薪酬公平感：內涵、維度及影響機制

董青

摘要：薪酬公平感作為員工的一種重要的主觀心理狀態，會對員工的工作態度、工作行為以及工作績效產生明顯的影響。目前相關研究主要涉及維度劃分、影響行為與結果變量，實證研究較為分散，且對薪酬公平感影響機制的理論闡釋較為欠缺。基于相關文獻，本文回顧了薪酬公平感的概念內涵、維度劃分，構建了一個薪酬公平感的整合影響機制，對薪酬公平感的影響結果變量、影響機制以及影響機制中出現的調節變量進行了系統梳理和分析，拓展了薪酬公平感對結果變量影響機制的理論分析，為今后的相關研究方向提供參考。

Abstract： The compensation fair conception as an important subjective psychological state of employees will have a significant impact on employees' attitudes， behaviors and performance. At present， related research mainly involves dimensional division， influence behavior and outcome variables， empirical research is scattered， and the theoretical explanation of the influence mechanism of compensation fair conception is relatively lacking. Based on the relevant literature， this article reviews the conceptual connotation and dimensional division of compensation fair conception， and constructs an integrated influence mechanism of compensation fair conception. It systematically analyzes the influence outcome variables， influence mechanism， and moderator variables in the influence mechanism， and expands theoretical analysis of the influence of compensation fair conception on outcome variables， to provide reference for future related research directions.

關鍵詞：薪酬公平感;維度劃分;結果變量;影響機制

Key words： the compensation fair conception;dimension division;outcome variable;impact mechanism

中圖分類號：F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文章編號：1006-4311（2020）08-0297-03

0 ?引言

作為人力資源管理領域內的重要核心模塊，關于薪酬的研究歷來十分熱門。而在薪酬分配的過程中，公平貫穿始終，是研究薪酬必不可少的內容與理論基礎。當前企業中，知識型員工占據相當大的比重，并且隨著新生代員工的大量進入，對于組織公平氛圍等軟環境更加看重，薪酬公平成為激勵保留人才的重要影響因素。圍繞薪酬公平感，國內外學者進行了大量研究，主要集中于內涵與維度（Adams，1965;Thibaut和Walker，1975;Bies和Moag，1986;Greenberg，2010）、結果變量（劉耀中和姜榮萍，2008;郭起宏和萬迪昉，2008;韓銳和李景平，2013;于倩倩等，2016;陳志軍和馬述杰，2018）。已有的綜述則主要闡述了薪酬公平感知的影響因素以及影響結果（朱琪和羅科技，2008），對于薪酬公平感的影響過程與機制并未進行闡述。基于此，本文在梳理了大量關于薪酬公平的文獻后，重點回顧了薪酬公平感的概念與維度、結果變量以及影響機制。此外，還對影響過程中出現的調節變量進行了探討，以期彌補現有研究的不足，為薪酬公平感的進一步深入研究提供參考。

1 ?內涵與維度

1.1 內涵界定

薪酬公平是薪酬分配的合理與平等，不僅僅是薪酬分配結果的合理平等，還包括了薪酬分配過程、分配規則、分配機會的合理平等，即每位員工在薪酬分配的任何環節與場合都擁有同等的機會。此外，薪酬公平還要求內部公平與外部公平，前者指員工薪酬相比這一崗位在企業內整個崗位體系的相對價值要成正比，后者是員工所獲薪酬要與勞動力市場上類似崗位的薪酬水平持平或更高。

薪酬公平感則是組織中個體對于所獲得薪酬以及組織的薪酬管理制度、政策等整個過程，在主觀層面上是否公平的判斷和感受（韓銳和李景平，2013），它是一種心理評價結果（Lea和Webley，2006）。

1.2 維度構成

薪酬公平維度由組織公平的維度引申而來，由最初單一維度的分配公平（Adams，1965）發展為薪酬分配公平、薪酬程序公平和薪酬互動公平三個維度。分配公平源于Adams（1965）的公平理論，其認為工資的公平性對于員工的積極性會產生影響，而員工不僅會關注自己薪酬的絕對值，更加會關注薪酬的相對值。程序公平（Thibaut和Walker，1975）是除對分配結果的公平性有主觀評價以外，對于制定分配原則、制度、流程的公平性也同樣有主觀評價，且提出計劃和執行決策的過程才是感知公平的決定因素。互動公平，指在執行程序時人們所感受到的人際對待的質量（Bies和Moag，1986）。目前來說三維劃分較為多見（陳志軍和馬述杰，2018），國外學者們多采用四維度的劃分（Greenberg，2010），將互動公平細分為人際公平與信息公平，前者是在執行程序或決定結果時，權威或上級對待下屬是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴、是否尊重對方人格等，后者為是否給當事人傳達了應有的信息。

2 ?影響結果與機制

薪酬公平感是影響員工的工作行為及結果的一個重要因素，員工對于薪酬的公平感知會對員工的工作態度產生影響，并最終影響其具體的工作行為。關于薪酬公平感的影響結果與機制，國內外研究者進行了一系列研究，探討了薪酬公平感對員工工作態度、工作行為及工作績效等結果變量的影響過程（Matta等，2014）。基于此，本文構建了一個薪酬公平感的整合影響框架，涵蓋了薪酬公平感的影響結果、中介機制及影響過程中的調節變量（見圖1）。

2.1 主要影響結果

2.1.1 工作態度 ?工作態度是對工作所持有的評價與行為傾向，包括認知、情感與行為意向三種成分。現有的實證研究中，與薪酬公平感的影響結果有關的工作態度包括諸如工作滿意度、薪酬滿意度、員工敬業度、組織承諾、離職傾向、責任心等等。員工的薪酬公平感較高，意味著員工對于獲得的薪酬及獲得薪酬的過程是否公平的主觀評價較高，對于薪酬滿意度以及工作滿意度有著積極作用（于倩倩等，2016），且相較程序公平，分配公平對于薪酬滿意度的影響更為明顯（郭起宏和萬迪昉，2008）。同時，這些高薪酬公平感的員工也更愿意將自我與工作角色結合，更加投入地去工作，有更高的敬業度與工作投入。此外，薪酬公平感有益于增強責任心（張麗華和楊付，2011），提高員工的組織承諾（劉耀中和姜榮萍，2008），由于組織承諾是組織成員對現有組織的認同程度與投入強度（Nagele和Neuenschwander，2014），當員工對于薪酬的公平感知較高時，員工對于工作的滿意，對于組織的認同度與投入度就愈高。再者，薪酬公平感一定程度上會影響員工的離職傾向。若員工對于薪酬的預期值與實際值相差太多，或將自身薪酬水平與其他同職位的薪酬水平進行比較后，產生了不公平感，這種不公平的感受容易促使員工產生離職的傾向（于倩倩等，2016;蔡維博，2018）。

2.1.2 工作行為 ?現有的實證研究中，與薪酬公平感知的結果變量有關的工作行為主要是個體創新行為、越軌行為和組織公民行為。不論是對于分配公平還是程序公平的主觀評價與知覺，都與員工自身的自主內部動機相關，薪酬公平感能夠加強員工基本心理需要的滿足，增強其內部動機，從而有助于員工產生更多的個體創新行為以及創造性績效（李鵬等，2017）。越軌行為是指組織內成員自發地違反組織的規章、制度，并且威脅到組織或組織內部成員利益的行為（Robinson和Greenberg，1998）。分配公平可以有效減少員工消極的工作行為（Kidwell等，1993），當員工的薪酬不公平感較高的時候，就會容易出現一些違反規章制度，不利組織的行為，如工作怠惰、損人利己、瀆職濫權、貪墨侵占、合作破壞等越軌行為（韓銳和李景平，2013）。反之，薪酬公平感較高時，同樣也會出現有利于組織的自愿行為，如組織公民行為。

2.1.3 工作績效 ?不論在怎樣的組織內，薪酬的公平性都會影響員工的工作表現，并對員工的工作績效產生影響。對于薪酬公平感的三個維度，如果員工均感受到公平，并且較為滿意，那么就會更投入地進行工作，出現更多積極工作行為，相應地也會帶來更高的工作績效，因而大量研究發現薪酬公平感對員工的工作績效有著顯著的正向影響（劉耀中和姜榮萍，2008;韓銳和李景平，2013;韋志林和芮明杰，2016;蔡維博，2018）。

2.2 影響機制

目前的文獻中并未專門梳理出有關薪酬公平感的影響機制，本文基于對相關文獻的整理大致分為認知中介機制與情感中介機制，前者是組織中個體對于薪酬公平感各方面的認知與評價，后者是組織中個體對于薪酬公平感各方面的感受與體驗。

2.2.1 認知中介 ?薪酬公平感產生的認知反應主要包括對于員工對自我的認知、對個體與組織關系的認知兩個方面，通過影響這兩個方面的認知與評價，進而對員工的工作態度、工作行為及績效產生影響。依據公平理論（Adams，1965），員工會在關注自身薪酬絕對水平的同時，更加關注其薪酬的相對水平，而在和周圍人比較過程中產生的不公平感會對員工的工作態度及行為產生影響，并最終影響到員工的工作績效。其次，按照社會交換理論（Homans，1958），社會交換需要遵循互惠原則，較高的薪酬公平感能夠幫助員工更明確地感受到來自組織的支持，這些有助于提升員工對于薪酬和工作的滿意度，并且促使員工自愿回饋組織，自發地為組織而努力做出貢獻，出現如個人創新行為和組織公民行為等積極行為。

2.2.2 情感中介 ?有關薪酬公平感的情感影響機制的研究很少，具體來說，主要是薪酬公平感各方面對員工個體主觀感受的影響，會令員工出現積極或者是消極的情緒，并且這些情緒最終會影響員工的工作態度、工作行為及績效。例如當員工的薪酬公平感較高的時候，公平感會令員工有愉悅的情緒，這種積極的情緒會幫助員工擁有積極的工作態度，更好地去投入工作;而當員工的薪酬公平感較低時，可能會導致員工出現不滿、憤怒等消極情緒，進而影響員工正常工作，甚至降低其工作績效。

2.2.3 調節變量 ?調節變量在自變量到因變量的影響作用中起到重要作用，能夠進一步界定自變量與因變量之間的關系變化，使影響機制更加完善清晰。在研究薪酬公平感對員工個體的工作態度、工作行為以及工作績效的影響過程中，還有一些調節變量在這一影響過程中調節著方向與關系強弱。現有的研究中，個體層面的調節變量有人格特質（韓銳和李景平，2013）、創造性人格（李鵬等，2017）;組織層面的調節變量有組織承諾（韋志林等，2016），它們都調節了薪酬公平感與影響結果之間的關系。

此外，理論上來說，個體的公平敏感性也會調節薪酬公平感對于員工個體工作態度及行為間的影響程度。不同個體對于公平的敏感性是不同的，故而對于工作態度和行為造成的影響也是有大有小，并且組織外部是否具有公平的氛圍同樣會影響員工個人薪酬公平感對于其工作態度和行為的影響，至于具體的影響關系則有待后續研究的驗證。

3 ?總結

隨著現今社會對于公平問題的日益看重，有關薪酬公平的研究也越來越多，并已形成了較為豐富的成果，主要集中于內涵與維度、影響結果方面。但同時關于影響結果的實證研究相對分散，且對薪酬公平感影響機制的理論闡釋較為欠缺。本文回顧了薪酬公平感的內涵維度，從認知與情感兩方面闡釋薪酬公平感對主要結果變量的影響過程，以及存在的調節變量。總體而言，未來關于薪酬公平感結果變量的研究可以拓展擴寬，本文因篇幅有限，所列舉的并不完整，僅列舉了較為典型的一些;針對情感角度，擴展情感為中介機制的研究，補充完善薪酬公平感的影響機制;更多關注調節因素，探究不同情境因素下影響機制的變化，檢驗其相對解釋力。隨著時代的發展與進步，為了更好地激勵與留住人才，勢必要盡力營造良好的工作環境與氛圍，制定合理的薪酬激勵政策，降低員工的薪酬不公平感，關于薪酬公平感的研究還需繼續深入探究。

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