二孩政策下家庭友好實踐的思考

馮美欣　陳少華

2015年中國開始全面實施二孩政策，80后、90后作為社會的主力軍，生育孩子及照顧老人的責任都落在這群獨生子女身上。隨著人們對家庭傳統觀念的改變，更多優秀的知識型女性加入到工作當中，照顧家庭養育孩子的責任不再是女性的專利，家庭中的男性也需要承擔一定的家庭責任，男女雙方需要共同照顧小孩及老人。隨著雙職工的比例增加，男性和女性都扮演著重要的家庭角色與工作角色。

如何處理工作與家庭之間的平衡越來越受到社會和學術研究的關注，企業管理者通過更多元化的激勵政策來緩解員工工作及家庭的壓力，雇主期望通過家庭友好政策滿足員工對工作與生活平衡的期望，從而滿足不斷變化的勞動力的需求。

在歐洲二十世紀后期，隨著低生育水平與女性就業人數增加，很多家庭過渡到雙職工家庭，男性和女性同時承擔家庭和工作職責。2002年，全球經濟合作與發展組織OECD從各成員國提出“家庭友好”（Family-Friendly）的理念，倡導其成員國建立實施家庭友好政策，以幫助父母更好地平衡工作和家庭。隨之，很多企業開始向員工提供例如彈性工作時間、更短的工作時間、輪班制、遠程工作、托兒服務和特殊產假安排等通過提供員工支持的解決方案來增加工作和家庭的平衡，幫助父母照顧好他們的家庭責任，同時保持高工作效率。家庭好友實踐是一種組織提供給員工的組織支持性資源，在高強度工作嚴重消耗個人資源時，家庭友好政策及福利可以緩解或抑制由于個人資源缺失帶來的負面結果。

在我國最早使用靈活工作方式等家庭友好實踐是從外企引進的，這些家庭友好政策受到員工的普遍認可。外企人性化的管理，靈活的辦公方式受到很多打工一族的青睞，因此外企在過去的雇傭關系中一直受到好評。隨著國內本土企業的崛起，國內本土企業也效仿外企企業一系列完整的福利政策去吸引優秀的人才。家庭友好政策主要分為三大類，第一類是靈活的工作時間和地點，比如彈性工作時間、壓縮工作周、遠程辦公、兼職工作、彈性工作時間。以及當員工個人或者家里有事時容易請假等;第二類為組織額外提供給員工非現金的福利支持，比如帶薪探親假、產假、旅游津貼、彈性福利、孩子托管及幼兒相關補貼、家庭日等，目的是讓員工更好履行家庭責任，在中國比較常見的是產假、彈性福利和家庭日;第三類為組織給員工提供解決家庭問題的幫助措施，比如哺乳室、育嬰室、心理咨詢、工作場所的兒童看護中心以及協助解決孩子入學問題等。

國內的很多企業已經開始對家庭友好實踐不同程度的應用，但隨著國內經濟的快速發展，本土企業必須通過快速反應，高效變革才能在競爭激烈的環境中尋求發展和進步，這就必須要求員工隨時隨地快速反應，全身心投入到工作事業當中，靈活辦公和彈性工作制從一項福利政策轉變成為員工隨時隨地參與工作的一項管理措施。電子化的文件，便攜的辦公設備，隨處可及的網絡使你無時無刻不在工作的打擾當中。更有企業借著“靈活辦公，彈性工作制”的旗號，讓員工不管在公司還是在家里都在無休止的工作。

基于我國國情，家庭友好實踐對于保留員工，提升員工滿意度有積極重要的作用，但在實施家庭友好實踐的過程中，我們除了借鑒國外公司經驗外，有幾點需要關注：

（1）形成家庭友好的企業文化

家庭友好實踐可以幫助員工更好地平衡工作與家庭之間的沖突，但企業單純有相關政策福利支持是不足夠的，如果企業盛行加班文化，員工主管對于員工請假以及休假等表現不支持的態度，再完善的家庭友好福利也只能形同虛設。家庭友好文化指組織對員工家庭生活和工作任務的重視程度，給予員工更多的空間和時間與家庭相處，主管應該多關注員工的生活狀態及工作狀態，給員工提供家庭或工作上力所能及的支持行為，而不只關注員工工作上的表現。當組織向員工提供家庭友好政策的支持，員工與組織之間就形成了社會交換關系。當員工享受組織所提供的家庭友好政策時，員工在工作中獲得更多的支持性資源，反過來也會在工作中投入更大的個人資源進行交換。

（2）根據不同年齡階段不同性別的員工采取不同的政策支持

不同年齡階段不同性別的員工所面臨的工作與家庭沖突是不一樣的，企業的家庭友好實踐需要針對不同的員工需求進行設計和實施。如果是年輕女性比例較高的企業，可以提供為女性設計的特殊服務支持，例如支持靈活用工方式，允許員工從全職變為兼職或提供更多方便照顧孩子的福利政策。如果是年輕男性占多數的企業，可以適當延長陪產假或組織家庭活動日等支持男性員工多關注家庭生活。在家庭友好實踐的設計過程中，可以邀請員工參與，歡迎員工提出他們期望的福利政策，以確保家庭友好實踐得到員工的認可。

（3）家庭支持型主管的培養

家庭友好的企業文化需要至上而下的宣傳指引，家庭友好型主管在傳播組織文化，以及在日常工作管理對于家庭友好政策的實踐起到很大的決定作用。作為員工的主管需要對員工情感上提供關懷，在員工享受相關福利政策時給予支持和理解，運用一些創新的管理方式達到工作與生活的平衡，從個人行動形成角色榜樣的作用。當組織中多個家庭支持型主管通過自身的行動實踐以及與下級之間關于工作與非工作的坦誠交流，可以抵消員工對使用家庭友好政策的負面壓力，逐漸形成形成親家庭的組織氛圍進而影響更多其他非家庭友好型主管，達到組織家庭友好實踐的效果。主管作為員工使用家庭友好政策的決策者和監督者，主管有權力和地位去影響員工，他們可以成為家庭友好實踐強而有力的支持者。支持性的工作環境可以讓員工安心使用家庭友好政策，而不用擔心對職業發展的負面影響。

很多企業可能認為家庭友好實踐成本很大，但如果因為害怕付出高成本而放棄家庭友好實踐，那么優秀的員工必將轉到其他競爭對手，公司將不得不重新招聘符合企業需要的人員，招聘及培訓成本仍然會存在。因此，家庭友好實踐對于保留優秀員工起到重要作為，企業管理者不容忽視。

作者簡介：馮美欣（出生年份：1988年），性別：女，民族：漢，籍貫：佛山。學歷：研究生在讀，研究方向：人力資源，單位：安德里茨（中國）有限公司，所在省：廣東省佛山市、郵編：528000。