地級市公立醫院醫生薪酬制度探析

凌 薇 秦士磊

(江蘇省泰州市人民醫院 江蘇 泰州 225300)

薪酬管理是人力資源管理的重要環節，也是員工勞動價值的體現。合理的薪酬制度更關系著公立醫院的能否在人才競爭中立于不敗之地，是公立醫院引才、用才、留才的基礎。地級市公立醫院在全國三級醫院中占比最高,是提升醫療服務能力，緩解看病難、看病貴的主力軍之一。隨著公立醫院綜合改革和分級診療的逐步推進,地級市公立醫院逐漸陷入縣級醫院與省級醫院之間的發展困境[1]。如何建立合理有效的薪酬制度，以實現可持續發展成為地級市公立醫院首要思考的問題。

一、公立醫院薪酬制度改革的背景及現狀

自2009年《中共中央國務院關于深化醫藥衛生體制改革的意見》發布以來，公立醫院開始探索薪酬制度改革。2016年，國務院印發《“健康中國2030”規劃綱要》、《“十三五”衛生與健康規劃》等，明確要求加快建立符合醫療衛生行業特點的薪酬制度[2-3]。2017年，國家人社部、財政部、衛生計生委、中醫藥管理局先后印發《關于開展公立醫院薪酬制度改革試點工作的指導意見》(人社部發〔2017〕10號)、《關于擴大公立醫院薪酬制度改革試點的通知》(人社部發〔2017〕92號)，部署了擴大公立醫院薪酬制度改革試點工作[4]。目前，公立醫院薪酬制度改革工作已出現了一些比較成功的案例，如三明模式、深圳模式、上海申康模式，但在推廣中由于各地實際情況不同，薪酬改革困難重重，大多醫生收入也沒有實際提高。

截至2018年底，根據丁香園發布的《2018年度中國醫院薪酬調研報告》：2018年度中國醫生的職業滿意度指數為5.08(滿分為10)；大部分醫生的2018年收入較2017年沒有變化，甚至有所下降；僅21%醫生對2018年薪酬表示滿意，體制外醫生對薪酬滿意度較體制內更高[5]。隨著分級診療的推進和縣醫院服務能力的提升，如何提高醫療服務質量、建立合理的薪酬制度、吸引和留住優質人才，是擺在地級市公立醫院前的首要問題。

二、地級市公立醫院醫生薪酬制度存在的問題

(一)醫生培養周期長，地級市醫院醫生流失率高

地級市公立醫院往往承擔著本地區醫療衛生發展的重任，目前醫生整體學歷均達到碩士及以上。一名醫生從本科到碩士再到博士，入院后三年住院醫師，再一級級晉升職稱，從上崗到勝任工作，時間跨度大、培養周期長。醫生是一個需要不斷學習的職業，教育成本、時間成本、學習成本都很高[6]。相對于二級醫院和社區醫院，地級市公立醫院醫生承擔的醫療任務更重。沒有省級醫院的平臺，地級市醫院人才流失率較高。以泰州市人民醫院為例，近五年來，離職員工達236人，其中博士12人，碩士62人。

(二)財政支持不足，整體薪酬水平較低

目前，我國公立醫院基本屬于自給自足的無保障型事業單位，財政支持往往與本地區的GDP相關。泰州市人民醫院是江蘇省泰州地區唯一的三甲綜合醫院，開放床位3200張，現有員工3014人，2019年醫院總收入22.26億元，其中財政撥付僅0.63億元，財政支持不到醫院支出的3%，而人員費用僅占總支出的28%。醫療行業的工作風險高、工作強度大、工作時間長、專業性強、準入要求高，醫生收入與勞動價值不成正比。我院一名中級職稱博士醫生的年收入在20-25萬元，相對于省級醫院，地市級公立醫院醫生的薪酬待遇整體偏低。

(三)薪酬待遇缺乏內部公平性

內部薪酬主要包括基本工資和績效工資兩部分。一是醫生基本工資確定依據不合理，根據事業單位工資標準，技術職稱和工齡是確定醫生基本工資的主要依據，與實際工作的質、量無關，未能體現個人的勞動價值[7]。二是在經費自籌的情況下，醫生的績效分配往往與科室業務收入掛鉤，地市級公立醫院精細化管理水平整體偏低，很多醫院績效考核忽視了風險程度、技術難度和工作質量，如同年資腫瘤科醫生的收入遠遠高于神經外科、心胸外科等高風險手術科室。

三、地級市公立醫院薪酬改革的建議

基于當前的機遇和挑戰，筆者認為，地級市公立醫院應該以學科建設為抓手，一方面提升自身競爭力，提高醫療質量和服務水平，留住患者，另一方面完善薪酬分配制度，加強人文關懷，留住優質醫療人才。

(一)加強學科發展規劃，破解醫院發展難題

結合本地區和醫院發展規劃，以打造具有省級醫療水準的重點學科為突破口，對品牌學科、重點學科、優勢學科、普通學科實現分類管理，分層發展。強化?？瓢l展考核評估，依據專科發展考核指標逐項進行核查，對?？频脑\治水平、科研教學管理、人才培養、成果轉化等方面全面評價，將?？瓢l展考核結果與科主任薪酬掛鉤。

(二)加強內部管理，構建兼顧公平性和競爭力的薪酬制度

積極推進全面預算管理和全成本核算，不斷創新、拓展和優化醫院運行管理，實現醫院專業化、精細化管理，降低運行成本，提高人力成本支出比例。落實現代醫院管理制度，加強醫院治理，探索體現醫務人員技術勞動價值的薪酬績效制度和激勵約束機制，把醫療服務質量、診治技術難度、手術風險程度、患者安全和滿意度等納入績效考核分配因素，實現醫院內部精細化管理。

(三)加強人文關懷，重視非現金性薪酬

加強醫院文化建設，貫徹人性化管理理念，提高醫院員工的工作積極性和職業認同感。完善醫院管理制度，加強科研平臺建設，給予醫生更多的學習、深造機會，為優質人才的發展提供事業平臺。落實員工帶薪休假制度，對于因醫院工作特殊性放棄節假日的員工，安排補休和靈活工作時間。

(四)落實財政補助，創新用人機制和考核替代機制

公立醫院薪酬改革不僅僅是醫院的問題，更是一個綜合的社會性問題。必須切實落實各級政府對公立醫院的財政補助，減輕醫院負擔。同步推進醫療服務價格調整，合理提高反映醫生勞動價值的掛號、偵查、手術等醫療服務項目價格，解決藥品、耗材零差價帶來的醫院收入的降低。落實公立醫院用人自主權，在落實政府財政補助、打通社保繳費方式的基礎上，推行編制備案制管理，提高醫生群體的安全感。