“理想照顧者”文化規則的破解：社會政策支持母親就業的關鍵問題

陶艷蘭 風笑天

摘 要：從家務勞動社會化到21世紀之交性別平等的勞動力市場政策，再到最近十多年來與家庭政策和兒童照顧政策相關的政策工具和內容，中國支持母親就業的諸多社會政策建議隱含了對母親就業問題的認識從單一的解放女性勞動力到勞動力市場性別平等，再到工作與家庭平衡、經濟與社會整合的發展過程。中國的市場化改革以來，母親被視為“理想照顧者”、男性被視為“理想工作者”的文化規則逐漸形成。支持母親就業的支持政策要回應此性別文化規則帶來的各種問題。對西方福利國家社會政策促進女性就業的效果及其經驗進行梳理，對兩家企業在應對“理想工作者”文化規則方面的實踐進行分析，從政策理念、政策內容和社會文化三個層面提出破解“理想工作者—理想照顧者”文化規則的途徑。

關鍵詞：理想照顧者;工作母親;社會政策;性別平等

中圖分類號：C913.68 文獻標識碼：A ?文章編號：0257-5833（2020）04-0077-13

作者簡介：陶艷蘭，蘇州科技大學社會學系副教授;風笑天，南京大學社會學院教授、博士生導師 （江蘇 蘇州 215009）

一、“理想工作者/理想照顧者”文化規則的形成

近些年來，工作母親遭受職場歧視的現象得到持續不斷的關注。21世紀初期，相關研究主要從人力資本理論或勞動力市場分割理論出發，解釋女性勞動參與過程中的劣勢。最近十多年以來，市場化改革給兒童照顧帶來的影響，以及由此產生的對女性就業的負面影響逐漸進入研究視野。研究者基于經驗資料描述了當前兒童照顧家庭化及女性化的特征，分析了母親育兒支持來源的可得性，孩子年齡、孩子個數等因素給女性的在業率、職業中斷、重返勞動力市場，以及勞動收入等等方面帶來的消極影響，并就此提出促進女性就業的政策建議。在這些政策建議的內容中，西方福利國家促進工作與家庭平衡的政策工具、兒童照顧政策工具、家庭政策工具等等都被頻繁引介，包括親職假、公共托育、津貼、彈性工作制等。在學習借鑒這些政策內容之前，我們很有必要了解西方國家使用這些政策工具的目的及其效果。

學者在提出促進女性就業的政策建議之時，忽略了文化層面的因素。改革開放之初，政府開始重視兒童的家庭教育，西方的科學育兒知識開始傳入中國，不過在當時的環境中還十分有限。20世紀90年代以后，開始強調母親素質與高素質兒童之間的關聯，但是很多內容還是停留在話語層面。最為關鍵的轉變來自世紀之交，西方育兒知識大量傳入，某些育兒雜志開始與國外育兒雜志進行版權合作，育兒書籍出版的數量開始激增，它們的主要內容是倡導科學育兒和母親在孩子年幼時期不可或缺。母親角色的重要性逐漸被強化——好母親應該增進理性，遵從專家，利用育兒商品和服務，養育快樂的孩子陶艷蘭：《塑造理想母親：變遷社會中育兒知識的建構》，《婦女研究論叢》2016年第5期。。與此同時，中國教育市場化推動母職內容不斷擴展?！敖逃磱尅爆F象普遍，出現了類似西方國家的“密集母職”，母親必須為孩子的教育成敗負責，與此相對的是父親缺席金一虹、楊笛：《教育“拼媽”：“家長主義”的盛行與母職再造》，《南京社會科學》2015年第2期。。城市家庭中的母職實踐突破了私領域內照料子女的傳統內涵，母親在教育方面的職責陡增，并呈現出一種“經紀人”化的特征，內容包括了解教育市場產品和目標學校需求、定制個性化學習路線，規劃影子教育學習時間、親身整合教育資源等等方面楊可：《母職的經紀人化——教育市場化背景下的母職變遷》，《婦女研究論叢》2018年第2期。。另外，母職內容的擴展不僅體現在教育方面，還表現在以高度的情感投入和科學智慧的養育方式培養身心兩全、學業有成的孩子。由此而言，中產階層女性的母職意識形態呈現出一種“知識與情感密集”的特征陳蒙：《城市中產階級女性的理想母職敘事——一項基于上海家庭的質性研究》，《婦女研究論叢》2018年第2期。。教育拼媽，可媽媽還要拼事業。1990年以來我國女性就業率雖有明顯下降，但與其他國家相比仍然較高。處于工作和照顧雙重壓力與兩難困境中的母親化身為“超級媽媽”，運用各種策略應對這種新的社會風險。“超級媽媽”的付出及家庭支援的微觀機制，填補了兒童照顧的社會福利赤字，但是“超級媽媽”現象存在可持續問題并且會產生社會不平等鐘曉慧、郭巍青：《新社會風險視角下的中國超級媽媽——基于廣州市家庭兒童照顧的實證研究》，《婦女研究論叢》2018年第2期。。不論是“教育拼媽”、“母職經紀人”、“知識與情感密集的母職”，還是“超級媽媽”，都在不同程度上體現了母親是“理想照顧者”的文化規范。

眾多研究表明，有兩種力量促成了中國近二十多年以來“理想照顧者”文化規范的形成，一種是以科學育兒為主的親職話語的傳入與興起，專家知識逐步取代長輩育兒經驗，成為新一代母親育兒的參照和指南，這使得她們在不同程度上排斥代際育兒支持，以孩子為中心，密集地投入對孩子的照顧和教育;另一種力量是當前“競爭性教育”和“家庭主義”興起，母親需要收集、篩選和決定孩子的學習資源，做孩子教育過程中的“代理人”。母親越來越被定位在“理想照顧者”角色之上，與此相對的是，男性被定位在“理想工作者”角色之上。雇主或勞動力市場對男女兩性作如此性別化的角色區分造成了母親就業和職位晉升及職業發展的種種困境。與性別有關的文化規則對母親參與勞動力市場結果的影響越來越凸顯，已經成為社會政策支持母親勞動參與的關鍵問題。不去破解一些文化密碼，不去打破用人單位將男性看作“理想工作者”、將女性看作“理想照顧者”的性別化想象與運作，難以制定出有效的支持政策。

因此，我們既要看到兒童照顧相關現實因素影響母親就業的方方面面，也要進一步看到 “理想照顧者”和“理想工作者”的性別文化規則造成了母親在勞動參與過程中的劣勢處境。促進母親就業、提升母親就業質量、打通職業晉升通道的政策建議如何應對“理想工作者”文化規則？本研究試圖對這一問題進行一些探索性思考。首先，本文將梳理西方福利國家學界關于社會政策對女性就業影響的研究文獻，這樣做可以讓我們更加了解西方國家相關政策的目的和效果，進而提出對我國更有效的政策建議;然后，運用個案研究的方法對兩家企業在破解“理想工作者”文化規則方面的實踐進行分析;最后在西方福利國家政策效果和個案經驗的啟發下，本文將嘗試提出破解“理想工作者”文化規則的途徑。

二、“理想照顧者”文化規則的破解：來自福利國家社會政策的經驗

在全球化與后工業社會給福利國家帶來明顯挑戰之后，很多福利措施改革開始指向新的需求，即如何協調有酬工作與照顧的沖突，以及促進兩性平權與女性就業。女性就業率低迷可能會導致嚴重的社會風險，如，女性的收入不足、年老時的社會經濟安全不足，也會使得傳統的性別不平等的結構得以鞏固和維持，還與歐盟提高女性就業的戰略目標相互矛盾。因此，福利國家改革自20世紀晚期起主要圍繞工作—家庭平衡政策開展，旨在幫助協調家庭成員在有酬工作和照顧工作之間的雙重需求及矛盾，具體方案包括帶薪或不帶薪的親職假、兒童照顧的公共支持或津貼，以及靈活的工作時間政策等方面。工作—家庭平衡政策也能夠確保女性在生育孩子之后繼續參與勞動力市場。從政策效果來看，很少有證據顯示美國的“母職懲罰”在減少，但是在一些歐洲國家，母職懲罰的程度的確在發生轉變。在挪威，到20世紀末，在相同工作設施工作的母親和非母親的勞動所得并無差異Gash， V.， “Sacrificing Their Careers for Their Families？ An Analysis of the Penalty to Motherhood in Europe”， Social Indicators Research， Vol.93， No.3， 2009， pp.569-586.。關于“母職懲罰”的變化趨勢，美國與歐洲福利國家之間有差異，歐洲福利國家內部也存在明顯差異。到底要如何去看待和理解歐美國家促進母親就業的政策效果？下面從兩個方面進行梳理并回答這一問題。

（一）平衡政策的內容及效果

1.假期政策

法定親職假的設定及長度常常被視為福利國家家庭友好措施中最重要的指標。從單一國家內部來看，休假政策對個人的就業決策很重要。能夠使用保留工作的產假的母親，她們中的大多數都會申請休假，并在假期結束后返回工作崗位;她們的工作返回率要高于那些不能使用工作保護產假的母親Hofferth， S.， Curtin S.， “The Impact of Parental Leave Statutes on Maternal Return to Work after Childbirth in The United States”， OECD Social， Employment and Migration Working Papers， No.7， 2003， https：//doi.org/10.1787/826588878522.。還有一些國家在某段時間內的產假政策是“非工作保護”性質的，產假結束后，女性無法返回到原來的職業，雖然在休假期間會得到部分的薪水，但是這類假期政策的效果就不盡如人意。20世紀90年代，包括芬蘭、法國和挪威在內的一些國家規定，父母可以在家照顧他們的孩子，時間最長可以長達三年之久。這樣的在家照顧或兒童照顧假期一般來講是“非工作保護”的，大多數國家只提供一些照顧津貼。結果表明，這些政策在法國和挪威導致了女性就業率的明顯降低Moss， P.， Korintus， M.， “International Review of Leave Policies and Related Research 2008”， https：//webarchive.nationalarchives.gov.uk/20121106135359/http：//www.bis.gov.uk/files/file47247.pdf.。這么長時間的假期，有可能重新強化傳統不平等的性別分工。

從國家之間的比較來看，適度長的假期對女性的勞動就業率有積極影響。有學者研究了9個歐洲國家在1969年至1993年女性就業率的差異情況，結果顯示，40周的法定帶薪假將25-35歲育齡女性就業人口比率提高到7%至9%;那些有著更長時間帶薪假方案的國家比較短時間帶薪假方案的國家有著更低的女性就業率Ruhm， C.J.， “The Economic Consequences of Parental Leave Mandates： Lessons from Europe”， The Quarterly Journal of Economics， Vol.113， No.1， 1998， pp.285-317.。同樣，通過對17個OECD國家在1985-1999年女性就業率的研究發現，如果超過連續20周的假期，那么假期政策對就業率的影響就會呈現負效應，在控制了其他相關變量之后，這一效應仍然存在Jaumotte， F.， “Female Labor Force Participation： Past Trends and Main Determinants in OECD Countries”， OECD Economics Department Working Papers No.376， 2003， https：//www.oecd-ilibrary.org/docserver/082872464507.pdf.。作為“減少工作”的親職假政策，如果假期的長短適度，會對母親的就業時間和薪資水平有積極影響，而如果沒有假期，或者假期很長，則會對母親工作時間和薪資水平有負面影響Joya Misra， Michelle Budig， Boeckmann Irene， “Work-Family Policies and the Effects of Children on Womens Employment Hours and Wages”， Community， Work & Family， Vol.14， No.2， 2011， pp.139-157.。

雖然旨在保護工作的假期政策加強了女性與勞動市場的聯系，提升了女性就業率，但是在那些有大量親職假政策的國家，女性在達到和維持有權力的職業地位方面面臨更多的困難。家庭友好政策雖然旨在減少性別不平等，有時候卻也顯示出它加劇了性別不平等?；趯?0個高收入國家的研究指出，雖然母親友好的政策有助于女性的勞動參與，但是它們加大了性別的職業不平等，產假政策對性別收入平等有著明顯的負面影響Mandel，H.， Semyonov，M.， “Family Policies，Wage Structures and Gender Gaps： Sources of Earnings Inequality in 20 Countries”， American Sociological Review， Vol.70， No.6， 2005， pp.949-967.。福利政策較好的國家有著較高的女性勞動參與率，這一現象背后隱藏的事實是，女性大量集中在所謂“女性行業”之中，經理職位鮮有女性代表。進一步分析發現，產假的長度對女性獲得經理職位有負面影響。允許女性較長時間退出有酬工作的制度安排，會使得雇主對女性的歧視加深Mandel，H.， Semyonov， M.， “A welfare State Paradox： State Interventions and Womens Employment Opportunities in 22 Countries”， American Journal of Sociology， Vol.111， No.6， 2006， pp.1910-1949.。

2.公共照顧政策

公共照顧政策對女性就業的影響也不能一概而論。從跨國比較的結果來看，在那些非家庭照顧可得性高、照顧質量較高、一般家庭擔負得起的國家，女性更有可能就業，而且更有可能獲得較好的工作。在那些非家庭照顧可得性比較受限制、價格昂貴、質量堪虞的國家，女性有更少的可能性就業，有更多的可能性獲得較差的工作、更頻繁的工作流動和更低的薪酬Hegewisch， A.， Gornick， J C.， “The Impact of Work-Family Policies on Womens Employment： A Review of Research from OECD Countries”， Community Work & Family， Vol.14， No.2， 2011， pp.119-138.。相比歐洲其他國家，英國更少強調政府在兒童照顧中的責任，在男性養家的福利模式下，母親被視為學前兒童的最佳照顧者。1986年到1996年間，英國女性就業率提升了將近15個百分點，但是女性及家庭所得外部支持甚少，社會階級地位較高的母親通過市場購買的方式解決兒童照顧問題，從而實現勞動力市場參與，大部分女性在家庭責任和有酬工作之間遭遇嚴重的兩難困境，并陷入貧困風險。為了應對貧困與社會排斥問題，政府采取社會投資取向進行福利制度改革。1998年，英國制定了第一個兒童照顧的國家戰略方案，以期通過對兒童的投資和對父母就業支持達到國家未來人力資本的積累，其中一個很重要的部分是加大兒童早期的教育支持，而不僅僅是照顧支持，以確保每個兒童不論其家庭背景如何都有一個較好的人生起點。從政策實施的效果來看，可負擔、服務質量和信任度阻礙了父母使用正式的兒童照顧供給，兒童照顧政策的改革與母親就業之間依然存在緊張關系。在某些歐洲鄰國，兒童照顧與教育整合度更高、成本更低、質量更有保障。英國與之相比還要在服務的系統性和整合性上做出努力Jane Lewis， “Developing Early Years Childcare in England， 1997-2002： The Choices for （Working） Mothers”， Social Policy & Administration， Vol.37， No.3， 2003， pp.219-238.。由此可見，兒童照顧的公共投資對于提高女性勞動參與至關重要;高質量、可負擔是公共照顧服務能否有助于母親就業的關鍵因素。

有些國家的兒童照顧服務對深層次的性別與社會階級不平等力有未逮?！皵U展母職”現象表明，工作母親在“密集母職”和“理想工作者”意識形態影響下仍然需要承擔兒童照顧的最終責任，她們可能不是親力親為，但是她們要掌管孩子的照顧安排并為其福利負責Christopher， K.， “Extensive Mothering： Employed Mothers Constructions of the Good Mother”， Gender & Society， Vol.26， No.1， 2012， pp.73-96.。在英美自由主義福利體制國家，公共照顧服務供給在可得性、成本和質量各方面都存在不同程度的問題，部分工作母親還是要投入大量的時間和精力在孩子的照顧和養育上面，“理想照顧者”和“理想工作者”的文化對立難以消融，理想照顧者意識形態對公共照顧政策影響母親就業的效用有消減作用。公部門提供的服務雖然扮演重要角色，但還是出現服務質量和成本等方面參差不齊的問題。不同社會階級地位的家長運用自身優勢規劃和選擇兒童教養和照顧的方式和內容，作出兒童教養決策。這一過程中，家長的社會階級起到至關重要的作用，兒童教養風格和邏輯是階級地位的體現，也會固化階級不平等。在理解和評估兒童照顧政策時不能忽略社會階級問題Vincent， C.， Braun， A.， Ball， S.J.， “Childcare， Choice and Social Class： Caring for Young Children in the UK”， Critical Social Policy， Vol.28， No.1， 2008， pp.5-26.。同樣的政策對不同類型女性的影響不同。實行托育服務的福利國家的研究顯示，托育工作女性化現象非常普遍，意味著照顧工作只是在不同女性群體之間轉移，照顧工作的性別藩籬依然明顯存在。這種現象表明，某些國家的公共照顧政策雖然提升了部分母親的勞動參與效果，但是在應對性別平等問題上顯得無力。北歐國家努力的一個方向是，通過教育與照顧的融合，改變社會上與照顧相關的工作被視為沒有技術含量的體力工作和次級工作的觀念。照顧工作的性質逐漸變為一項受人尊敬的專業性工作，機構照顧贏得了父母的信任，令部分歐美國家無解的“密集母職”或“理想照顧者”的文化意識形態在此策略面前得到一定程度的消解。

3.靈活工作安排的可得性

獲得工作時間減免成為工作—家庭平衡政策的一部分，最先由瑞典在1978年提出，政策規定，有8歲以內孩子的父母有權得到每日工作時間25%的減免。但是直到20世紀90年代，這種工作權利方案不但沒有增多，部分工時工作反而成為放寬勞動市場管制的一部分，它變得比全職工作更加“廉價”。部分工時工作的可得性使得女性可以兼顧家庭照顧和勞動力市場參與，但代價就是她們都轉向了比較低質量的工作崗位。女性臨時就業激增，就業質量和社會保障問題受到各界批評。女性低質量就業現象成為當時政策制定者關注的重點。一些高收入國家，如英國、新西蘭和澳大利亞，引入“工作權利”的理念，使雇員可以比較容易地從全職工作轉向部分工時工作而不用換工作。比起早期瑞典提出的工作權利方案，這些國家拓展和改變了工作權利的焦點，從單純關注工作時間減少的靈活性轉變到關注工作在何時何地完成的靈活性。不過，這種靈活的工作安排比較適合中等水平的工作，對于那些需要更長工作時間的管理或技術工作，以及那些勞動密集的低技能工作來說，這種可以改變時間和地點的靈活工作安排可能不太適合。在政策的干預下，瑞典和丹麥的部分工時工作與母親就業之間的相關性在減少Hegewisch， A， Gornick J. C.， “The Impact of Work-Family Policies on Womens Employment： A Review of Research from OECD Countries”， Community Work & Family， Vol.14， No. 2， 2011， pp.119-138.。由此可見，只要從性別平等理念出發，部分工時工作也能很好地起到支持工作-家庭平衡的作用。

（二）政策背后文化價值觀的影響

以上文獻梳理的內容顯示，福利國家工作—家庭平衡政策在某種程度上顯示出了矛盾效果。它帶來了女性勞動參與率的提高，同時也可能會造成一部分女性只有較少的工作機會和較低的收入。這是一種福利國家悖論。事實上，很多相關的經驗研究顯示，某些歐美國家母親在勞動市場所遭遇到的困境比男性和無孩女性要糟糕得多。成為父母這一生命事件導致了女性在工作場所的不利處境，而男性并沒有遭遇類似的不利處境Halpert， Jane A.， Wilson， Midge L.， Hickman， Julia L.， “Pregnancy As a Source of Bias in Performance Appraisals”， Journal of Organizational Behavior， Vol.14， No.7， 1993， pp.649-663;Cuddy， Amy J. C.， Fiske， Susan T.， Glick， Peter， “When Professionals Become Mothers， Warmth Doesnt Cut the Ice”， Journal of Social Issues， Vol. 60， No. 4， 2004， pp.701-718.?！澳嘎殤土P”現象在英美這樣的國家改善情況并不令人樂觀。不論女性如何努力，她們在職場依然可能受到基于女性或母親身份的歧視Correll S.J.， Benard S.， Paik I.， “Getting a Job： Is There a Motherhood Penalty？” American Journal of Sociology， Vol.112， No.5， 2007， pp.1297-1339.、基于規范的歧視Benard， S.， Correll. S. J.， “Normative Discrimination and The Motherhood Penalty”， Gender & Society， Vol.24， No.5， 2010， pp.616-646.，以及基于選擇的歧視Kricheli-Katz， Tamar， “Choice， Discrimination， and The Motherhood Penalty”， Law & Society Review， Vol.46， No.3， 2012， pp.557-587.。這些研究有別于那些認為母親和無孩女性在人力資本、技能和工作行為等方面存在差異所以導致勞動參與處境不同的觀點，從性別文化的角度解釋了母親及女性遭遇職場劣勢的根源：母親或女性難以像男性一樣工作;即使她們能夠做到像男性一樣工作，卻也被視為缺乏女性特質，也不被接納;女性最好根據需要來決定是否做母親或什么時候做母親，否則就不要抱怨在職場上遭受不平等對待。為什么這些國家的支持政策沒有能夠去破解與性別相關的“理想工作者—理想照顧者”的文化規則呢？而來自北歐國家母親就業情況的經驗研究則更多地傳遞出一種積極的信息。由此可以進一步思考，何種原因導致不同福利國家母親職場處境的差別。

首先，從福利模式類型學來看，歐洲國家在家庭政策上的照顧邏輯存在差異。以法國為代表的鼓勵生育模式，主要特征是現金補貼、較長的產假和較好的照顧設施支持;以德國為代表的贊成傳統模式，主要特征是通過稅收體系來維持傳統的男性養家模式，公共兒童照顧服務不足，給母親提供較長的育兒假期;以北歐國家為代表的贊成平等模式，主要特征是通過支持家庭特別是支持工作著的父母親來促進工作場所和兒童照顧中的男女平等;以英國為代表的不干預模式，主要特征是對家庭進行有限的政府干預，更多關注有需要的家庭，較低水平的現金補助和產假，非正式的照顧安排受到鼓勵;南歐國家家庭政策的特征是較短的假期、不足的照顧設施和不常見的兼職工作機會;后社會主義國家則又呈現出不同的樣貌，即較長的照顧假期、不足的照顧設施和有限的兼職工作機會Valentova， M.， “Generation and the Propensity of Long Career Interruptions due to Childcare Under different Family Policy Regimes： A Multilevel Approach”， International Sociology， Vol.31， No.6， 2016， pp.701-723.。雖然福利國家都采用了不同的政策工具改善母親的工作處境，但是福利政策對母職賦權的模式不同，則會導致母親有不同的職場遭遇。現行福利體系中存在三種母職賦權的福利模式，即就業促進模式、照顧者支持模式和雙就業—照顧模式金舒衡：《社會福利和母職賦權——基于OECD國家的福利模式分類研究》，《社會保障評論》2018年第3期。。以英美國家為代表的就業促進賦權模式重在促進女性特別是貧困母親參與勞動力市場，沒有很好地應對性別平等問題，與母親就業率升高相伴隨的是母親在勞動收入、職業晉升與發展、職業與行業類型等方面的劣勢地位。照顧者支持模式相對來講更多地承認了照顧工作的價值，通過照顧津貼和較長的假期等政策工具支持女性和家庭照顧，這會減損女性參與勞動力市場的機會和質量，固化傳統的社會性別分工模式。前述提到的長時間的假期政策及其后果基本上就是這種模式下的實踐。雙就業—照顧模式通過廣泛的、可獲得的公共服務支持女性就業，也通過相關政策工具鼓勵男性分擔兒童照顧。雖也面臨很多瓶頸，但是經過不斷的改革和調整，促進女性就業和性別平等的政策效果越來越顯著。

其次，從經驗研究來看，政策不是在真空中運作的，其他因素應該被考慮進來。在某種程度上，很多工作—家庭平衡政策方面的文獻忽略了對母親就業的文化支持的差異性和重要性，高估了社會政策對女性/母親就業的影響。家庭政策不能獨自解釋3歲以內孩子母親的就業率在不同歐洲國家之間的差異;應該將母親的就業率放置在制度與文化的脈絡當中同時進行考慮。歐洲國家3歲以內孩子母親的就業差異受到家庭政策、性別文化和勞動市場環境的影響Pfau-Effinger B.， “Womens Employment in Institutional and Cultural Context”， International Journal of Sociology and Social Policy， Vol.32， No.9， 2012， pp.530-543.。一項基于22個工業化國家數據的分析表明，大多數國家都存在不同程度的“母職薪資懲罰”：在控制了相關變量后，母親普遍比無孩女性掙得少，她們之間的收入差距不能完全通過個人層面的因素得到解釋。對母親就業表示支持、奉行平等主義的文化背景中，母親從保留工作的親職假和0-2歲兒童公共照顧等社會政策中獲益更多;對母親就業的文化支持增強了家庭政策與母親收入之間的正向聯系;對男性養家觀念的支持會減弱家庭政策與母親收入之間的聯系Budig， M. J.， Misra， J.， Boeckmann， Irene， “The Motherhood Penalty in Cross-national Perspective： The Importance of Work-Family Policies and Cultural Attitudes”， Social Politics， Vol.19， No.2， 2012， pp.163-193.。適度的有酬假期、兒童照顧服務的公共支持與對母親就業的文化支持，這些變量能夠預測到無孩女性和有孩母親在勞動參與和工作時間方面的差異較小Irene Boeckmann， Joya Misra， Michelle J. Budig， “Cultural and Institutional Factors Shaping Mothers Employment and Working Hours in Postindustrial Countries”， Social Forces， Vol. 93， No.4， 2015， pp.1301-1333.。總之，工作—家庭平衡政策對母親勞動參與、勞動收入和工作時間方面的政策效應還受到特定國家性別角色文化態度的影響。

最后，文化因素還有可能單獨或者先于福利制度對女性參與勞動力市場起作用。北歐國家一向以其女性/母親的高勞動參與率聞名于世。這在很大程度上得益于北歐國家持續不斷追求社會平等和公正福利水平的努力。與歐洲其他國家相比，北歐國家更加認同和支持女性或母親工作的權利，也更加認同母親有權利獲得有酬工作和母職之間的平衡生活狀態，根本原因在于這些國家秉持更高程度的平等觀念。早在戰后法律制度體系變遷促進女性就業之前，文化因素對女性參與勞動力市場影響的積極結果就已經出現。雖然諸如兒童津貼之類的福利制度能夠部分地解釋這些國家的女性高就業率，但問題是這些福利制度為何能夠存在？所以還是要回到文化上來解釋。文化因素在勞動市場上扮演著很重要的角色Hall， A.， Zoega， G.， “Values and Labor Force Participation in the Nordic Countries”， Economics E-Journal， Vol.8， No.2014-41， 2014， pp.1-41.。

（三）小結

綜上所述，我們大概可以從以下三個方面描述西方福利國家工作—家庭平衡政策或兒童照顧政策對母親就業的影響及效果。

第一，工作—家庭平衡政策在不同的國家產生出不同的女性/母親勞動參與結果。具有工作保護性質的產假政策有利于母親重返勞動市場;適度長的親職假有利于母親就業率，但是過長的親職假會加深勞動收入上的性別不平等和職業、行業的性別隔離。津貼一般與較長時間的、沒有工作保護的照顧假期相關聯，被證明無助于母親的勞動參與，對政府而言也是難以持續的巨大支出。高質量、可負擔可獲得的公共兒童照顧方案和支持父親分擔育兒的政策有助于促進和提升女性的勞動市場結果，能夠有效地減少“母職懲罰”。

第二，靈活就業或部分工作時間之工作機會的可獲得性也被視為平衡政策的重要內容。雖然靈活就業能夠幫助部分母親兼顧工作與家庭，但是也一度成為低質量工作的代名詞?？梢酝ㄟ^制度手段或其他措施提升彈性工作的質量，保障從業人員的權益。靈活就業不僅包括靈活的工作時間，也包括靈活的工作地點;不僅針對男性，也針對女性。但是，靈活就業只能滿足中等職業種類從業人員的工作家庭平衡的需求，對于那些需要長時間工作的管理和高技術類工作，以及勞動密集的低技能工作的從業人員來講，靈活就業很難實現。

第三，支持政策對母親就業的支持效果與政策背后的理念和價值觀念相關。在那些擁有支持女性/母親就業的性別角色觀念、性別平等觀念的國家里，支持政策效果更明顯。在那些謀求促進女性特別是弱勢母親就業、增強個人對未來的福利責任的國家里，性別平等問題仍然是難以克服的障礙。因此，社會政策支持母親就業過程中的一個關鍵問題是，要考慮到政策與性別平等的關系。性別平等存在于一個奉行平等信念的環境系統之中。北歐國家支持母親就業的政策理念和內容值得借鑒。

三、“理想照顧者”文化規則的破解：來自個案資料的啟示

本研究第一個個案來自于一家外資咨詢公司武漢分公司的電話訪問部門，資料獲得方式為對該部門負責人及一位員工的深度訪談，以及筆者對該部門的實地觀察。該部門負責人驚喜負責電話訪談部門的運作和管理，部門工作內容主要是為一些企業做滿意度回訪。該公司的電訪部門本來設在北京，后來因運作不暢調整到武漢?？偛恐惶峁┰O備和業務，部門的籌備和組建全憑驚喜個人之力完成，直到公司電訪部門遭別家公司吞并被解散，歷時5年。在這5年當中，驚喜傾注大量心血，從零開始，親手籌建部門，手把手培訓訪問員，事無巨細精心管理，在招聘和管理訪問員環節中不乏創新之舉。我主要圍繞女性訪問員的招聘和管理問題對她做了訪談。

訪問員總的來說學歷比較低，一類是剛從學校出來，中專學歷，年輕人，就業比較難的;第二類就是有一定工作經驗但原來工作技術含量不夠高的人，比如在服務行業從事一些基本的行政工作。她們一旦工作中斷之后很難再找到更好工作，很多媽媽離職后就會面臨這樣的情況。我們的訪問員也有這種類型的。整個部門100個坐席，150名員工，只有30人有正式的勞務關系，其他人都是兼職。一周上滿五天班，平均月工資4000—5000元，如果碰到汽車項目，高的可以拿到7000元。兼職員工沒有社保，按件計酬，多勞多得。

我們部門剛開始的時候比較難招人，但是業務量又比較多，非常缺人，所以我就想了一個“媽媽兼職”的制度。她們上下班時間比較靈活。早上孩子上學時間比較早，跟我們九點上班的制度沒有沖突，下午下班時間她們也可以自己來決定。我們正常下班時間是6點或者6點半，她們可以自己決定幾點下班，也可以決定周末是否加班。在寒暑假，她們也可以申請跟孩子同步休息。這當然給我們人事管理增加了成本。我們會根據提交申請的情況在寒暑假前夕招募大學生兼職，來替補這些申請休假的兼職媽媽們。媽媽訪問員最高峰達到三十多人，如果她們同時都休假肯定影響我們的業務。所以我們從制度上做了彈性的調整。另外，媽媽們也會根據自己的情況去決定是上班還是休假或在家帶孩子。比如，她們會評估上班的收入跟請人幫忙帶孩子的成本，如果上班能掙很多，可以負擔請人照顧孩子的費用，她們可能會選擇上班。個人能力差別其實很大的，有些人的電話訪談能力、溝通能力就是強一些，在一樣的時間內可以做更多的訪問。另外，如果項目報酬比較高，有吸引力，她們也會想辦法安排好孩子。所以，在這種制度下，她們的選擇還是比較多的。

為什么要招募全職媽媽呢？首先是我們缺人，但是公司的業務量在不同時間里面也不夠均衡，有時多有時少。如果全都招募全職，可能對公司來講人力成本就高了。我們會跟兼職訪問員達成一個協議，先排全職員工的工作，若有剩余再排到她們。全職媽媽比較適合這種安排，因為她們既然選擇做了全職，家里的經濟狀況不太可能因為她們個人的收入而受到大的影響。所以總的來說，招募全職媽媽可以適應公司這種彈性的業務量。另外一個，我做過全職媽媽，知道這個群體的想法，她們非常希望得到社會的支持。但是社會對這個群體的支持和幫助都太少了。我希望能夠在自己力所能及范圍之內幫助她們。原本只是想嘗試一下，結果還比較成功。有的全職媽媽其實是很希望有工作的，她們內心非?？释玫郊彝ブ獾恼J同。所以你會發現像我們這種兼職工作，還有參與公益組織的活動，都能看到很多全職媽媽們的身影。有了這個認同之后，她們就會有一種比較平衡的狀態。有的媽媽訪問員就告訴我，自從工作時候，跟老公的關系也變好了，因為跟他可以談的話題變多了，以前在一起就只能談孩子、雞毛蒜皮的家事，現在的工作是要跟各種各樣的人在電話中交流，每天下來都會碰到很多特別的事情，然后跟同事在一起交流，也能得到很多信息。然后自己能夠掙一點錢，心里也踏實一些。

以上所述內容至少給了我兩個方面的深刻印象。第一，驚喜在她的工作權限之下在招募、管理女性兼職員工時，進行了有性別視角的制度創新，比如針對全職母親彈性工作時間的設計。她不僅在每天的上下班時間上進行彈性設置，更是想到寒暑假這些媽媽們的需求，不惜管理成本，創造條件讓她們可以根據情況自主選擇。對管理者而言，特別是市場調查行業，這樣做成本是比較高的，因為臨時招募大學生兼職，要對他們進行培訓。也就是說，放著有經驗的老員工不用，要用沒有經驗的新人，這意味著時間和經濟成本的更大支出。從管理層面而言，完全不必如此。這種彈性工作時間制度，滿足了部分想要重返勞動力市場的母親的需要，增加了她們的就業機會，也增加了企業的成本。

第二個方面是驚喜在設計“媽媽兼職”背后的理由。她提到，在行業內，也有咨詢公司的電話訪問員全都是簽約的正式員工，沒有用兼職。從她的敘述中我們可以看到為了因應浮動的業務量、為了成本考慮才決定招募兼職訪問員。一般來講，在管理者眼里，母親常常是“麻煩”的代名詞。如果完全是為了節約成本，就該是考慮招募男性或非母親身份的女性做兼職，而不是考慮招募“媽媽訪問員”，何況還要制定寒暑假休假申請制度。事實上，在同行業的公司中，也很少有“媽媽兼職”訪問員的先例，這是她的原創。正如她所講，為那些想要重返勞動力市場而不得的全職母親提供一種社會支持是她創建“媽媽兼職”根本目的。她認為我們目前所處的社會對中斷工作后想重返勞動力市場的母親不太友好。因此，她憑一己之力為有需要的母親提供高質量的部分工作時間的就業機會。

或許實際上存在不少這樣的兼職工作機會，比如只有上午工作，下午可以兼顧孩子的照顧。但是重要的是，這里個案中，靈活時間設計的出發點是從母親處境的角度進行的。只憑這一點，就意味著在其他很多相關方面的管理運作包含著對母親的尊重，對她們需求的重視并在工作制度中體現出來。這是我們關注的女性就業率數字背后常被忽視的內容，也是就業質量與“體面勞動”的重要指標之一。另外一方面，咨詢公司兼職訪問員算是門檻比較不高的職業，很多時候也是非正規就業，沒有保障，沒有年終獎，沒有進修和晉升機會。從事此類工作的人在工作過程中常常得到較少的尊重和較低的自我價值感。但是驚喜的部門算是一個另類。我訪談了部門一位兼職媽媽，她告訴我：“感受到氛圍特別好。雖然是兼職電話訪問員，但是那個主管我們的領導人非常好，非常細心體貼，能夠理解我們這些帶孩子做兼職的媽媽們，也尊重我們，不把我們當兼職看待。很人性化，很關心我們。每天都很開心地去上班，很開心地下班去接孩子。整個狀態非常好。這個是我在別的企業當中感受不到的?！?/p>

雖然如此，以上分析中還是有一個不能回避的問題，那就是非正規就業與勞動者的待遇問題。非正規就業或部分工時工作或兼職，這些概念之間有聯系也有區別，對于非正規就業，目前學術界還沒有形成非常一致的認識和界定，很多時候是指女性在就業中沒有健全的社會保障、工作權益在不同程度上受到損害的狀況。在婦女就業問題的研究當中，非正規就業是一個備受爭議的內容。比如，我國臺灣地區曾經以“兼顧家庭與工作”的論述鼓勵婦女特別是二度就業婦女從事部分工時的工作，并開發相關的就業崗位。不過這一論述及做法遭受到了來自學界的批評。批評的焦點包括本末倒置的思維、推諉政府責任以及女性主義所關注的性別不平等。有學者認為，部分工時工作形態作為促進婦女就業的手段，不僅不能確保婦女勞動權益，反而還強化了女性的家庭照顧責任。部分工時工作是女性迫不得已的選擇，政府不能對婦女就業的結構困境視而不見劉梅君：《性別與就業：前瞻與省思——兼檢討部分時間工作、育兒照顧政策及玻璃天花板現象》，《研考雙月刊》2008年第8期。，應該擔負起育兒養老的主要責任，從根本上去應對婦女就業的困境。中國大陸地區同樣有對部分工時就業或非正規就業的批評，與婦女就業相關的內容主要集中在勞動權益得不到保障、非正規就業中行業和職業性別隔離等方面譚琳、李軍鋒：《我國非正規就業的性別特征分析》，《人口研究》2003年第5期。。

從前述西方國家平衡政策中部分工時工作發展軌跡可以看到，部分工作時間最先是作為一種支持政策在瑞典被提出，也經歷了廉價化、女性化和低質量化的發展困境。最近在“工作權利”重新被重視的背景下，靈活工作安排成為一些國家支持員工工作家庭平衡措施中的重要內容。在政府干預下，部分工時工作與女性就業的相關性在減小。因此，我們應該看到，不是靈活工作安排或部分工時工作本身不能保障女性就業的權利，相關政策措施以及政策背后的理念和出發點很重要。我國當前對部分工時工作的保障體系還很不健全，質量不高和就業門檻低是人們對部分工時工作的總體印象。一些母親為了兼顧家庭照顧責任和工作，不得已選擇這類工作。這類就業現象加劇了女性在勞動市場的劣勢地位，固化了她們在家庭中的經濟依賴，也強化了性別分工角色觀念。它應該被工作—家庭支持政策覆蓋到。我們在考慮對家庭的政策支持的時候不能忽略女性在勞動市場的地位和境遇，以及女性及家庭的需求。隨著經濟的發展和產業結構的調整，服務業的比重不斷升高，在某些中等職業類型中實行靈活時間和靈活地點的工作制度具有可行性。

驚喜對員工特別是女性“工作權利”的重視能夠給我們很多啟發。首先，她認為很多辭職在家帶孩子的媽媽們很需要工作，便在自己力所能及的范圍之內，創造工作機會給她們;第二，她不惜成本創造適合媽媽生活節奏的靈活時間制度和休假制度。這背后的理念是，媽媽們需要工作，她們還需要沒有后顧之憂的工作，處理好家庭的事情之后才能更好地工作。這種將工作與家庭相關聯的想法非常難能可貴。更為可貴的是，對員工的關懷，不僅體現在工作時間的靈活性上和業務量的自主選擇性上，還體現在對員工精神層面成長的關懷。下面這段材料可以看出她作為部門主管對員工的關心，以及從工作家庭平衡角度進行管理的智慧。

對員工的工作與生活平衡問題的關注，看一個企業的成熟度。如果一個企業在初創階段是沒有精力去關注員工的生活的。公司發展到一定程度之后，就會考慮拿什么去吸引你的員工繼續留下來，并保有工作熱情呢？家庭和工作一定有關系。如果家庭關系不好，心情就不好，在公司可能也難以與同事相處，工作也就做不好。這是我一直以來的一個觀點。當公司的業務比較穩定之后，我就尋思著是不是可以給這些訪問員媽媽們做讀書會？后來做了一些嘗試，不斷調整。有一次組織了一場家庭日的活動，邀請媽媽們帶著她們的孩子在周末來到公司參加活動，活動的內容是給孩子讀故事書。媽媽們很受吸引，因為之前她們并沒有接觸到親子閱讀相關的推廣活動，沒有人給她們做過示范，要怎樣給孩子讀書。她們后來告訴我，她們的孩子很喜歡聽故事、讀故事。后來又策劃了專門的媽媽讀書會，她們可以在定期聚會的時候分享自己的育兒經驗和困惑，也與大家一起交流，在各方面提升自己。同時，我還在公司設立圖書角，媽媽們可以免費借書回去給孩子講故事。當她們形成習慣之后，就會轉向圖書館。她們在這個過程中嘗到甜頭了。先不說孩子養成了好的閱讀習慣，她們自己也從給孩子讀圖畫書的過程中受到正面影響，感受到親子關系的另外一面，美好的一面，帶孩子不一定是筋疲力盡和讓人痛苦的。當她們感受到正面積極的力量之后，就會有一個積極平和的心態去處理與家人的關系，從而在工作中也會有更多的積極情緒，工作效率更高。

這樣的活動在媽媽們看來是很好的，她們既可以上班，又有機會分享和學習養育孩子方面的信息。她們上班的時候還書，下班的時候借書。我愿意給她們提供這樣的便利。在其他地方上班是沒有這種模式的。所以我們部門在全職媽媽群體中傳播得很快。這樣就形成了一種良性循環，后來我們在招人方面不用發愁了，反而是來應聘的媽媽們太多了。我不得不對人家講不好意思，因為沒有人提出離職，沒有機會給她們。我們在管理上進入了一個良性狀況，真的沒有訪問員提出離職。

以上這段材料顯示，驚喜在員工管理過程中注重母親角色和工作者角色在女性員工身上的融合和平衡狀態。兼職工作，對員工而言，除了基本的工作技能，她們得不到其他任何形式的培訓，也常常得不到尊重和關注，成就感和價值感相對較低;對公司而言，員工的穩定性沒有保證，她們這個月做下個月可能就不做了。同行業的公司基本上不會見到像驚喜這樣對待兼職員工的。她不僅在訪問技術上親自示范，用自己的耐心和專業去化解員工的煩躁和畏難情緒，還十分關心她們個人的成長。根據我對她們公司的參與觀察，媽媽讀書會，為數不多的幾個男性員工也要參加，也歡迎已婚女性員工帶她們的丈夫來參加。大家分享和交流的問題雖然圍繞孩子進行，但是話題經常會落到母親角色、父親角色、母親的工作和家人之間的關系上面。在分享的過程中，每個人對自己的生活都會有不同程度的反思。驚喜不是家庭咨詢服務方面的專業人士，但還是勇敢地嘗試和實踐自己的想法。如何去評估她的行為呢？表面上，這種打破常規的模式得到了媽媽們良好的反饋;部門的工作業績和訪問品質受到公司高層的肯定。實際上，她在憑個人之力營造一個“母親友好的”工作環境，不僅從可見的靈活時間安排上著手，也從不可見的母親個人成長著手。

本研究還收集了另外一家企業的資料。這家企業是總部位于北京的獵頭公司在蘇州的孵化公司，2016年剛成立，規模不大。公司負責人小晴是中國政法大學的工商管理碩士，懷孕之前，在北京一家上市公司做董事長助理。她從女性的角度制定了一些管理制度。因為是獵頭公司，很多時候都是通過網絡跟客戶聯系，所以，她決定，女性員工在生理期若有不適或家里有其他重要的事，可以在家工作，不用到辦公室來，只要事情做好，溝通協調工作做好，在辦公室還是在家工作不是一個問題。她在公司設了一個兒童區，有小孩的員工可以在幼兒園或小學放學后將孩子接到公司來，孩子們玩自己的，或看書或寫作業，家長可以處理工作到正常時間下班，偶爾加班也沒有后顧之憂。她深深體會到女性在工作和孩子照顧之間的不容易，所以很想學習一些大的歐美公司的一些做法。這些舉措讓她的管理變得很輕松。因為她為員工考慮很多事情，將員工當作一個有家有口的立體化的人來考慮，而不是將他們看作是單向度的勞動力。員工的家庭照顧需求被看見而不是被無視。所以員工的工作積極性和工作效率都比較高。小晴的小孩2013年出生，一直是她自己親力親為在照顧，她曾經為了孩子辭職在家三年。孩子上幼兒園后轉行到獵頭行業，她認為，獵頭公司相對來講有一定的靈活性，有些事情能在家處理，有點SOHO的感覺;再一個，自己當老板，能夠在很多方面有決策權，能夠讓自己以及跟自己一樣有需要的員工有一個比較友好的工作環境。所以她制定了初步的有條件的在家工作制度，這類似歐洲福利國家平衡政策中靈活的工作地點的彈性工作制度設計;她也在嘗試企業托管服務的供給，以此來銜接學校放學時間與家長下班時間之間兩三個小時的空隙。對她們企業的員工來講，這實在是很好的福利。給孩子報課后放心班，不一定能夠讓家長放心，而且還需要支出一筆費用。

驚喜和小晴都是在沒有宏觀政策和制度支持的背景下，在女性勞動參與有諸多結構限制的情況下，從身為女性的角色體驗出發，做出了靈活工作安排和工作家庭平衡措施的嘗試，對我們思考未來相關社會政策的理念、方向和內容具有一定啟示意義，主要表現在：母親工作權利應該被重視;靈活工作時間和工作地點可以有條件有保障地設定，以滿足部分家庭的需要;企業組織決策人如有平權觀念則有可能促進小范圍內性別文化改變。

四、社會政策支持母親就業和職業發展問題的思考

聯合國于2015年9月舉行發展峰會，評估2000年聯合國千年首腦會議制定的千年發展目標進展，并通過2015年后發展議程，指導今后15年國際發展合作。“重視無酬照料和家務勞動，政府著力提供公共服務、基礎設施和相關政策，提倡家庭范圍內共同分擔家務勞動”被寫入2015年后發展議程的文件中。國家主席習近平在2015年聯合國全球婦女峰會上發表重要講話，為促進男女平等和婦女發展重申承諾，體現了中國政府對性別平等和婦女發展的高度重視。

通過梳理最近歐美福利國家在協調有酬工作與照顧的沖突、促進兩性平權與女性就業的政府干預的理念及措施，我們可以看出，像英美這樣的自由主義福利體制國家，政府只提供有限支持，“母職懲罰”的現象在過去幾十年時間內未有明顯改變，多種性別文化機制導致母親遭受職場歧視;而那些制定多種工作家庭平衡政策的歐洲國家，特別是北歐國家，在協調有酬工作與照顧之間的沖突、促進兩性平權方面則有突出進展，“理想工作者”和“理想照顧者”之間性別藩籬在這些國家受到挑戰，得到改變，崇尚平權的文化觀念和福利制度相得益彰。通過對兩個服務行業企業個案資料的分析，我們可以看到一些需求得到一些啟示：母親是重要的照顧者，母親也有工作的需要和權利;照顧孩子和獲得有酬工作的需求應該也可以同時得到滿足。基于以上內容，本研究認為“理想工作者—理想照顧者”性別文化規則的破解是我國制定相關社會政策支持母親高質量就業的關鍵性問題，并從以下三個方面提出破解此性別文化規則的路徑。

（一）理念層面

支持家庭、支持母親就業的政策在理念上涉及到政府如何看待兒童和女性發展、如何定位家庭，以及如何看待兒童照顧、性別平等與經濟社會持續發展等相關問題。我國當前的兒童照顧安排是一種私人化的照顧，很多人認為，兒童照顧是一種家務事;兒童照顧在一定程度上可以由代際支持來得到解決;兒童照顧主要是母親的責任，父親可以適當參與;兒童照顧影響了母親就業，那么可以通過家務勞動社會化來解放女性勞動力，或者通過市場化托育機構來滿足部分母親的就業需要。這種兒童照顧私人化觀念會強化“理想照顧者—理想工作者”的性別二元分化。西方福利國家的經驗顯示，性別平等文化較弱的國家，社會政策支持母親高質量就業的效果會降低。以此為鏡，如果我們不打破“理想照顧者—理想工作者”性別規范，就算完善和出臺支持女性就業的相關社會政策，可能依然難以解決問題，政策效果可能被稀釋或大打折扣。因此，在國際競爭日益加強的背景下，在我國經濟社會發展過程中新問題新需求不斷出現的背景下，需要促進傳統照顧文化的變遷，認識到兒童照顧不單單是家庭內部事務，需要政府干預;家庭功能在社會轉型中弱化，需要得到外部支持;母親是照顧者，也有獲得高質量工作的機會和權利;男性與女性都可以是照顧者和工作者，都需要擁有工作和家庭平衡的生活狀態。

（二）政策層面

本研究認為，關于母親就業問題，當前我國至少面臨兩方面的障礙：一是母親在家庭責任和有酬工作之間難以平衡，代際育兒支持紅利逐漸減少，兒童照顧缺乏來自外部支持，全面二孩政策之后，這種情況更為凸顯;二是“理想照顧者”性別文化規范已然形成，母親面臨來自職場的各種隱形歧視。總之，我國當前的兒童照顧安排受到傳統家庭代際互惠文化及當代“母親是最好的照顧者”的性別文化影響至深。社會政策的制定不能只回應母親就業問題，女性就業與性別平等、兒童早期照顧與教育、家庭功能弱化與代際支持紅利減退、人口出生率提升等等方面的問題和需求應當綜合考慮。參考西方福利國家的做法及成敗得失，政府可以通過公共照顧服務的供給和適度的親職假及親職分擔等政策推動兒童照顧安排及背后文化觀念的改變。這種新的照顧安排有助于破解“理想工作者—理想照顧者”的性別文化規則，改變“密集母職”的性別意識形態，從而有助于提升女性勞動參與的質量與效果，有助于男性分擔照顧責任，有助于縮小不同階層的家庭在兒童照顧和教育上的差異，實現性別與階級平等。西方福利國家的經驗顯示，公共照顧服務的提供不一定能促進母親就業或職業發展，高質量公共托育才能夠加強服務和母親就業之間的聯系。因此，我們需要構建教育與照顧相融合的、高質量、可獲得性較高的公共托育服務體系，提高兒童照顧的專業性和從業人員的職業地位。另外，可以在部分中等職業為主的行業組織中進行彈性工作時間或靈活工作地點制度設計，創建“家庭友好”的工作環境。

（三）文化層面

西方國家經驗顯示，文化觀念在勞動力市場中扮演著重要角色，僅有福利制度或政策措施而不考慮文化因素，政策效果可能受限。促進文化變遷可以從多個途徑來實現。西方學界對工作組織中性別不平等的維持和延續的機制做了很多討論之后，開始進一步探討變革發生的可能性和條件。他們發現可能存在一些組織特征有助于消除組織中的性別不平等。有學者提出“作為變革者的女性領導者”的概念，認為處在組織權力決策位置的女性，可能會減少女性下屬身上的性別不平等問題。因此增加工作組織中高職位女性比例，可能意味著工作組織中性別平等程度的提升Stainback， K.， Kleiner， S.， Skaggs， S.， “Women in Power： Undoing or Redoing the Gendered Organization？” Gender & Society， Vol.30， No.1， 2016， pp.109-135.。但是也可能存在相反的情況。由于性別制度充滿了對男性有利的運作安排，女性領導者更多情況下只是作為 “機器齒輪” 存在于組織當中，成為霸權制度中的一員并維護它。因此女性領導者的多與少并不影響組織中性別不平等的現狀Cohen P. N.， Huffman M. L.， “Working for the Woman？ Female Managers and the Gender Wage Gap”， American. Sociological Review， 2007， Vol.72， No.5， 2007， pp.681-704.。是什么原因導致女性的態度會有不同呢？她們所具有的性別平等觀念可能是影響其在組織中不同行為的變量之一。如果處于組織中高職位女性具有較強的性別平等觀念，她們就可能從性別角度去采取措施，做出一些變革。這也是本研究從訪談的兩位高職位女性那里得到的啟示。所以，還是要回到教育，教育是促進文化變遷的重要制度。在教育和大眾傳媒領域采取旨在改變傳統性別規范的促進措施的重要性不言而喻。我們可以從兒童和青少年在家庭及學校的教育內容著手，也要加強對大眾傳播媒介再現的性別不平等內容進行監測、管理和控制;對課本、廣告、影視作品和網絡游戲等媒介中傳播的性別刻板印象進行批判分析，提升學校教學內容和大眾傳播內容的性別敏感度，逐漸形成一個清晰的性別平等的主流價值文化環境。這類促進措施帶有預防性質，從長遠來看也更加有效。

性別文化根植于更大范圍內的文化環境。我們不能脫離整個文化環境變遷來談促進性別平等的措施。北歐人秉持很深的平等信念，為了達成平等，總是愿意接受更多的改革和再分配。北歐國家里的女性、兒童、勞工、大自然能得到更多的尊重和保障。這種令人艷羨的現象所展現的是社會侵略性的全面解除，與自由主義國家截然不同，二者之差別類似于展現自我斗志和勝利的自由女神和自愿吸納情景中侵略力量成全他人的美人魚之間的差異劉毓秀主編：《女性·國家·照顧工作》，（中國臺灣）女書文化出版社2003年版，第48頁。。我國在新時期新背景下如何打造共建共治共享的社會治理格局，切實提高人民生活幸福程度？制度的完善與創新很重要，社會治理的理念文化、社會主流文化建設也同樣重要。

（責任編輯：薛立勇）

Abstract： Social policy recommendations of support mothers employment has changed from the socialization of housework， labor market policy of gender equality in the late 20th century， to family policies and childcare policy in the recent 10 years. Since the market-oriented reform， the cultural rule that mothers are regarded as “ideal caregivers” and men as “ideal workers” has gradually taken shape. Supportive policies in support of maternal employment should respond to the problems that arise from this gender cultural norm. By analyzing and sorting out the social policies in western welfare state promoting womens employment and the two cases of enterprises dealing with the “ideal worker” cultural rules in practice， this paper put forward the approach to break the cultural rules of “the ideal caregivers” from three aspects of the policy concept， content and social cultural.

Keywords： Ideal Caregivers; Working Mothers; Social Policy; Gender Equality