臨床護士工作場所欺凌現(xiàn)狀及影響因素研究

陳潔，鄭一寧

工作場所欺凌是指員工之間發(fā)生的與工作任務(wù)相關(guān)的騷擾、冒犯、社會排斥以及其他消極行為，且這種消極行為必須是經(jīng)常的(至少每周發(fā)生1次)，且持續(xù)6個月左右[1]。近年來，工作場所欺凌作為一種主要的職業(yè)應(yīng)激源，已成為職業(yè)和健康心理學(xué)關(guān)注的熱點問題。國外研究顯示，工作場所欺凌現(xiàn)象普遍存在于各個工作領(lǐng)域，而衛(wèi)生和社會工作部門的員工報告的欺凌水平最高，尤其護理領(lǐng)域是滋生欺凌的重災(zāi)區(qū)，護士群體更容易受到欺凌傷害[2]。工作場所欺凌不僅嚴重影響身心健康，還導(dǎo)致工作滿意度降低，離職意愿增加，使護理人員喪失專業(yè)信心，妨礙護理行業(yè)發(fā)展[3-5]。目前，國內(nèi)相關(guān)研究剛剛起步，主要集中于對西方研究成果的介紹與總結(jié)。而工作場所欺凌問題不能忽視文化背景的差異，因此在中國文化背景下開展工作場所欺凌的調(diào)查研究具有重要意義。本研究旨在了解臨床護士遭遇工作場所欺凌的現(xiàn)狀及其影響因素，為護士工作場所中欺凌行為的預(yù)防與干預(yù)提供參考。

1 對象與方法

1.1對象 采用便利抽樣方法，選取2019年5～8月北京市5所綜合醫(yī)院(3所三級醫(yī)院和2所二級醫(yī)院)的臨床護士進行調(diào)查。入選標準：①工齡>6個月；②具有護士執(zhí)業(yè)證書；③自愿參加本研究。排除標準：①因各種原因脫崗時間超過3個月；②實習(xí)護生、進修護士；③近3個月內(nèi)遭遇重大生活事件者(如離異，配偶、子女或父母死亡或患重病)。共調(diào)查護士543人，女524人，男19人；年齡20～57(32.27±7.08)歲。文化程度：中專19人，大專167人，本科348人，碩士以上9人；職稱:護士125人，護師234人，主管護師177人，副主任護師以上7人。二級醫(yī)院248人，三級醫(yī)院295人；正式在編281人，合同制262人；工作年限1～38(11.43±5.48)年；內(nèi)科131人，外科117人，婦產(chǎn)科55人，兒科26人，手術(shù)室54人，急診科97人，門診63人；已婚380人，未婚163人；每月平均夜班數(shù)<5個234人，5～9個255人，≥10個54人。

1.2方法

1.2.1調(diào)查工具 ①一般資料調(diào)查表：由研究者自行設(shè)計，內(nèi)容包括性別、年齡、工作年限、聘用方式、文化程度、職稱、婚姻狀況、工作科室等。②中文版負性行為問卷：采用荀洪景等[6]漢化的中文版負性行為問卷(Negative Acts Questionnaire-Revised，NAQ-R)，包括個人相關(guān)負性行為(9個條目)、工作相關(guān)負性行為(9個條目)、組織不公(4個條目)3個維度，這22個條目從“從來沒有”到“每天都有”分別計1～5分，得分越高，說明工作場所欺凌越嚴重；第23個條目要求調(diào)查對象根據(jù)給出的工作場所欺凌定義自我評估遭受工作場所欺凌的程度，選擇“沒有”定義為非受欺凌者，選擇“有，但很少”和“有，有時”為遭受欺凌者，選擇“有，每星期好幾次”和“有，差不多每天都有”為遭受嚴重欺凌者。本研究中，總量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.923。

1.2.2調(diào)查方法 征得醫(yī)院護理部同意后，研究者深入各個護理單元實施調(diào)查。首先向調(diào)查對象說明研究目的和意義，并講述填寫注意事項。發(fā)放電子問卷作答，72 h后停止作答。共回收調(diào)查問卷600份，其中有效問卷543份，有效回收率為90.50%。

1.2.3統(tǒng)計學(xué)方法 采用SPSS22.0軟件進行t檢驗、單因素方差分析、多元逐步回歸分析，檢驗水準α=0.05。

2 結(jié)果

2.1臨床護士工作場所欺凌現(xiàn)狀 遭受欺凌215人(39.59%)，其中嚴重欺凌12人(2.21%)。NAQ-R總分31.24±10.73，各維度得分中，組織不公6.68±3.02，工作相關(guān)負性行為12.14±4.31，個人相關(guān)負性行為12.43±4.36。負性行為中得分較高的前5個條目依次為：“您承擔(dān)超負荷的工作量”“剝奪您的主要工作職責(zé)，安排您去做瑣碎的不愉快的工作”“安排您去做低于能力水平的工作”“因同事對您隱瞞信息，影響您的工作表現(xiàn)”“散布關(guān)于您的流言蜚語”。

2.2臨床護士工作場所欺凌行為的單因素分析 不同性別、婚姻狀況、工作科室的臨床護士工作場所欺凌得分比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義。差異有統(tǒng)計學(xué)意義的項目見表1。

2.3臨床護士遭受工作場所欺凌行為的多因素分析 將單因素分析中有統(tǒng)計學(xué)差異的項目作為自變量，以NAQ-R總均分為因變量進行多元逐步回歸分析(α入=0.05，α出=0.01)。進入回歸方程的變量賦值：聘用方式，正式=1,合同=2；文化程度，中專=1，大專=2，本科=3，碩士以上=4；醫(yī)院級別，二級醫(yī)院=1，三級醫(yī)院=2；工作年限，1～年(0，0，0，0)，6～年(0，1，0，0)，11～年(0，0，1，0)，≥16年(0，0，0，1)。分析結(jié)果見表2。

3 討論

3.1臨床護士遭受工作場所欺凌的現(xiàn)狀分析 工作場所欺凌是一個漸進的、累積的、高度個性化的有害體驗，也被認為是護士經(jīng)歷過的最令人擔(dān)憂的暴力形式。本次調(diào)查結(jié)果顯示，543名臨床護士中未受欺凌者占60.4%，遭受欺凌者占39.6%，遭受嚴重欺凌者占2.2%，與國內(nèi)荀洪景等[7]報道結(jié)果相似，但低于鄭博遠等(43.9%)[8]、曾穎(63.6%)[9]等相關(guān)報道，也低于國外報道注冊護士遭受工作場所欺負的發(fā)生率[10]，這可能與不同國家、不同地域臨床護士的工作環(huán)境不同有關(guān)。各條目得分排在首位的是“您承擔(dān)超負荷的工作量”，可以看出臨床護士普遍工作量大，工作負荷高，導(dǎo)致其精神高度緊張，容易將消極情緒轉(zhuǎn)移到同事身上，加之護士之間溝通少，產(chǎn)生誤會的概率增加，從而引起欺凌發(fā)生，這也證實高壓力的工作環(huán)境增加了實施者和受欺負者卷入職場欺負行為的可能性[11]。其他4個得分較高的條目與國內(nèi)外相關(guān)研究結(jié)果一致[12-13]，表明護士工作中受到不公平對待以及對工作能力的貶低是工作場所欺凌的主要表現(xiàn)形式，如安排瑣碎工作、封鎖消息、忽視護士的意見和觀點、散布謠言和閑話等，提示工作場所欺凌具有隱蔽性。因此，護理管理者應(yīng)正視工作場所欺凌現(xiàn)象的存在，倡導(dǎo)真誠合作的同事關(guān)系，并積極營造和諧的科室人文氛圍。

項目 人數(shù)NAQ-R總分t/FP年齡(歲)2.8510.048 20~21122.95±12.01 30~26235.72±10.02 40~577031.88±9.70聘用方式2.7060.007 正式在編28129.97±9.32 合同制26232.43±11.79文化程度3.3630.019 中專1929.61±9.24 大專16731.64±10.59 本科34835.44±9.77 碩士以上936.32±20.20職稱5.6310.001 護士12538.43±13.92 護師23433.49±10.34 主管護師17730.33±9.09 副主任護師以上729.35±13.05工作年限(年)3.0610.028 1~14330.60±10.09 6~15531.17±9.81 11~11033.06±10.32 ≥1613529.22±10.84每月夜班(個)3.6500.017 <523430.48±8.98 5~925534.40±11.29 ≥105436.80±14.23醫(yī)院級別2.1360.033 二級醫(yī)院24830.34±9.84 三級醫(yī)院29532.31±11.62

表2 護士遭受工作場所欺凌影響因素的多元回歸分析(n=543)

注：R2=0.525，調(diào)整R2=0.478；F=2.582，P=0.002。

3.2護士工作場所欺凌的影響因素分析

3.2.1工作年限 荀洪景[14]研究顯示，工作2年內(nèi)的護士遭受工作所欺凌程度最高，認為護齡小、低年資的護士更容易遭受高年資護士的欺負。國外Zapf[15]認為低年資者職位較低，所獲社會支持相對較少，更容易形成低自尊、無力和順從的心理。Spence等[16]的研究結(jié)果也發(fā)現(xiàn)工作年限短的護士更容易遭受工作場所欺負。表2顯示，相較于工作1～年的護士，工作年限11～年的護士負性行為量表得分最高，這與既往研究結(jié)果不一致。分析可能的原因，工作11～年的護士是護理隊伍的骨干力量，除被賦予臨床護理工作的重任，還承擔(dān)著教學(xué)、管理、科研等多項任務(wù)，長期處于高強度、超負荷的工作環(huán)境中，容易造成較大的心理和工作壓力；另一方面，部分護理管理者看不到高年資護士的優(yōu)點，認為其不如年輕護士聽話、好管理，可能對工作年限長的護士存在歧視態(tài)度[8]，剝奪其主要工作職責(zé)，安排其做低于能力的瑣碎工作。因此，管理者應(yīng)構(gòu)建客觀、公平、公正的工作環(huán)境，做到使工作信息公開透明，把自主權(quán)和掌控權(quán)加入到工作環(huán)境的結(jié)構(gòu)中，確立清晰的崗位職責(zé)，防止職責(zé)不清導(dǎo)致的欺凌行為發(fā)生。

3.2.2文化程度 本研究調(diào)查結(jié)果顯示，學(xué)歷越高的護士NAQ-R評分越高，與曾穎[9]、荀洪景等[7]研究結(jié)果一致。這可能與高學(xué)歷的護士對職業(yè)寄予較高期望，而臨床實際工作中，其工作內(nèi)容與較低學(xué)歷護士的差別不大，自身價值得不到發(fā)揮，容易產(chǎn)生心理落差，導(dǎo)致其受到欺負的自我感覺程度增高；另一方面，由于高學(xué)歷的護士加入護理隊伍打破了護理工作場所的現(xiàn)狀，對學(xué)歷低、職位高的人構(gòu)成了一定的威脅，從而造成欺凌現(xiàn)象發(fā)生，這與Castronovo等[17]研究一致。因此，關(guān)注高學(xué)歷護士的心理狀況，開展相關(guān)培訓(xùn)，建立良好職業(yè)規(guī)劃，幫助其改善不當?shù)恼J知、完善人際關(guān)系，減少負面情緒，維護護士的身心健康。

3.2.3聘用方式 本研究結(jié)果顯示，合同制護士工作場所欺凌得分較高，這與國內(nèi)醫(yī)院人事管理制度有關(guān)。近幾年進入醫(yī)院的年輕護士多以人事代理或合同工的方式工作，合同護士在福利待遇方面與在編人員存在差距，從而導(dǎo)致其心理上缺乏安全感，容易出現(xiàn)心理不平衡，而正式護士可能存在某些優(yōu)越感，無形中會帶給合同護士壓力，這與國內(nèi)外研究結(jié)果一致[7，18]。隨著醫(yī)療單位人事制度改革，合同制護士已成為臨床護理工作的主要承擔(dān)者，因此護理管理者和醫(yī)院應(yīng)當重視該群體在薪資、福利待遇及職業(yè)提升等諸多方面存在的政策限制，盡量做到同工同酬，激發(fā)合同制護士的工作潛能，保持護理隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展。

3.2.4醫(yī)院級別 本研究結(jié)果顯示，三級醫(yī)院護士的工作場所欺凌得分顯著高于二級醫(yī)院。可能因為二級醫(yī)院收治的患者病情相對較輕，護士同時間段工作量較低，而三級醫(yī)院多面對疑難重癥患者，患者病種復(fù)雜、病情變化快，臨床護理工作繁瑣，工作時間長、任務(wù)重，導(dǎo)致護士精神高度緊張，不知不覺將消極情緒轉(zhuǎn)移到同事身上，加之工作節(jié)奏快使得護士之間溝通減少，產(chǎn)生誤會的概率增加，更容易產(chǎn)生工作場所欺凌。因此，醫(yī)院需調(diào)整護患比例，實現(xiàn)護理人力資源合理配置，減少護理人員的心理及工作壓力，穩(wěn)定護理隊伍。

4 小結(jié)

本研究結(jié)果顯示，工作場所欺凌現(xiàn)象在護理領(lǐng)域普遍存在，其主要表現(xiàn)形式為對護士工作能力的貶低以及不公平對待，而工作于三級醫(yī)院的高學(xué)歷、合同制、護齡11～年的護士更容易遭受工作場所欺凌。因此，管理者、教育者需高度重視該現(xiàn)象，了解工作場所欺凌發(fā)生的原因、具體形式及產(chǎn)生的消極影響，采取有效措施以減少甚至清除護理工作場所欺凌。本研究僅采用橫斷面量性研究，由于護理工作場所欺負的相關(guān)因素較多，聯(lián)合質(zhì)性研究方法可以更深入地挖掘工作場所欺凌的發(fā)生原因及影響，今后可以嘗試使用質(zhì)性研究、縱向研究等多種方法開展研究。