疫情期間彈性工時制度下職工權益保護
——基于互聯網企業的實踐經驗研究

□

根據我國《勞動法》等相關法律文件中關于工作時間的規定，目前主要實行兩種工作時間管理制度：第一是標準工時制度，即勞動者每天工作時間不超過8小時，每周不超過40小時。第二是綜合計算工時制度，主要是針對實行計件工作的勞動者，或需要連續工作或機動工作的特殊行業的勞動者，企業需要經過人力資源和社會保障局允許后方可實行。本文中所涉及的彈性工時制度，屬于第一類“標準工時制度”的管理，探討如何在實行彈性工時制度的同時保護職工合法權益。

一、彈性工時制度的起源與發展

彈性工時的概念最早起源于20世紀50年代，由德國經濟學家哈勒提出。此概念提出的社會背景是德國上下班時間交通非常擁堵，因此倡導錯峰通勤的方法，企業不再規定固定的上下班的時間，而是留有一定的彈性，職工可以在一定范圍內自主選擇上下班時間。

到了20世紀70年代，彈性工時制度開始在歐洲和美洲流行起來。其社會背景是以兩次石油危機為導火索，資本主義世界陷入了滯漲的經濟增長困境。企業為了追求盈利，降低生產成本，開始實行彈性的雇傭與工作制度。此時，彈性工時制度已經不僅僅指靈活的上下班時間，還包括整體工作時間的彈性化，例如勞動者可以每天僅工作四個小時，企業也會相應降低其工資待遇，從而達到節約成本的目的。

時至今日，彈性工時制度已經在全球范圍發展起來，它所帶來的影響也是眾說紛紜。

首先，從社會角度看，工作時間的靈活性可以提高勞動力市場的靈活性，一方面有利于解決國內勞動者的就業問題，另一方面也有助于增強國內勞動力在全球市場上的競爭力，吸引國際資本的投資。但也有學者指出，彈性工時制度可能會增加勞動者就業的不穩定性，放大了其系統性風險。

其次，從企業角度來看，彈性工時制度適應了資本積累和企業發展的需要，它不僅有利于企業通過靈活的工作時間和雇傭制度來節約成本，甚至可以幫助企業掩蓋勞動者實際的工作時間，例如通過“不考勤、不打卡”的方式避免計算勞動者的實際工作時長，迫使勞動者在沒有額外報酬的情況下加班。

最后，從勞動者的角度來看，彈性工時制度可以滿足勞動者的日趨多樣化和個性化需求，在一定程度上幫助勞動者提高對勞動過程的控制，實現工作與家庭的平衡，提升個人幸福感。但也有學者指出，彈性工時制度在一些情況下會導致勞動者實際工作時間延長、家庭與工作邊界模糊等問題，反而造成勞動者工作強度加大，工作與生活壓力上升。

二、彈性工時制度在互聯網企業中的實踐

筆者在疫情期間對知名互聯網企業的職工進行了半結構化的電話訪談，了解他們在疫情前后的勞動過程并且進行對比。同時，從勞動者的主體感受出發，了解實行彈性工時制度對互聯網企業工作效率和對勞動者個人工作的影響。

在疫情爆發之前，大部分的受訪者所在的企業實行彈性上下班時間制度，只有少數企業要求職工上下班打卡。但從實際情況來看，每位職工基本都有規律的上下班時間，且與所在部門職工的平均上下班時間保持一致。問及具體原因，其中一位受訪者表示：“大家都到了，也不好意思不到，尤其是被經理看到，容易造成工作不積極的印象，影響年終的晉升和獎金。”另一位受訪者說：“主要原因是工作內容多，需要干這么長的時間，早走也做不完。”由此可以看出，雖然沒有了硬性的工作時間考核，管理者仍然可以通過企業文化、工作內容考核與激勵制度等手段來控制職工的實際勞動時間。此外，幾乎所有企業的受訪者表示由于工作日上下班不打卡，導致加班的時間無法衡量，因此也沒有相應的經濟或休假補償，只有在連續周末加班的情況才會有倒休。

疫情爆發之后，大部分的受訪者開始在家辦公，并實行彈性上下班時間制度。此時，由于職工之間不能再通過面對面的方式互相觀察和監督，文化氛圍對職工上下班時間的約束力度大大減弱。但與此同時，很多企業開始通過加強日常工作考核的方式來提高對職工勞動過程的控制，以保障其工作產出。具體的管理手段包括企業要求所有職工提交工作日報，項目組長每日召開網絡晨會總結和布置工作等。根據大多數受訪者的主觀感受反饋，這些措施都有效地提高了企業對職工勞動過程的控制，起到督促職工工作的效果。

整體而言，由于企業實行了更加精細化的日常工作管理措施，疫情期間職工的工作內容不僅沒有減少，并且要花費比平日更多的時間用來完成撰寫工作日報等額外工作，同時相比于以往面對面的溝通，電話和網絡會議的溝通方式一定程度上降低了團隊的溝通效率。因此，為了完成額外的工作內容和彌補團隊溝通效率降低等問題，大部分受訪者表示工作時間實際延長了，工作壓力有增無減。由此可見，互聯網企業通過綜合運用企業文化、量化考核和激勵機制等多種措施，對職工的日常勞動過程進行了精細化的管理，即使在普遍實行彈性工時制度時，仍然保證了職工個人的工作成果和整體的工作產出。

三、應對彈性工時制度問題的對策及建議

在新冠肺炎疫情期間，由于其特殊的隔離要求，彈性工時制度正在以前所未有的規模實施開來，對勞動者的工作和生活造成了重大影響。但如何保證彈性工時制度的健康發展，避免其加重勞動者負擔，從彈性工時制在互聯網企業的實踐經驗來看，至少應從以下幾個方面進行改進。

（一）完善相關法律法規

我國目前針對勞動工時的立法，整體上存在位階低、規定散、文件舊、內容缺等問題，而工作時間作為勞動過程中的重要影響因素，對企業的整體產出和勞動者的工作生活都具有重要影響。建議提高對工時立法的重視程度，從整體上系統考慮，及時更新有關彈性工時的法律法規，并明確相關細節，例如明確勞動時間的統計方式和統計口徑，從而保證法律法規在實踐中的可行性，切實保障勞動者權益。

（二）加強監管和執行力度

加強監管的力度和效度，防止企業借用彈性工作時間之名，實際延長勞動者的工作時間。例如，在征求勞動者同意的前提下，通過技術等手段對勞動者的實際工作時間進行計時，針對超出標準工作時間的部分，企業應依法給予相應的經濟補償和休假補償。

（三）增強勞動者自我權益保障意識

互聯網企業職工平均年齡較低，文化素質較高，自我驅動力較強，許多受訪者表示希望通過個人努力，實現自我價值和社會價值。因此，很多職工已經較好地將企業利益同自身利益一體化，把加班視為促進自我進步、實現自我價值的手段。但是企業不能以此為借口要求職工進行無償加班，企業工會及相關部門有責任幫助勞動者提高勞動權益的保障意識，通過集體協商等方式與企業討論并制定具體的彈性工時管理制度，將結果予以公開和宣傳，使勞動者成為自己勞動權益的維護者。