用人單位單方調崗行為的合理性探究

侯佳玥

摘 要：在勞動合同的履行過程中，用人單位單方調崗引發的矛盾已經屢見不鮮，《勞動合同法》至今沒有明確的規則，各地的裁判傾向和理由不甚一致，但已經形成基本共識，即“用人單位單方調崗行為應具有合理性”。1本文的研究重點即用人單位用人單位單方調崗行為的合理性而非法律規制，本文首先對用人單位單方調崗行為的立法現狀進行梳理，對用人單位單方調崗行為的合理性因素進行分析，并對實務中的幾種認定難點作了討論。

關鍵詞：單方調崗行為;勞動者;合理性

一、用人單位單方調崗的立法現狀

用人單位調整勞動者工作崗位2的情況分為兩種，一種是雙方經協商一致進行調整，另一種就是用人單位單方調整。一方面用人單位為了配合生產經營進行的各種變革，經常需要對人力資源進行重新配置，大多期望在合理范圍內行使一定的自主調崗權。同時，崗位關乎勞動者的職業生涯規劃和基本待遇，涉及到個人發展權，勞動者也會拒絕用人單位的調崗要求。據統計數據顯示，近幾年調崗爭議類案件占勞動爭議案件總量的20%-30%。3

匯總國家及地方的規定，現實中存在法定情形下調崗的17種情形，非法定情形下調崗的22種情形。法定情形有雙方協商一致調崗、醫療期滿調崗、不勝任工作調崗、孕期調崗、女職工更年期綜合癥調崗、職業禁忌及健康損害調崗、推定認可調崗和脫密期調崗。除了上述法定情形下用人單位的單方調崗權，法律沒有明確規定用人單位可以自主決定其他情形的調崗及如何調崗，而國家層面對于用人單位調崗行為的規定涉及到《勞動合同法》4、《女職工勞動保護特別規定》5、《中華人民共和國職業病防治法》6以及《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》7等法律。非法定情形下的調崗有生產經營合理需要調崗（17地有相關意見）、依約依章調崗（5地有相關意見）。從現有的規定來看，國家層面的法律只有粗略涉及，各地的相關意見層出不窮且不統一，裁判者在行使自由裁量權的尺度很難把控，同案不同判的情況多有發生。

本文的重點在于探討用人單位與勞動者不能協商一致的情況下，強行實施調崗的行為合理性，并且在這里的調整對象只能是勞動關系中的被調整者，調崗具有長期性和穩定性的特點8。用人單位受到充分合理性的制約，統一各地裁判機關判定用人單位調崗的合理性因素，有利于減少勞資雙方的矛盾與糾紛，保障雙方權益。

二、用人單位單方調崗合理性因素分析

綜合分析實踐經驗，用人單位單方調崗的合理性應從四個方面進行綜合評判。

（一）權利來源

用人單位單方調崗的權利來源包括兩類：勞動合同和用人單位的用工自主權，后者又以是否有規章制度體現區分具體和抽象的用工自主權。勞動合同、規章制度和抽象用工自主權作為用人單位單方調崗權力來源的合理性是依次遞減的。

以勞動合同作為用人單位單方調崗的權利來源，體現了法律對當事人合意的尊重。一般情況下，基于勞動合同約定的單方調崗，僅在某些“特殊情況”下否定其效力，用人單位不必主動、充分證明調崗事實依據、程序、內容的合理性。但是，在實踐中常常存在“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”的概括性約定。勞資雙方應明確單方調崗的前提條件、崗位范圍以及調崗后的薪資待遇等事項。

規章制度規定也是行使用工自主權的合理途徑，有多地的條例及司法意見都肯定了這一點。但是，這不意味著只要有規章制度就能證明單方調崗具有合理的權利來源，在實踐中必須審慎審查規章制度的制定是否真實、民主、體現合意。

（二）事實依據

單方調崗行為須存在迫使用人單位必須對特定勞動者進行調崗的事實依據，大體上分為用人單位生產經營需要和勞動者素質變化兩個方面。

用人單位生產需要是在現實中被用人單位實踐和司法審判普遍使用的概念。首先須有為了合法經營做出的生產經營決策，這是單方調崗的前提條件。其次，做出決策的層級是整個用人單位而不是低層次的部門、機構。最后，用人單位做出的生產決策必須要和具體勞動者的崗位調整之間存在具體、直接的因果關系。

勞動者素質變化包含很多方面：工作態度、工作能力、身體狀況等，但并不是以單純的勞動者素質變化為由就可以隨意調動勞動者崗位，要在現實中結合個案具體情況具體分析，可以以第三人明顯判斷該勞動者無法從事原崗位作為因勞動者素質變化導致崗位調動的標準。

在這個環節最重要的是事實依據的真實性。我國當前關于調崗事由的規定較少且表述模糊，如《勞動合同法》第四十條“勞動者不能勝任工作”的規定的認定標準就十分不清晰。用人單位必須保證其單方調崗的事由是明確具體、沒有被隨意擴大解釋的，如果用人單位僅以一些勞動者偶然疏忽和過失作為單方調崗的理由，則可以看出該單位單方調崗不具有合理性甚至其目的就含有惡意。9

（三）調崗程序

合理的調崗程序可以減少用人單位濫用用工自主權、保證調崗的公平性、維護勞動者權益。其中的重點是尊重勞動者個人意見。

首先，勞動者對涉及切身利益的重大事項享有知情權。用人單位在調崗前應以書面或當面告知、勞動者大會的形式將調崗的具體內容告知勞動者，包括調崗的原因、崗位的選擇以及調崗后的薪資待遇等詳細內容。同時用人單位應給予勞動者充分的考慮期限。《北京市勞動合同規定》和《江蘇省勞動合同條例》都規定了當事人一方要求變更勞動合同的，應以書面形式遞交另一方，另一方應在15日內答復，逾期未答復的，視為不同意變更勞動合同。此規定可適用與用人單位單方調崗的情形。其次，勞動者將自己的意見向用人單位反饋，用人單位在聽取意見的基礎上決策并回復勞動者。勞動者應保證自己的意見已被接收，用人單位要對勞動者的意見進行回應，包括已采納的意見、對未采納意見的解釋和最終的決策結果。當勞動者拒不反饋意見時，用人單位可以在保留充分告知證據、具備充分合理性時進行單方調崗。最后，“人的能力在一定時期內是個相對穩定性的常數，普通勞動者在短時間內不可能迅速勝任各種工作變化……”10當勞動者有需要時，用人單位應當給予勞動者一定的適應期，保證勞動者順利熟悉工作內容、掌握工作技能、適應工作環境等。

（四）調崗內容

調崗內容包括薪酬、工作內容、任職資格、工作時間和地點等多個維度。調整前后的工作崗位應盡量在這些方面保持一致性或高相似度，這是基于勞動者權益保護和減少用人單位權利濫用的考慮。

一個典型案例是：章某與廣州市番禺區某電器機械廠勞動爭議糾紛上訴案11。章某于2000年10月進入電器廠從事清潔與煮飯工作。2011年8月，電器廠將47歲的章某調至車間做數控車工，章某因其年齡和文化程度等原因不同意調動，也未再回該廠上班。雙方就解除勞動合同經濟補償金發生爭議。法院審理認為，該崗位調整實際上改變了雙方當初建立勞動關系的目的，章某以用人單位沒有按原約定提供勞動條件為由，解除雙方的勞動合同并主張經濟補償金，符合法律規定，故判決電器廠向章某支付解除勞動關系的經濟補償金1萬多元。

該案例調整后的崗位與前崗位發生了重大變化，勞動者沒有相應的勝任資質，用人單位實質性變更了勞動合同內容，單方調崗不具有合法性和合理性。但是，如果某些維度在調崗之后對勞動者明顯更有利則不能以相似度為判斷合理性的唯一標準，比如薪酬水平提高、工作時間減少、工作地點更近等，或者勞動者明確表示更長的工作時間和更多的工作量符合自己的工作預期，也不能以前后崗位相似性來判斷。

三、用人單位單方調崗合理性認定難點

上述用人單位單方調崗的合理性判別因素僅是針對一般情況的探討，在司法實踐中，還會產生各種各樣的合理性認定難點，令司法裁判者陷入兩難境地。

（一）用人單位的單方調崗行為被作為保密措施

商業秘密是用人單位的核心競爭力的體現，對用人單位的生存和發展十分重要，《勞動合同法》第23條和第24條的規定就體現了對用人單位商業秘密的保護。“競業限制協議是企業為了保護自己的商業秘密不會因員工跳槽而被有競爭關系的企業知曉而采取的一種正當措施”12，而有的用人單位除了采取與勞動者約定保密事項、簽署競業限制協議等一般的措施外，還會對相關勞動者實行“輪崗”的制度要求。針對這一措施在用人單位單方調崗事項中的正當性，應主要注意以下幾點方面：第一，用人單位所處的行業性質和勞動者所處的工作崗位特點是否具有保護商業秘密的現實必要，這是這一調崗理由存在合理的前提。第二，如果用人單位僅采用了“輪崗”這一項保密措施那有理由懷疑用人單位此舉不具保護商業秘密的正當目的。第三，審查調崗前后崗位是否對用人單位的保密工作有實質性影響，如果結果認為勞動者自始至終都沒有或不能接觸到核心商業秘密，那該事由就不具有合理性。

（二）用人單位合理調崗理由與勞動者合理拒絕調崗理由沖突

用人單位在調崗時應給出充分的理由，勞動者也可以提出合理的拒絕理由駁斥用人單位的請求。在雙方合理性并存的情況下，作為裁判者必須有充分的理由使雙方接受裁判結果。用人單位用工自主權和勞動者合法權益之間的取舍，筆者更傾向以優先保護勞動者的合法權益為基本的價值判斷，因為用人單位的利益大部分為經濟利益，而對勞動者來說，崗位的變動與其生活息息相關，勞動者是處于弱勢地位的一方。但前提是勞資雙方分歧不可調和且各自理由充分，并不是單純強調只保護勞動者的利益。如果用人單位在調崗過程中針對勞動者的拒絕理由提出了完備的補償性方案，那么用人單位單方調崗行為的正當合理性即當確認。

（三）勞動者接受用人單位單方調崗決定后又反悔

前文在調崗程序合理性中提到，用人單位應給予勞動者一定的工作適應期。隨著對新工作崗位的了解，勞動者可能會發現很多自己無法掌握的新情況，覺得自己無法適應新工作崗位的環境和要求，最終勞動者可能會對調崗行為反悔。勞動者提出返回原工作崗位或者安排另外的工作崗位大多不會被用人單位同意，雙方僵持不下就會產生矛盾。對于這種情況，首先在時間上進行考察，如果勞動者在接受了用人單位調崗決定一個月后提出反悔的，就沒有考察用人單位調崗決定合理性的必要。另外，考察用人單位在前述調崗內容是否存在錯誤，是否調崗程序的每一環節都合法合理，如果調崗程序內容錯誤，則應不考慮勞動者反悔的時間而應支持勞動者的反悔要求。

四、結語

當前，用人單位單方調崗行為引發的勞動案件日益增多，最根本的還是要解決法律規制的一致性，除此之外，準確把握用人單位單方調崗行為的合理性標準也是十分迫切的。一般情況下可在權利來源、客觀理由、調崗程序和調崗內容等四個方面考察用人單位單方調崗行為的合理性。在遇到認定難點時，必須在堅持合理價值判斷的基礎上具體問題具體分析。本文針對一般的單方調崗行為作了概括、大致的合理性判別因素探究，其在多種多樣的實務調崗糾紛中略顯單薄，存在著一些不足，對疑難問題的探討也不夠全面專業。但是應該遵循的基本價值取向是“著眼于勞資雙方利益的平衡，在保護勞動者合理權益的同時，也要充分尊重用人單位的用工自主權，并以此為原則把握好認定用人單位單方調崗行為合理性的標準”13。最后還是希望國家盡快修改完善相關法律法規，給出統一的解決規則和標準，致力于保護勞動者合法權益、形成良好的勞動關系、構建和諧社會秩序。

參考文獻

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注釋：

① 最高人民法院民事審判第一庭：《民事典型案例精選（2008-2011）》，人民法院出版社，2014年1月第一版。

② 即勞動者勞動時所處的位置，由工種、任務、工作地點等因素構成。參見苑茜、周冰：《現代勞動關系詞典》，中國勞動社會保障出版社，2000年版，第322頁

③ 喻術紅：《勞動合同法專論》，武漢大學出版社2009年版，第104頁。

④ 第40條規定了用人單位可以依法單方調崗的兩種情形：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作;（2）勞動著不能勝任工作。

⑤ 第6條規定，女職工在懷孕期間應當受到法律特殊保護，不能適應原工作的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。

⑥ 第36條規定，對在職業健康檢查中發現有所從事的職業相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，并妥善安置。

⑦ 第11條規定：變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

⑧ 黃程貫：《勞動法學（修訂版）》，臺灣國立空中大學，2001年，第460頁。

⑨ 張大偉：《用人單位單方調崗行為的合理性探析》，山東大學2016年碩士論文。

⑩ 陳立：《工作崗位的法律規制研究》，蘇州大學2011年碩士論文。

⑾ 廣州市中級人民法院勞動爭議十大典型案例（2014）之一：章蘭與廣州市番禺區石基鎮石基南番電器機械廠勞動爭議糾紛上訴案

⑿ 紀榮凱、王煒強：《論保密協議與競業限制協議法律效力的界定》，《北京市工會干部學院學報》，2011年第4期第26卷。