外，對年度各種津補貼的發放進行測算，確定年度支付的特種工資部分。最后，根據單位年度工資總額預算額，扣除固定工資和特種工資支付部分，得到單位年度的績效工資總額。根據單位任務量測算內部人工單價、直接生產工人績效工資水平等。

二是制訂單位內部分配辦法。根據本單位實際情況，制訂單位內部分配辦法和相關規定，員工實行崗位績效工資制，推行工區分片管理和班組管理考評，以促進公司勞動效率的提高和各項管理工作的有效落實。

為加大考核力度，從固定工資中抽出部分工資與績效工資實行捆綁考核，體現績效工資考核比重。針對生產班組從事工作的不同特點采取不同的分配激勵形式，績效工資分配可分為計件制、計時制、基數制三種模式，計件制主要針對生產一線員工，以完成單件計價確定；計時制主要針對零部件班組或材料工具庫相關人員，以在完成單件任務所耗費的時間確定；基數制主要針對部分輔助配合工序人員，基數的確定主要根據當月生產任務的完成情況、考核情況、成本控制情況等綜合因素確定。

分配模式為：

（一）班組績效工資分配

1.生產班組績效工資分配

（1）實行計件制： 績效工資=班組分配計件工資×班組得分-捆綁工資+加扣獎；（2）實行計時制： 績效工資=工時×單價×崗位系數×班組得分-捆綁工資+加扣獎；（3）實行基數制： 績效工資=∑崗位系數×班組得分×單位核定績效工資基數-捆綁工資+加扣獎。不同情況采取不同的結算方式，目的是體現公平公正。捆綁工資根據各單位實際情況進行測算確定，崗位系數是對相應崗位或工序所涉及工作內容的綜合評價，并代表績效工資計算依據。

2.管理業務組績效工資分配

績效工資=∑崗位工資×績崗系數×績效系數×業務組績效得分+加扣獎；

（二）個人績效工資分配

（1）機加工生產工人

①計件績效工資=∑（產品數量×計件單價）-捆綁工資+加扣獎

②計時績效工資=∑（定額工時×工種單價）-捆綁工資+加扣獎

工種單價，計件單價按單位內部分配辦法公布執行。如遇公司及本單位生產經營形勢發生重大變化時可增減。工種單價根據不同工種確定不同的單價。如：車工為6.9；鉆工和鏜工為6.5等。

（2）熱處理生產工人

各班組以當月完成產品產量噸位、經濟責任制得分和加（減）獎進行計算績效工資。計算公式：個人績效工資=（班組月度績效工資÷∑班組員工全月總分）×個人月度總分，其中：生產班組月度績效工資=噸位×單價×調整系數+加扣獎。調整系數根據各班組生產、指標完成情況及本單位支付能力進行調整確定，范圍為1～5。

（3）輔助生產工人

績效工資=平均績效工資基數×績效工資系數×個人考核得分-捆綁工資+加扣獎。平均績效工資基數根據輔助工所在工區當月直接生產工人平均績效確定。績效工資系數根據單位各輔助崗位重要性和復雜程度，最終確定績效工資系數。

（4）技管人員

技管人員績效工資=本人崗位工資×績崗系數×績效系數×個人考核得分+加扣獎?？儘徬禂涤晒窘y一確定，績效系數根據本單位直接工人平均績效工資水平綜合確定。

二、日常綜合考評內容

日常綜合考評內容以精益生產為主，貫穿質量管理、安全生產、員工行為規范等內容。精益生產主要包括精益改善、現場管理、標準工位建設、TPM、班組建設等內容。安全生產包括安全隱患、班前喊話、環保消防。員工行為規范包括勞動紀律、不吸游煙、精神面貌、遵章守紀等方面。

一是單位領導輪檢制：可以由單位領導對單位各班組進行班前喊話、現場環境狀況、員工精神面貌進行檢查打分，并將打分結果匯總至精益專員。

二是管理人員檢查制：各條線管理人員根據各職能部門要求，對自己分管的內容，按每日、每周進行檢查記錄，檢查內容緊緊圍繞公司要求的改善內容以及考評標準進行。并將檢查結果匯總至精益專員。

三是月度精益考核：每月月底初由精益專員召集精益管理分析會，對公司上月精益管理排名結果進行分析研究，逐項逐點對照標準，找出差距，提出措施，落實考核。

四是月度績效考評：每月月初由績效專員召集月度績效考評會，對各班組、各條線管理工作進行考評?？荚u分兩部分：班組打分：各條線管理人員提供日常檢查結果，進行打分。對照公司各項檢查排名工作，結合日常檢查情況，落實獎懲考核。其他各條線考核：對臨時性生產、質量、安全等內容進行討論，拿出考核結果。

三、對深化細化內部分配的一點思考

一是劃塊包干到基層班組。根據單位基層班組不同的工種組合和相關的業務范圍規模，將從事不同工種員工組合成相應的班組。因為基層班組中成員很有可能有幾種績效工資分配模式。班組長應比較清晰地了解各組員實行的分配模式，可以根據月度考核情況，對接單位經營組，正確計算出班組的績效工資，并細化到班組中各個組員的個人績效工資，真正實現單位三級內部工資分配落到實處。

二是加強二技能培養，提高勞動效率。在發生客觀原因造成的無活停工和維修設備情況時，操作者應立即向班長和工段長報告并服從公司安排。無活停工不進行補貼，調度應及時安排其他工作或者安排學習二技能，通過二技能的學習，一方面可以提升員工技能，一方面在學習期間，也能夠得到相應的收入補貼，以保證員工收入不受太大的影響。同時，在單位缺員的情況下，能夠讓擁有二技能的員工及時頂崗作業。

三是建立科學合理的激勵機制。從企業的長遠利益出發，建立科學合理的分配考核制度，充分發揮薪酬對提高員工技術能力的重要作用，以充分體現員工的個人價值、崗位重要性及貢獻；同時根據員工業績、工作態度、企業經營狀況的變化，適時調整獎勵標準，使員工深刻體會到收入高低與員工個人業績、個人表現、企業經營狀況息息相關，促使員工努力工作、高質量工作。

四是在單位內部分配中樹立人本管理理念。人本管理重視對人的潛能的開發激勵，調動人的積極性，挖掘人的潛力。通過了解員工需求，從關心、愛護、尊重員工的角度來設計分配制度，一方面調動員工的工作熱情；一方面避免單位人才流失，更好地留住有用的高技能人才，為公司長遠發展提供人才支撐和保障。

五是抓好基礎工作，實施量化考核。重點要從班組基礎記錄抓起，對員工日產量、日出勤、質量監控進行記錄并公開，為工資分配提供準確的數字依據，同時使員工有了壓力感和責任感，發揮員工自我管理、互相監督的潛在優勢，使分配更具民主性、公正性，提升工資分配的透明度。

總之，在下屬單位內部工資分配中，需要公司總部人力資源部門，加強管控、協調、指導，對員工勞動成果的評價包括生產勞動態度、體力和腦力勞動的付出、勞動復雜艱苦程度、崗位責任風險程度、個人貢獻大小等多項參數進行定性定量分析，根據員工為企業提供的勞動數量、質量和效益進行分配，真正做到多勞多得，少勞少得，不勞不得，建立起按勞分配、效率優先、兼顧公平的分配機制。在內部分配中將效益、質量、精益、創新等關鍵目標與員工收入有機結合，緊密掛鉤，把員工的收入切實與其為企業的實際貢獻掛鉤，使多干能干會干、工作有突出貢獻的員工得到應有的報酬，最大限度地調動員工積極性，促進企業的高質量發展。

（本文作者單位：中車戚墅堰機車有限公司）