芻議我國事業單位人事爭議救濟存在問題及對策

蘇華

摘 要：本文從我國事業單位勞動人事爭議的現狀出發，探討當前事業單位人事爭議問題產生的原因并思考其應對策略。

關鍵詞：事業單位;人事爭議;勞動仲裁

隨著事業單位改革的推進，事業單位人事爭議的數量與日俱增，隨之而來的立法缺失引發了諸多問題。一方面，在事業單位去行政化過程中，國家對事業單位人事管理規定多處留白，導致事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議時常常無法可依;另一方面，現有的法律救濟又存在諸多限制，導致事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議時不知如何維權。

一、人事爭議處理法律依據

目前人事爭議處理可以直接適用的法律依據主要包括一部行政法規，兩個司法解釋，四個部門規章。一部行政法規是指2014年國務院頒布的《事業單位人事管理條例》;兩部司法解釋是指2003年最高人民法院頒布的《關于人民法院審理事業單位人事爭議若干問題規定》和2004年最高人民法院《關于事業單位人事爭議案件適用法律等問題的答復》（以下簡稱03年、04年司法解釋）;四個部門規章是指中共中央組織部、人事部和總政治部2007年印發、2011年修訂的《人事爭議處理規定》，人社部2008年出臺的《勞動人事爭議仲裁辦案規則》、2010年出臺的《勞動人事爭議組織規則》以及中共中央組織部、人力資源社會保障部2014年出臺的《事業單位工作人員申訴規定》。

另外，根據《事業單位人事管理條例》第37、38條，《勞動合同法》第96條、《勞動爭議調解仲裁法》第52條規定，在特定條件下，人事爭議還可以間接適用《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等勞動法律規定，最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）至（四）。

二、人事爭議處理方式

目前人事爭議處理可以訴諸三種方式，即申訴、仲裁和訴訟，分別由行政管理部門、勞動人事爭議仲裁委員會和法院管轄。

（一）仲裁和申訴的受案范圍

1.從爭議主體來看仲裁和申訴的受案范圍

根據《事業單位人事管理條例》第37、38條規定，事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議時，依照《勞動爭議調解仲裁法》等有關規定處理，但對涉及本人的考核結果、處分決定等不服的，可以按照國家有關規定申請復核、提出申訴。

《勞動爭議調解仲裁法》第52條、《勞動合同法》第96條規定，事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的，依照上述法律執行;法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定。通過對比以上條款可以分析得出：第一，申訴的主體范圍大于仲裁。并不是所有事業單位人事爭議都可以仲裁，僅事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的，可以申請人事仲裁;而申訴的主體沒有特定條件的限制，只要是事業單位工作人員都可以。第二，雖然兜底條款中排除了例外情況，但目前來看，法律、行政法規或者國務院針對事業單位人事爭議并沒有更多的其他規定。

2.從爭議內容來看仲裁和申訴的受案范圍

根據《勞動爭議調解仲裁法》第2條規定勞動爭議受案范圍主要包括因以下原因而發生的爭議：確認勞動關系;訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同;除名、辭退和辭職、離職;工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護;勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等?！妒聵I單位工作人員申訴規定》第11條規定，申訴受理范圍主要包括對以下處理不服的情形：處分;清退違規進人;撤銷獎勵;考核定為基本合格或者不合格;未按國家規定確定或者扣減工資福利待遇等。

（二）仲裁和訴訟的受案范圍

根據03年司法解釋，人事爭議訴訟受案范圍僅限于3種情形，即事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議。從司法實踐來看，對受案范圍掌握比較嚴格，只要不是因辭職、辭退、履行聘用合同而產生的爭議一律不管。[2] 由此可見，人事爭議訴訟的受案范圍明顯小于仲裁。

三、人事爭議法律救濟缺失及解決路徑

相對于勞動爭議，人事爭議相關立法尚不健全，事業單位工作人員可訴求的法律救濟無論是從范圍上還是力度上都無法和公務員及其他經濟組織勞動者相比擬。例如未簽訂聘用合同的事業單位工作人員多數情況下無法提起仲裁或者訴訟。

綜上所述，對于人事爭議法律救濟缺失的現狀，筆者建議從以下四個方面著手建立人事爭議解決路徑：

第一，建立健全相關人事管理法律法規。首先，《事業單位人事管理條例》作為行政法規是現有事業單位人事立法中最高效力的法律文件，更高效力的法律有待完善;其次，《條例》在規定條款上，綱領性、原則性較強，在事業單位管理實務操作中，需要盡快出臺配套的部門規章或地方性法規進行規范;再次，很多原有的人事管理部門規章，與《事業單位人事管理條例》有部分相矛盾、相脫節的情況，有待修訂完善。

第二，在現有勞動爭議立法相對健全的條件下，擴大勞動爭議法律法規在人事爭議處理上的適用范圍。根據《事業單位人事管理條例》第37、38條立法本意，事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照《勞動爭議調解仲裁法》等有關規定處理，并沒有《勞動合同法》、《勞動人事仲裁法》中關于是否實行聘用制的限制。

第三，加快推進事業單位聘用制的實施。從事業單位改革進程來看，聘用制改革勢在必行，嚴格貫徹落實聘用制是事業單位管理科學化、現代化、法治化的重要舉措之一。事業單位全員簽訂聘用合同，一方面盤活了事業單位人力資源，淡化了事業單位行政化色彩;另一方面也加強了對事業單位工作人員個人權益的法律保障。

第四，對于單純涉及事業單位內部管理的問題，司法不宜過多干涉，但需要建立程序上的監督。事業單位目前面臨的尷尬局面是，一方面，國家層面為了為事業單位留有自主權，對事業單位人員任職定級、職級晉升、考核獎勵等問題都沒有明確規定，另一方面，事業單位自定的規章制度或者重大事項是否合法合理，是否侵害職工切身利益沒有法律程序上的監督。筆者認為，既然事業單位改革趨勢是實現全員聘用制，事業單位與職工在平等協商的基礎上簽訂聘用合同，那么事業單位自定規章制度也應當參照《勞動合同法》有關規定建立相應的民主保障程序和法律監督程序。

參考文獻：

[1]中共中央印發《關于深化人才發展體制機制改革的意見》

[2]杜濱煒.事業單位人事爭議解決機制：變遷與完善[J].重慶科技學院學報（社會科學版），2017（6）.

（鹽城市公路事業發展中心? 江蘇? 鹽城? 224000）