基于學科發展戰略的新時期科主任管理提升策略及思考

錢紅英 黃培

[摘要] 科主任是醫院科室學科帶頭人，同時又是科室的行政管理者。本文闡述了新時期醫院科主任的新內涵和應具備的新能力，最后從學科發展戰略背景下提出科主任管理水平的提升策略，包括科主任要重視學習管理、要充分尊重科主任的管理權、給科主任配個“管理小助手”、提供決策支持系統、規范科主任選拔準入、建立有效的激勵約束機制。

[關鍵詞] 學科發展戰略;科主任;管理提升;策略及思考

[中圖分類號] R197.32? ? ? ? ? [文獻標識碼] A? ? ? ? ? [文章編號] 1673-7210（2020）02（c）-0189-04

[Abstract] The head of department is the academic leader and the administrative manager of the hospital department. This article elaborats the new connotation and new ability of the head of department of hospital in the new period， and then put forward the promotion way of management level the head of department from discipline development strategy， including that the head of department shoud attach great importance to the learning management， respect the head of department fully， assign a “management assistant” to the head of department， provide the decision support system， standardize the selection access of the head of department and set up an effective incentive and constraint mechanism.

[Key words] Discipline development strategy; Head of the department; Management promotion; Tactics and thinking

醫院科主任是醫院學科建設的學術帶頭人，同時也是業務科室的具體管理者[1]。目前醫院科主任基本來自于臨床，其專業技術水平毋庸置疑，但其行政管理能力可能還只停留于經驗管理和慣性運行，科學管理理念有待建立，科學管理工具的應用也相對欠缺[2]。新時期黨的十九大提出“實施健康中國戰略”[3]，健康中國戰略的主要落腳點在醫院，學科是醫院管理的基礎單元，科主任是學科管理工作的具體推進者和實踐者。學科發展戰略背景下，要求新時期醫院科室主任不僅具有較高的專業和技術水平，同時也要成為現代醫院管理創新理念的實踐者。

1 新時期醫院科主任管理的新內涵

所謂戰略就是指基于全局的策劃和指導，學科發展戰略是指一定時期內對醫院學科發展方向、發展速度與質量、發展點及發展能力的重大選擇、規劃及策略[4]。區別于傳統的醫院科室管理，學科發展戰略背景下新時期醫院科主任管理更強調全局性、預見性、謀略性、方向性等特征。

1.1 技術引領與學科發展并重

學科發展戰略下，科主任不僅代表了醫院科室專業技術水平，而且代表了科室的行業地位，從這個角度講，科主任在學科建設、技術水平提升方面應發揮領頭羊作用;另一方面，科主任要從全局考慮科室可持續發展，科室品牌的建設、人才梯隊的培養等，不能大樹之下寸草不生，應根據專業特點、?？魄闆r等建立學科可持續發展長遠規劃。

1.2 常態運行與科學管理相融

新時期，實施健康中國戰略不是一個空洞的概念，而是有豐富的內涵且艱巨的任務，要為人民群眾提供全周期健康服務。科室管理者不僅要關注科室內部管理，更要熟悉院外動態[5]。要關注深化醫藥衛生體制改革，關注分級診療的推行、醫保政策的變化、人事制度的改革等，科主任不但要做好患者院前、院中、院后的醫療服務，還要根據國家政策及時調整，主動運用科學的管理工具來提高科室服務效能。

1.3 科室經營與強調公益不可或缺

無論是健康中國戰略還是公立醫院內在要求，公益性是政府舉辦公立醫院的重要目標，也是公立醫院的本質特征[6]?？浦魅我ズ脤W科建設、質量管理、人才培養、技術提升等，同時也是醫院辦院宗旨的具體體現，科主任要在科室診療活動中強調公益性，堅持以人為本，科主任的文化決定了科室文化。

2 學科發展戰略背景下新時期科主任的新能力

學科建設與發展是科主任不可推卸的責任和義務，學科發展戰略要求科主任不能滿足傳統的經驗式發展，而應從戰略高度上，采用整體推進與持續提升相結合，發揮科室內部合力與有效借助院外外力相結合，最終實現跨越式發展。

2.1 整體觀念，重點突出，責任明確

科主任應樹立整體觀念，善于把握重點，站在科室發展戰略全局的高度查找分析問題并解決;要根據健康中國戰略、區域疾病譜和自身學科發展特點，明確科室發展重點，制訂可操作性的推行計劃，并責任到人;在具體運行的過程中，分工不分家，放手不放眼，注意發揮指導和幫助作用，著力于營造團結協作的團隊氛圍。

2.2 認識人，善用人，人性管理

在實際工作中，科主任要了解科室每一位工作人員的性格和特點，取長補短。醫務人員作為知識分子，相對而言素質較高，同時自尊性也強。作為一名科室管理者，不能用簡單的行政手段來命令或指使。每一個員工都應該給予充分的信任和尊重，在工作、生活、學習中提供幫助、支持、關心和愛[7]。當他們提出合理的建議并可行的時候，應該盡快采納并實施，讓他們覺得自己受到了重視和肯定，從而最大限度地發揮醫務人員的臨床經驗和智慧，增強科室的凝聚力和戰斗力。

2.3 勇于擔當，獎罰分明，公平公正

在日常工作中，科主任要以身作則。當科室發展遇到困難或挫折時，科主任應該負重前行，不放棄、不懈怠。科主任應以公開、公正、不偏袒的態度來處理事情，把集體利益放在第一位;科主任應該心胸開闊，思想開放，善于聽取不同的意見，不斷糾正工作中的偏差和不足;科主任要善于挖掘員工的潛能，調動各級醫務工作者的積極性，明確獎懲，不偏袒個人利益。

2.4 超越創新，終身學習，立足長遠

作為科主任，要樹立長遠利益觀念，重視社會效益和經濟效益，走質量效益發展之路。科主任要有不斷超越自己的創新精神，勇于承擔風險和責任，積極進取;在科室管理中要引入現代營銷理念，以患者需求為基礎，簡化醫療流程，降低醫療成本，提高服務質量，改善醫療環境，堅定樹立“以患者為中心”的服務理念。

要善于學習，向國內外同行學習，更要向企業組織學習管理經驗，后者相對成熟先進，要不斷更新知識，努力實現理論創新、機制創新、科技創新和管理創新。只有不斷的創新和學習，才能使科主任及團隊在不斷變化的醫療市場競爭中更好地生存和發展。

2.5 內培外引，繼承創新，夯實梯隊

人才是醫院、科室的核心競爭力，優秀的人才梯隊是確?？剖铱沙掷m發展的重要條件。作為科主任，應千方百計培養人才，大膽啟用人才，創造條件留住人才，使每個員工將自身的發展納入整個科室發展，共同進步和提高。技術創新日新月異，使新技術的壟斷期縮短，更新頻率加快。作為科主任，不僅要繼承原有技術的優點，更要具有創新意識和創新能力，要善于引進人才，同時鼓勵和支持廣大員工不斷開發新技術、新業務，利用集體智慧，保持本科室的技術優勢和發展。

2.6 內化于心，外顯于形，文化引領

科主任應努力營造有利于學科建設、科室發展的文化。一是要建立團隊文化，科學技術的創新和重大科研工作的完成，僅憑個人的力量很難適應醫學科學的快速發展，團隊研究已成為科學研究的必然趨勢，凝聚力的強弱已成為科室發展進步的重要影響因素;二是強調公平公正，科主任要努力創造一個公平競爭的環境，無論什么人，只要有創意、創新能力和合理的建議，利于醫院科室發展，都應全力支持，同時還要予以獎勵;三是倡導共享文化，醫學不同于其他科學，科室成員之間互享學術最新進展，討論工作中碰到的疑難病例，有利于科室整體進步，避免負面問題再次發生，科主任要鼓勵不良事件匯報，不懲罰。

3 新時期科主任管理提升策略和思考

3.1 醫院管理者應該重視學習管理

科主任的管理能力與個人魅力和管理能力密切相關。目前科主任往往側重于學術方面的知識結構，對管理學知識、組織協調能力有所欠缺，往往依靠經驗管理和人情管理來支持科室和學科的發展。一方面，科主任要加強自身學習，應主動學習現代醫學管理和管理心理學知識，鼓勵將理論學習與案例實踐相結合。另一方面，醫院應建立個體化的科主任培養機制，安排至醫務處、科教處、院內感染科等相關職能科室輪轉，或外送至醫學院?；驀鴥韧夤芾硪幏兜南鄳剖疫M修，系統了解科室管理內涵;最重要的是形成科學管理理念，在具體管理過程中探索運用科學管理工具來發現問題，解決問題。

3.2 應該充分尊重科主任管理權

全面實施科主任負責制，特別是在學科建設、新技術開發、人員培訓、科室績效等方面全面放權，讓科主任管理有抓手，實現責、權、利真正統一[8]?？浦魅喂芾聿煌卺t院院領導管理，后者應將主要精力用于管理，科主任管理更微觀和具體，同時肩負更大的專業技術提升責任，至少應將30%的精力用于科室管理和運行[9]。

要發揮黨支部在科室管理中的柔性指導作用[10]。習近平總書記多次提出“推動全面從嚴治黨向基層延伸”“把全面從嚴治黨落實到每個支部、每名黨員”等一系列新精神新要求[11]。醫院行風建設是當前科室管理不容回避的問題[12]，科主任一崗雙責，黨支部應與科主任通力協作，以行風促醫風，強調廉潔行醫，著力構建風清氣正的科室氛圍。

3.3 為科主任指派一名“行政助理”

對于一些工作任務較重的科室，可以探索建立專職行政助理制度，以減輕科主任具體事務的日常管理負擔，提高管理的專業化和精細化水平。有別于傳統的科主任助理，行政助理不僅是負責一些微觀事務工作，還要協助主任宏觀管理，及時發現管理問題，幫助科主任擺脫瑣事，而將更多的精力用于關注學科規劃、人才梯隊、技術提升和其他關鍵問題[13]。

3.4 提供決策支持系統

傳統的經驗管理已經不能適應現代科室發展需要[14]，醫院應當建立決策支持信息系統，實時、動態提供科室運行指標，如平均住院天數、藥占比、疑難危重患者搶救成功率、床位使用率等，數據應具體到診療組乃至個人，同時提供橫向和縱向的對比，必要時幫助分析根本原因，利用科學的管理工具提高整個科室效能[15]。

3.5 規范科主任選拔準入

避免兩種情況：一是唯專家論，科主任必須具備最高水平的科研和技術技能[16];二是科主任終身制，可上不能下[12]。盡管大多數的學術精英，可以快速進入管理角色，但總有一些專家沒有科室管理的潛力，仍然按照過去的個體發展模式，缺乏學科發展的總體考慮，甚至個別專家由于缺乏包容，不容忍別人發展，阻礙了整個學科的進步。醫院選拔科主任，在強調學術成就的同時，也要強調公平、包容，同時還應該需要一個全球觀[17]，清楚地知道他們在本行業的主體地位、發展前景、發展瓶頸及影響因素，尤其注重科室長遠發展路徑的規劃和管理。

3.6 建立有效的激勵約束機制

有效的績效考核機制是激發科主任主觀能動性的重要因素，客觀科學的績效指標體系是提升科主任管理效能的有效工具[18]。醫院一方面要建立科主任專業技能、科研能力等專項考核指標體系，同時要建立科室質量管理、科研提升、學習教育、團隊管理等方面的科室綜合管理指標體系。在具體分配指標任務時，醫院應根據科室的不同發展階段制訂具體的任期目標，指標體系不能過低，過低則養成科主任的“惰性”，應適當高于科室發展水平，讓科主任有提升的動力和空間[19];可推行學科帶頭人與學科建設擂臺賽，“真功夫、假功夫”臺上亮亮，通過公開、公正、公平競賽推進良性競爭。同時推行多樣化、個性化的激勵機制，物質激勵與非物質激勵相結合，如推薦擔任學會委員、首席專家、安排出國留學等內容，使激勵繼續保持活力。

4 小結

科室是醫院的基礎單元，科室的發展關鍵在于科主任，學科發展戰略背景下，因科而宜，因人而宜[20]，強調學習幫扶，不斷提升科主任管理水平應該成為醫院管理的重要任務！

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（收稿日期：2019-08-09? 本文編輯：李亞聰）