軍工研究所實施骨干人才中長期激勵的研究與實踐

安雯

長期以來，軍工研究所存在分配機制不靈活、激勵效果不明顯、退出機制不明確等問題，亟需通過探索中長期激勵機制，完善企業內部的收入分配結構。研究所基于國家有關政策法規和基本情況，探索實施軍工科研院所崗位分紅激勵，充分挖掘研究所自身發展潛力，樹立以效益為重，以創新為本的人才激勵導向，能夠有效提高骨干員工的工作積極性，自主能動性及創新能力，形成多勞多得，以價值創造者為本的激勵氛圍，形成骨干帶動組織長效健康發展的良性機制。

一、實施必要性

1.夯實企業管理基礎的要求。長期以來，在事業單位體制下，研究所存在分配機制不靈活、激勵效果不明顯、退出機制不明確、員工能進不能出等問題，亟需通過探索中長期激勵機制，完善企業內部的收入分配結構，進一步加深崗位價值、崗位晉升通道等機制的運用，倒逼整體管理流程優化，建立現代企業制度，突破體制機制障礙。

2.解決未來轉制工作基礎障礙的要求。由于歷史問題，軍工科研院所企業轉制仍存在風險，需要通過持續深化改革予以化解，而中長期激勵機制在對企業內部崗位、崗位職責、晉升通道、人員進入退出機制、競聘上崗等機制的梳理與完善的基礎上，可為轉制工作奠定良好的基礎。

3.提高核心骨干人員認同感及主動性的要求。在目前收入分配機制下，研究所面臨的主要挑戰是激勵策略缺乏戰略性長期措施。研究所缺少將核心人才與企業長期發展相綁定的長期經濟性激勵政策，人員激勵無法與績效考核結果強綁定，難以真正建立與效率效益相掛鉤的激勵體系。通過中長期激勵機制建設可以有效提高核心員工的工作積極性、自主能動性和創造性，能夠刺激其潛能的發揮，能夠激勵核心員工進行管理創新、技術創新，進而提升研究所的經營業績和競爭實力，有利于研究所的經營發展。

二、方案亮點

1.激勵總額與研究所經濟效益及創新能力緊密掛鉤。實現效益導向，創新導向，充分挖掘研究所自身潛力。激勵總額按照“凈利潤*X%+凈利潤增加值*Y%”提取。其中，提取比例X%，Y%分別與研究所創新指數考核結果及研究所當年的年度凈利潤增長率直接掛鉤。實施方案選取近年來表現較為突出的凈利潤及創新指數考核結果作為提取指標，一方面保證了激勵總額的足量提取，加大核心骨干人員的激勵力度;另一方面體現了以效益為重，以創新為本的人才激勵導向，有利于充分挖掘研究所自身的發展潛力;同時，將骨干人才切身利益與研究所的經濟效益，創新能力相捆綁，使員工認識到研究所的業績與其個人所得息息相關，可以有效提高骨干員工的工作積極性，自主能動性及創新能力，形成多勞多得，以價值創造者為本的激勵氛圍，構建骨干帶動組織長效健康發展的良性機制。

2.落實“業績傳導”，科學分配激勵額度，實現績效考核與激勵額度強掛鉤。激勵額度需要二次分配方可激勵到位。研究所層面激勵額度由績效考評委員會根據考核發展導向及戰略績效考核得分確定，處室激勵額度由部門業績考核結果及激勵對象分配系數確定，激勵對象最終獲得的額度則與該名員工的年度考核結果直接掛鉤。作為價值創造者的骨干員工，其個人所得不僅與自身的貢獻相掛鉤，更與整個部門，乃至全所的全年業績緊密相關。這種“業績傳導”的二次分配方式將個人利益與所、部門及員工考評結果直接關聯，實現了組織與個人的利益捆綁，有利于強化核心骨干員工的主人翁意識，激勵員工主動開展管理創新，技術創新，進而提升所的創造力和競爭力，實現所激勵員工，員工助力所發展的良性循環。

3.明確激勵對象退出機制，實現約束和激勵并舉，通過績效考核帶動骨干作用的發揮。對激勵對象的業績考核管理予以明文規定：考核成績達到稱職及以上方可獲得激勵資格，具體激勵額度由員工每年的業績考評結果確定。激勵對象如發生崗位變更，工作調動等特殊情形，明確激勵的變更或退出方式。同時，強調激勵對象如果發生離職，考核結果較差等三種情況時，不僅取消其激勵權利，還需扣除一定比例的激勵額度，實現對激勵對象的有效約束。激勵額度分配與所、部門及激勵對象的業績直接掛鉤，將組織發展與個人利益緊密綁定，進一步激發骨干員工的工作熱情，同時盤活收入分配機制，提升核心骨干薪酬待遇的市場競爭力，發揮崗位分紅的長效激勵作用。

4.嚴格限定激勵崗位，強化激勵效果。激勵對象限于創造效益的重要技術、經營和管理等骨干人員，按照“先定崗，再定人”的選拔思路，確定崗位序列劃分及人員遴選標進而識別各層級的激勵對象。根據國家及上級單位的政策要求，結合研究所實際，明確提出激勵對象崗位的否決條件，對于與組織科技創新和成果轉化無直接關聯的人員，有特定職務履職獨立性要求的人員，及組織任命和推薦的經營班子成員，一概不予納入激勵對象范圍。進一步強化“以價值創造者為本”的激勵導向，將有限的工資增量用來獎勵為研究所帶來經濟效益增長的少數人員，把“好鋼用在刀刃上”，激發骨干人員的工作熱情，提高核心骨干員工認同感;同時，對于實施激勵過程中可能面臨的激勵對象選擇不平衡的風險，秉承公開、公正原則，嚴格人員遴選程序，提前策劃，積極應對，做好國家和上級單位政策的解釋工作，力求平衡短期利益與中長期激勵之間的關系，以保證全員的工作積極性。

目前，研究所已完成年度崗位分紅激勵總額兌現，初步實現對骨干人員的有效激勵。因激勵額度涉及遞延兌現，研究所在繼續完成上年度激勵額度兌現的基礎上，還將貫徹上級單位關于骨干人才中長期激勵的相關要求，以績效考核為抓手，進一步細化準入人員標準，優化兌現方案，持續改進和完善，通過崗位分紅激勵帶動骨干作用的發揮，引導員工立足本崗工作，不斷提升能力，實現組織與個人的共同發展。

（作者單位：北京航天長征飛行器研究所）