公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬問題研究

楊佳凡　王沛淇

【摘 要】 由于歷史的原因，目前我國的公立醫(yī)院整體上的管理水平較西方發(fā)達(dá)國家先進(jìn)的發(fā)達(dá)國家還有很大的差距，公立醫(yī)院在新形勢

【關(guān)鍵詞】 公立醫(yī)院 醫(yī)生薪酬 博弈論與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)

1.我國醫(yī)生薪酬的現(xiàn)狀

首先是關(guān)于醫(yī)生的薪資構(gòu)成，其主要由三個部分構(gòu)成，分別是基本工資，績效工資和額外工資補(bǔ)貼。基本工資主要是崗位工資和薪級工資，前者主要表現(xiàn)在其所在崗位所要求的職責(zé)和工作要求，后者主要表現(xiàn)在學(xué)歷資歷和其職稱。績效工資是與日常的工作量，工作年限和所做的貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)，每個醫(yī)院根據(jù)其自身原來制定績效標(biāo)準(zhǔn)來發(fā)放工資。額外工資補(bǔ)貼，除了前面所述的工資類型外，醫(yī)務(wù)人員如果進(jìn)行了其他與其工作有關(guān)的活動醫(yī)院會發(fā)放一定的工資補(bǔ)貼。

然后是關(guān)于公立醫(yī)院的薪酬管理模式，目前我國公立醫(yī)院存在兩種薪資管理方式，一是一級管理模式，即醫(yī)院統(tǒng)一對所有的醫(yī)務(wù)工作人員的薪酬實行統(tǒng)一管理，其優(yōu)點可以全面掌控其缺點是無法把每個崗位的情況進(jìn)行全部了解，會導(dǎo)致在同一等級上分配的失衡，會嚴(yán)重影響人員日常的工作效率和工作的積極性。二是二級管理模式，即醫(yī)院根據(jù)各個部門的年度的收入和績效來進(jìn)行分配，然后各個部門再根據(jù)每個醫(yī)務(wù)人員的工作情況，級別和職稱自主分配。當(dāng)然，也有很多的公立醫(yī)院使用了一二級兩者的混合的模式進(jìn)行管理。

2.斯賓塞勞動力市場模型的應(yīng)用

我國目前的醫(yī)療衛(wèi)生市場也存在一定程度的信息不對稱，所以可以使用斯賓塞勞動力市場模型進(jìn)行分析，首先由找工作的醫(yī)務(wù)人員先開始行動，通過其支付相應(yīng)的信號來將自己的簡歷信息，教育情況和工作情況傳達(dá)給醫(yī)院的雇主，雇主通過考察其提供的信號，并根據(jù)求職者提供的受教育的能力與其實際能力之間的關(guān)系進(jìn)行概率的估計，最后再綜合給予其相應(yīng)的薪資水平。如果找工作的醫(yī)務(wù)者所發(fā)送的信號是真實的，同時雇主對其的判斷也是正確的，而且制定的薪資水平也能使雇主獲得應(yīng)有的利潤，則此時能夠達(dá)到納什均衡。

若假使求職者和醫(yī)院雇主都是風(fēng)險中性的，并且存在兩類求職者，分別是H型和L型，令L型的求職者的真實能力為θL=1，其比重為q，同時H型求職者的真實能力為θH=2，比重為1-q。

如果處于完全信息的市場中，并且醫(yī)院可以完全的知悉每一個工作人員的工作能力，則醫(yī)院可以依據(jù)這個來給工作人員支付工資，其工資等于各個工作人員的邊際支出。W表示薪酬，則wH=θH=1，wL=θL=1。

但是在實際市場中會存在信息不對稱的情況，現(xiàn)假設(shè)求職者的受教育程度為y，同時教育成本為C，也就是說CL=y，CH=y/2，也就是說為了取得相同的高學(xué)歷，L型的求職醫(yī)務(wù)人員所投入的成本是H型求職醫(yī)務(wù)人員的2倍，其表達(dá)的意思就是H型的醫(yī)務(wù)求職人員可以更高效的完成相關(guān)學(xué)習(xí)任務(wù)，所花費的成本比較低。如果醫(yī)院認(rèn)為當(dāng)求職者的教育程度大于y*是高素質(zhì)的人才，低于y*的被認(rèn)定為低素質(zhì)的人才，也就是說當(dāng)yy*時，醫(yī)院會認(rèn)定這個求職者為H型求職者，則會開出W=2的薪資水平，由此可以最終得到分離均衡。

根據(jù)上述闡述可以得到，如果H型的求職醫(yī)務(wù)人員，如果他接受的是高水平的教育，2﹥y﹥y*，則他得到的工資為W=2，那么他的凈收入為2-y/2，如果低水平的教育，也就是y﹤y*，則W=1，那么他的凈收入為1-y/2﹤1，如果求職者沒有受過教育，則其凈收入為1，通過上述比較可以得出H型的人員會選擇高水平的教育。對于L型的求職醫(yī)務(wù)人員，如果他受到過得是高等的教育水平，y﹥y*﹥1，此時W=2，那么他的凈收入為2-y﹤1，如果他接受的低水平的教育，也就是y﹤y*，此時W=1，那么他的凈收入就是1-y﹤1，但是如果他不接受任何教育，也就是會獲得W=1，但是付出的是y=0，那么他的凈收入就是1，大于其他兩種情況，所以L型求職醫(yī)務(wù)人員就會選擇不接受任何教育。此時，兩種類型的求職者就會都區(qū)別開來，也達(dá)到了市場的分離均衡，但這并不是唯一的分離均衡，因為只要1﹤y*﹤2，就會得到無數(shù)個分離均衡。

在這種情況下，兩種類型的求職人員得到的薪資水平是一樣的，都是W=2-q，因為1﹤q﹤2的，所以1﹤W﹤2，但是無論最終的均衡結(jié)果是怎么樣的，醫(yī)院最終都會得到正常的利潤，所以在這個模型中，對醫(yī)院來說，無論是招到接受過高水平教育還是低水平教育的醫(yī)務(wù)人員的支付都是一樣的。但是如果所有的求職人員都釋放出相同的信號，那么醫(yī)院將無法知道求職人員的真正類型，會出現(xiàn)混同均衡，此時若醫(yī)院給所有人都提供相同的工資，那么就會導(dǎo)致逆向選擇的發(fā)生，所以，醫(yī)院會根據(jù)每個求職者的不同教育水平，每個不同的教育水平有相對應(yīng)的工資水平，以此來達(dá)到分離均衡，實現(xiàn)正的醫(yī)療衛(wèi)生市場運行效率。

3.現(xiàn)實薪酬情況分析

在上述的模型分析中我們得到，無論是哪一種的分離均衡，最終醫(yī)院都會獲得正常的利潤，所以無論選哪一種求職人員最后醫(yī)院都會得到相同的支付，由此可以得知，為了醫(yī)院的長久發(fā)展，在求職者其他的各方面條件相差不太多的情況下，醫(yī)院會優(yōu)先的選擇那些工作能力強(qiáng)的、經(jīng)驗豐富的求職醫(yī)務(wù)人員，因為學(xué)歷越高的人其專業(yè)理論知識儲備就更加豐富，而且由于醫(yī)生這個職業(yè)要求專業(yè)知識豐富，需要理論聯(lián)系實際的能力，高教育水平的人必須要先得到高的學(xué)歷才能更加提高自身的市場競爭能力，所以我們就知道了為什么目前醫(yī)院中高學(xué)歷的求職者所付出教育成本變得越來越高，高學(xué)歷的求職者越來越多，同時，如果低學(xué)歷求職人員的依舊是處于其低的教育水平，那么他們的處境會變得越來越糟糕。另一方面，與高學(xué)歷相對應(yīng)的，求職者的收入?yún)s并不是很好，從博弈論出發(fā)，在看病的人與醫(yī)生互相博弈時，醫(yī)生是作為一個代理人的，他會擁有大量的信息，因為信息的不對稱存在，所以看病的人對醫(yī)生的判斷存在懷疑。在就醫(yī)的過程中，人們往往是根據(jù)醫(yī)生的經(jīng)驗，也就是根據(jù)醫(yī)生的年齡來判斷他的能力，所以人們更傾向于找年齡大的人看病，在短期效應(yīng)上來看，受到高教育水平和受到低教育水平的年輕醫(yī)生對于醫(yī)院來說是相差不大的，所以作為理性人的雇主，就會給新入職的醫(yī)生差不太多的工資，綜上我們可以得到目前醫(yī)生這個行業(yè)中出現(xiàn)的學(xué)歷越來越高，但薪酬卻不是很高的現(xiàn)象。

4.對于醫(yī)生薪酬改革的一些建議

4.1對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步進(jìn)行優(yōu)化。

目前我國醫(yī)生的工資主要包括基本工資、獎金和各類補(bǔ)貼，為了進(jìn)一步的提高醫(yī)生的工作效率、質(zhì)量和積極性，要相應(yīng)的提高獎金的激勵機(jī)制，建立有市場競爭的薪酬機(jī)制，要將患者對醫(yī)生的滿意度，以及醫(yī)生的培訓(xùn)等方面與醫(yī)生的績效獎勵相掛鉤，而且目前我國公立醫(yī)院的基本工資水平相對來說較低，所以存在著一些不合法的逐利的行為，所以為了杜絕這些不合法現(xiàn)象，需要提高醫(yī)生的基本工資水平，并相應(yīng)的提高各類激勵獎金，優(yōu)化工資的結(jié)構(gòu)，達(dá)到更好的激勵效果。

4.2進(jìn)一步推進(jìn)工資補(bǔ)貼制度

對于我國的公立醫(yī)院而言，進(jìn)一步推進(jìn)工資的補(bǔ)貼制度是非常必須的，對于醫(yī)生的補(bǔ)貼方面相關(guān)的費用應(yīng)該提高，更好的保障醫(yī)生應(yīng)有的利益，比如說加班費的補(bǔ)貼，孕期補(bǔ)貼等各類的補(bǔ)貼，并隨著時代的發(fā)展根據(jù)實際情況的需要來有需要的完善。

4.3提高不同科室間薪酬的公平性

傳統(tǒng)醫(yī)院的薪酬分配體系在目前看來有很大的缺陷，應(yīng)該在原來的基礎(chǔ)上建立新的管理與分配體系，從公立醫(yī)院所處地域?qū)嶋H情況，行政級別等方面出發(fā)，更加全方位的考量各個科室在整體醫(yī)院運作中的作用以及自身特色，更加公平和理性的考量各科室應(yīng)分配的薪資，此處可以借鑒在商業(yè)上的激勵政策來達(dá)到各科室間薪酬分配更加公平合理的目的，同時還要建立反饋機(jī)制，不斷的對出現(xiàn)的問題進(jìn)行改進(jìn)，全面提升醫(yī)院工作質(zhì)量，更好的發(fā)揮應(yīng)有的社會責(zé)任。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 馮開蕾.公立醫(yī)院薪酬管理存在的問題及對策建議[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2018（19）：133-134.

[2] 艾小婧.公立醫(yī)院薪酬管理存在問題及對策研究[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計，2017（06）：117-118.

[3] 毛克宇. 基于新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的公立醫(yī)院薪酬管理研究[D].天津大學(xué)，2009.

作者簡介：楊佳凡（1993-），男，滿族，河北秦皇島人，中央財經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)2017級碩士研究生

王沛淇（1993—），男，漢族，山東臨沂市人，中央財經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)2017級碩士研究生