淺談新經(jīng)濟(jì)時(shí)代國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)人才流失問題對(duì)策研究

葉亞南

[摘 要] 在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下我國(guó)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值增速逐漸放緩，國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)扮演著越來越有活力的角色。但陳舊的管理思想桎梏著民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。如今國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)人才流失情況比較嚴(yán)重，首當(dāng)其沖的是其核心崗位，使企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力銳減，甚至可以直接左右民營(yíng)企業(yè)的命運(yùn)。根據(jù)國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)的狀況，探討其人才流失的困境，以提出相對(duì)應(yīng)的解決辦法，如更新觀念，提高對(duì)人力資源管理的重視程度;制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，建立健全符合企業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效薪酬激勵(lì)考核制度，為企業(yè)制定長(zhǎng)期人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，加強(qiáng)國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)的文化建設(shè)等策略。

[關(guān)鍵詞] 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代;民營(yíng)企業(yè);人才流失

[中圖分類號(hào)] F270[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A[文章編號(hào)] 1009-6043（2020）02-0076-02

一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)狀概述

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下，我國(guó)國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)尤其是中小企業(yè)為主的發(fā)展?fàn)顩r并不樂觀。雖然在電子商務(wù)帶動(dòng)下中小企業(yè)的數(shù)量呈現(xiàn)井噴式發(fā)展，但在人才、資金、企業(yè)管理等方面都存在很大的漏洞與缺陷，同時(shí)大量出現(xiàn)的民營(yíng)企業(yè)也使他們之間的競(jìng)爭(zhēng)加劇。中小企業(yè)的起步以及成長(zhǎng)多是從勞動(dòng)密集型企業(yè)開始。但隨著市場(chǎng)背景的轉(zhuǎn)變，中小企業(yè)遭遇冰火兩重天，即勞動(dòng)密集型帶來的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)將轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的短板。資金不足、融資困難是我國(guó)中小企業(yè)主要面臨的問題。由于民營(yíng)企業(yè)多是中小企業(yè)，大多存在無財(cái)產(chǎn)抵押也無公司擔(dān)保的問題，不符合銀行的貸款要求。同時(shí)，銀行貸款的門檻太高，審批的程序復(fù)雜，中小企業(yè)的規(guī)模小、體制不健全，無法很好獲得貸款機(jī)會(huì)。

二、國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)人才流失的困境

（一）企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度不足

很長(zhǎng)一段時(shí)間，人資部門一直被認(rèn)作企業(yè)的支出項(xiàng)之一。現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度將人力支出歸為成本，領(lǐng)導(dǎo)者更多看到成本，卻忽視了人力資源為企業(yè)帶來的效益。同時(shí)，企業(yè)的決策者為了追求短期的經(jīng)濟(jì)利益將容易忽略對(duì)人力資源的支出。此外，勞動(dòng)成本仍是企業(yè)關(guān)注的重要方面，很多企業(yè)在遇到資金緊張或競(jìng)爭(zhēng)壓力過大時(shí)，會(huì)首先考慮如何減少勞動(dòng)成本，裁員、降低福利是常用的手段。在人事部門存在成本中心假設(shè)的前提下，降低人力資源成本，削減人事開支的措施將率先登場(chǎng)。

（二）國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)缺乏科學(xué)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃

國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)的人力資源規(guī)劃在制定步驟中并不借鑒對(duì)應(yīng)的理論支持依據(jù)，在技術(shù)使用上層面存在偏差。筆者認(rèn)為阻礙人力資源規(guī)劃執(zhí)行的因素主要有三方面：第一，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略跟隨市場(chǎng)的變化而改變，使得人力資源規(guī)劃達(dá)不到企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展要求;第二，人力資源規(guī)劃自身存在缺陷，在制定過程中沒有考慮企業(yè)的實(shí)際情況，導(dǎo)致規(guī)劃與實(shí)際相差甚遠(yuǎn);第三，在規(guī)劃執(zhí)行過程中，人力資源管理部門沒有得到領(lǐng)導(dǎo)者及其他部門的良好配合，受管理者集權(quán)的影響，人力部門很難完整地履行自身職能，造成人力資源規(guī)劃難以與具體任務(wù)相結(jié)合，使得該規(guī)劃單單成為人力資源部門的“規(guī)劃”，致使規(guī)劃在操作過程中差強(qiáng)人意。

（三）國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理體系不健全

1.國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理機(jī)制不全面

在人才選拔機(jī)制方面，中小企業(yè)大多缺乏科學(xué)合理的人才選拔任用機(jī)制。企業(yè)人員的任用依然處于“人治”的層面，而不是制度管理。究其根源，則為企業(yè)資金實(shí)力的限制以及管理者對(duì)人力資源開發(fā)的認(rèn)識(shí)存在偏差。

大多數(shù)中小企業(yè)在人才培訓(xùn)方面存在兩個(gè)誤區(qū)：一是重引進(jìn)，輕培養(yǎng)。企業(yè)引進(jìn)人才之后就放任自流，使得許多人才被淘汰在信息與知識(shí)不斷更新過程中;二是很多管理者只注重短期利益，認(rèn)為將資本用于培訓(xùn)在短期內(nèi)很難產(chǎn)生收益。此外，企業(yè)安排的培訓(xùn)多為崗位培訓(xùn)，以勝任當(dāng)前工作所需的知識(shí)與技能為主，不能形成一種長(zhǎng)期的人力資源開發(fā)理念。

2.國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)的薪酬與績(jī)效制度不合理

許多中小企業(yè)的薪酬水平?jīng)]有競(jìng)爭(zhēng)力可言，特別是一些重要職位和核心崗位的員工報(bào)酬不能充分體現(xiàn)員工的價(jià)值，這將使員工缺乏成就感。同時(shí)，薪酬設(shè)計(jì)單一的特點(diǎn)是民營(yíng)企業(yè)薪酬制度的另一缺陷。

許多民營(yíng)企業(yè)尤其是中小企業(yè)的績(jī)效考核制度缺乏規(guī)范化，主要體現(xiàn)在確定性質(zhì)指標(biāo)較多，確定數(shù)量指標(biāo)較少，缺乏一致的考核標(biāo)準(zhǔn)等。績(jī)效考核形式較為匱乏，考核具體操作辦法與內(nèi)容不能與崗位現(xiàn)實(shí)情況相結(jié)合。

（四）國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)的文化建設(shè)不足

部分中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者未能準(zhǔn)確地把握企業(yè)文化的含義，存在著誤解。首先，很多民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者未在意其核心部分——企業(yè)精神傳承。其次，一些中小企業(yè)將企業(yè)文化建設(shè)理解為開展文藝活動(dòng)，希望通過開展文體活動(dòng)來塑造企業(yè)的文化。第三，有些企業(yè)的管理者將企業(yè)的規(guī)章條例作為企業(yè)的文化，而且對(duì)員工提出硬性要求。以上這三點(diǎn)雖然都是企業(yè)文化建設(shè)的形式，但是全偏離了企業(yè)文化內(nèi)在的精神中心。

三、國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)人才流失的改進(jìn)策略

（一）更新觀念，提高對(duì)人力資源管理的重視程度

中小企業(yè)管理者應(yīng)適當(dāng)放權(quán)，給予人力資源管理者相應(yīng)發(fā)揮的權(quán)利。這樣不僅能提高其在公司的地位，而且有利于人力資源管理的工作開展與創(chuàng)新。當(dāng)然，提高人力資源者的各方面的素質(zhì)、能力是首要條件，然后再進(jìn)行逐步的權(quán)利下放，使人力資源管理成為企業(yè)的一種良性的血液循環(huán)，以促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

（二）制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃

首先，在制定人力資源規(guī)劃過程中要從實(shí)際情況出發(fā)，要充分考慮企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境、企業(yè)在市場(chǎng)的份額與業(yè)務(wù)范圍等，把最真實(shí)情況作為人力資源規(guī)劃的重要出發(fā)點(diǎn)。其次，人力資源規(guī)劃在制定過程中應(yīng)保留一定的彈性調(diào)整空間，筆者認(rèn)為可以參考企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的彈性調(diào)整方案進(jìn)行制定，或者在制定規(guī)劃時(shí)先對(duì)企業(yè)的外部環(huán)境進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)經(jīng)營(yíng)中可能存在的風(fēng)險(xiǎn)，以適應(yīng)多變的外部環(huán)境及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整。第三，適當(dāng)放權(quán)應(yīng)是民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者給予重視的一大問題。

（三）健全人力資源管理體系

1.建立健全人力資源管理機(jī)制

在人才任用的方式方法中，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立一套符合本企業(yè)特點(diǎn)的人才選拔任用制度。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)將權(quán)力下放，人才的選拔任用應(yīng)以人力資源管理部門的考核結(jié)果、領(lǐng)導(dǎo)的意見及其他員工的綜合評(píng)價(jià)為基本依據(jù)，將這三種意見綜合起來進(jìn)行人才選拔。其次，企業(yè)應(yīng)制定嚴(yán)格明確的人才選用制度，要堅(jiān)持因事設(shè)職、因職擇人，當(dāng)然也可以適當(dāng)考慮員工的資質(zhì)及工齡。第三，企業(yè)應(yīng)制定法制化的規(guī)范與科學(xué)的操作程序，要擺脫人才選用全部依靠人治的現(xiàn)狀，在明確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上將人治與制治相結(jié)合。

2.建立合理的薪酬制度

中小企業(yè)應(yīng)打破薪酬平均主義，制定豐富的薪酬制度，實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。由于重要職位和關(guān)鍵職位的員工如管理者及技術(shù)人員對(duì)企業(yè)的走向有著舉足輕重的作用，中小企業(yè)要重點(diǎn)凸出關(guān)鍵職位的薪酬福利制度，實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，拉大各崗位間的薪酬差距，使員工的薪酬能代表員工創(chuàng)造的價(jià)值，以減少企業(yè)的人才流失。

建立多元化的薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)行外在薪酬與內(nèi)在薪酬相結(jié)合的薪酬制度。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)實(shí)行一崗多薪制，即將崗位工資分為對(duì)應(yīng)的級(jí)別，薪酬標(biāo)準(zhǔn)有所屬的范疇。在考慮人的能力、資歷、業(yè)績(jī)等多重因素的基礎(chǔ)上，對(duì)同崗位的員工實(shí)行多種的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這樣可以在保持現(xiàn)有提拔標(biāo)準(zhǔn)的前提下給予員工充分的鞭策，有利于增強(qiáng)同崗的對(duì)比性，有效地提高員工的工作積極性與績(jī)效水平。

3.完善績(jī)效考核制度

建立規(guī)范的績(jī)效考核制度，確定考核依據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)，將確定質(zhì)量的指標(biāo)與確定數(shù)量的指標(biāo)相輔相成。當(dāng)然，考核的內(nèi)容還要涉及到本職工作的履行情況是否到位、之前工作計(jì)劃是否都已完成等，人力資源管理人員在績(jī)效考核執(zhí)行過程中要切實(shí)履行職責(zé)，考核內(nèi)容要規(guī)范，態(tài)度中立，確保考核結(jié)果的真實(shí)性。此外，績(jī)效考核的分值應(yīng)以百分制為基礎(chǔ)，根據(jù)不同工作的重要及難易程度給予各項(xiàng)指標(biāo)不同的分值，可采取加分或減分制。

4.加強(qiáng)國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)的文化建設(shè)

企業(yè)文化是建設(shè)中不可缺少的環(huán)節(jié)之一。要提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)水平，決策者們帶頭認(rèn)真對(duì)待企業(yè)的精神文化建設(shè)，從提高自身專業(yè)素質(zhì)和管理藝術(shù)水平出發(fā)，深入挖掘企業(yè)精神文化的內(nèi)涵，樹立正確的價(jià)值觀，引導(dǎo)員工接受并認(rèn)同企業(yè)文化。企業(yè)可以利用宣傳標(biāo)語、規(guī)章條例、文體活動(dòng)等來展現(xiàn)企業(yè)的文化，但不能單純地將企業(yè)文化建設(shè)定義為外表形象建設(shè)，而應(yīng)該將以上內(nèi)容上升到企業(yè)的文化精神，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感。

四、結(jié)語

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)既充滿機(jī)遇又伴隨著挑戰(zhàn)。通過研究，本文得出以下結(jié)論，國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)的觀念應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，推陳出新，著重抓住人力資源管理的重點(diǎn)項(xiàng)目開發(fā)，建立健全人力資源管理體制，制定適合企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源規(guī)劃，同時(shí)也要重視企業(yè)精神文化建設(shè)，才能留住人才，用好人才。希望本文探討的結(jié)果可以對(duì)提高國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理水平有一定的幫助，也希望中小企業(yè)能夠在合理管理人才的基礎(chǔ)上，有長(zhǎng)足的進(jìn)步。

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