知識型員工的職業召喚與工作敬業度分析
——職業認同的中介作用

張 明

（1.河北工業大學經濟管理學院，天津300401；2.天津理工大學國際工商學院，天津300384）

一、引言

共享經濟時代，需要摒棄以往的管控理念，強化組織與員工之間的互動與互惠，構建更持久、更穩定的雇傭雙方協作關系，以不斷釋放組織成員的創新活力。在新的時代背景下，企業組織的存續發展離不開使命價值的驅動，企業組織需要那些發自內心喜愛工作的員工，那些愿意并能夠全身心投入到工作中的員工，那些積極主動、充滿活力、樂于奉獻、并承諾高績效標準的員工，以不斷激發員工內在動機，提升敬業水平，實現組織業績的提升。

職業召喚從工作自身入手，激發員工對工作意義的感知和認同，尋求調動員工內在動機的因素，喚醒員工對于職業的初心和熱愛，使員工在職業生涯發展和自我實現的過程中，發現工作的意義，實現自身的價值，與職業角色有效地結合，個體通過工作/職業尋求生活意義、工作價值、并實現自我。對工作具備內在使命的員工，會自發地驅動自己的工作態度與行為，會愿意在工作中投入時間和精力，并持之以恒，以高度投入的狀態專注于工作本身，呈現出敬業的工作狀態。與此同時，敬業并全身心地投入工作可以令員工體驗到更深層次的工作意義，并因此而充滿熱情、靈感與活力。實現員工與工作角色更好地結合，是組織從工作自身視角提升團隊和個人業績的有效途徑，對于當前組織的管理實踐具有積極的參考意義。

二、理論回顧與研究假設

1.職業召喚

職業召喚（Career Calling）由美國社會學家Bellah 等（1985）在其著作Habits of the Heart 中進一步介紹到職業范疇，并描述了人們與工作之間存在的三種不同的關聯方式，即：工作取向（Job-orientation）、職業取向（Career -orientation）與召喚取向（Calling-orientation）。具有召喚導向的個體，認為工作是生活中不可缺失的一部分，認為工作不是僅僅為了物質收益和生涯發展，而是一種實現個人價值和為社會創造價值和福祉的方式。在工作中感知到召喚的員工能夠深刻地體驗到對所從事工作的意義和價值，并在工作中充滿熱情、活力與靈感，由于投入而沉浸到忘我的工作狀態中，進而產生心流體驗。研究發現職業召喚對員工的職業適應力（謝寶國，2016）、職業承諾（Duffy，2009；Hirsch，2012；裴宇晶和趙曙明，2015）、組織承諾（Cardador等，2012）、工作滿意度（Duffy et al.，2012，2013，2016；胡湜和顧雪英，2014；裴宇晶等，2015；趙小云，2016）、生活滿意度（Hirschi & Hermann，2012；張春雨等，2013）等諸多組織態度與行為變量都具有積極的影響效應。

2.工作敬業度

工作敬業度代表了一種獨特的，展現個人與組織工作健康與繁榮狀態的重要構念，與組織中最終的結果變量工作績效有重要的相關性（Christian，Garza，&Slaughter，2011）。Robinson 等（2004）曾強調，在學術研究和實務研究領域很少有哪個主題會如“敬業度”這般廣受青睞。敬業的狀態不是一種短暫的、特定的情感狀態，而是一種更持久的、普遍的情感-認知狀態（Schaufeli，Salanova，González-Romá，& Bakker，2002）。本研究所采用的工作敬業度概念來源于Schaufeli等（2002）提出的理論，包含活力、奉獻、專注三個維度。活力的特征表現為工作中擁有良好的精力和復原能力，愿意在工作中付出努力，面對困難也會持之以恒。奉獻指強烈地投入于工作之中，進而體驗到工作的意義，充滿熱情、靈感、自豪和挑戰。專注表現為一種完全將個體沉浸到工作中的狀態，并因此而知覺到時間過得飛快，難于將自身從工作中剝離出來。研究指出，職業中擁有召喚的個體會體驗到更深層次的意義感、奉獻度和工作卷入度（Dik&Duffy，2009；Dobrow& Tosti-Kharas，2011；Elangovan，Pinder，&McLean，2010&Tosti-Kharas，2011；Elangovan，Pinder，&McLean，2010）。自2002 年開始，以Schaufeli 和Bakker 等為代表的荷蘭學者在工作敬業度的內涵、結構維度、驅動因素、以及與績效相關變量的研究上進行了大量的后續研究，其開發的UWES量表經過大量的實證檢驗，具備較好的信效度。因而本研究所采用的工作敬業度概念來源于Schaufeli等（2002）提出的概念基礎。

3.職業召喚與工作敬業度

學術界對于職業召喚的界定尚未達成共識，Hall and Chan?dler（2005）開拓性地將Calling 的概念引入對職業成功模型的解釋中，將其界定為“一種個體感知為生命意義的工作方式”。從員工職業管理的視角，職業召喚被界定為個體對于特定職業領域強烈的、有意義感的激情（Dobrow&Tosti-Kharas，2011）。職業召喚強調個體對工作自身內涵和價值的一種內在認同，是遵照了個體內在感知的工作意義和人生目標而從事的職業領域，體現了個體對工作價值與內涵的強烈認同，具備了強烈認同感的員工會對工作產生興趣，進而深深地喜愛，會因全身心地投入工作而沉浸其中。

在西方，關于職業召喚與工作敬業度之間的相互關系已有學者進行了初步探索。Dobrow&Tosti-Kharas 將工作敬業度作為檢驗職業召喚的區分變量，在一項面對管理人員的實證研究中，證實兩者是顯著相關但彼此獨立的構念。Hirchi 通過工作意義作為中介變量，檢驗了職業召喚對工作敬業度的積極影響，結果同時驗證了職業召喚與工作意義感在理論上的關聯。Seco（2013）針對企業員工和高校教師進行比較研究，發現職業召喚對工作敬業度存在顯著的積極效應（+.53），并提出在教師的職業生涯初期，開發并提升教師的職業召喚，是培養工作敬業度的有力路徑。Xie 等（2016）基于職業生涯建構理論，驗證了以生涯適應力為中介變量，職業召喚對工作敬業度的積極影響作用。從理論上，職業中具有召喚的個體普遍具備高度的意義感、奉獻度和工作投入度，而職業召喚包含了對工作更深程度的熱情以及在工作中實現人生的意義感，知識型員工對自身專業的認同較高，其工作動機和態度大多源于對工作的興趣，工作所承載的價值和意義更能有效地激發員工的工作動機。因而具有召喚導向的知識型員工會因體驗到工作中更深層次的意義感，而更加專注于工作，充滿活力，在工作中樂于奉獻，深層次的意義感知有助于個體更加專注地投入于工作。綜上所述，職業召喚對知識型員工的工作敬業度有顯著的積極影響。提出如下假設：

H1：職業召喚正向影響知識型員工的工作敬業度。

H1a：職業召喚正向影響知識型員工工作敬業度的活力。

H1b：職業召喚正向影響知識型員工工作敬業度的奉獻。

H1c：職業召喚正向影響知識型員工工作敬業度的專注。

4.職業召喚與職業認同

職業認同的理論基礎來源于社會認同（Social Identity）理論，是指個體對自身職業的一種認知與情感體驗在職業維度上的自我身份確認和識別。在職業生涯發展過程中，個體會基于對職業的認知做出一系列的行為決策。具備較高職業認同的個體，在工作中會產生積極的情緒體驗，并以此提升職業興趣，促進自我職業技能的開發，進而對工作感知到滿意和自我實現，實現良好的工作績效。國內學者趙宏玉等（2012）對免費師范生的職業認同進行研究，發現免費師范生對職業的感知與價值認同是基于對未來的預測。魏淑華（2008）則以中小學教師為研究對象，將職業認同分為四個維度：職業價值觀、角色價值觀、職業歸屬感和職業行為傾向。

外部動機與內部動機的關系，是探討個體行為邏輯及其管理對策的重要基礎，自我決定理論認為，個體具有自我實現和自我成長的需要，自主性動機（內部動機）和控制性動機（外部動機）的內化過程則需要環境的滋養才能發揮最佳的功能，當所處的環境有助于個體體驗到工作中的自主性，或個體在工作活動中擁有較高的自我決定程度時，他體驗到的是一種內部歸因，職業召喚的理論內涵揭示了其對工作自身的認同和工作意義及價值的認同，屬于一種自主性（內部）動機。具有職業召喚的個體體現為強烈的熱情和對工作意義的高度認同，Dobrow（2012）在對職業召喚特征的界定中指出，擁有召喚的個體對工作充滿熱情，由于喜愛和價值認同產生對職業強烈的身份認同感。因而，具有職業召喚的知識型員工更易于對職業產生身份認同和勝任感，由此，本研究提出如下假設：

H2：職業召喚正向影響知識型員工的職業認同。

5.職業認同的中介作用

組織認同理論認為，為了提升員工的歸屬感及工作滿意度，企業組織會積極地強化和塑造員工對組織的認同感，而職業認同（Professional Identity）體現了個體將自身的職業作為核心自我概念的程度（Van Dick &Wagner，2002），也意味著個體能從符合社會期望的職業價值觀中獲得的一致性程度（Mancini，Caricati，Panari，&Tonarelli，2015），是個體對所從事職業的認同性評價，它確認了自我認同中職業角色的重要性。對職業具有高度認同感的個體，能夠更加清晰地認知所從事職業的特征、作用和意義感；他們對自身從事的職業滿懷熱情、富有興趣、具備積極的情感體驗；由于對職業具備較高的認同感，在工作中即使面對困境也會意志堅定，全力以赴實現其職業目標。

個體由于喜愛和價值認同產生對職業強烈的身份認同感，職業召喚具有穩定性的特征，會持久地存在于個體的意識之中，使個體專注投入地工作，體驗到工作的充實和滿足感，繼而感知到真實的工作意義感和目標感（Dobrow，S.R.，& Tosti-Kharas，2011）。在一項針對企業技術及管理人員的研究中發現，職業認同是組織支持影響離職意愿消減行為的中介變量（蔣明華等，2018）。另一項從敬業度的視角探索心理資本對高校青年教師職業認同影響的研究發現，敬業度在心理資本與職業認同之間具有部分中介效應（陳韶榮等，2018）。陳文春等（2018）研究發現基層公務員的職業認同對工作投入存在顯著正向影響，且這一影響間接通過公共服務動機來實現。Hirschi（2012）面向529 名德國不同職業的員工進行調研，對職業召喚，職業認同，工作意義感的關系進行探索，研究表明在控制了核心自我評價對工作敬業度的影響后，職業認同中介了職業召喚對工作敬業度的影響作用。員工是否發自內心地熱愛工作，工作內容是否源于個人興趣，工作特征是否與個人素質相匹配，這些源于工作的內在因素從根本上決定了員工是否主動投入工作，知識型員工對其職業身份的強烈認同感決定了他們會以工作使命感激發自身活力，奉獻更多的精力與時間，為了成就自我而更加敬業。

基于以上結論，本研究提出如下假設：

H3：職業認同正向影響知識型員工的工作敬業度。

H4：職業認同在知識型員工的職業召喚與工作敬業度之間起中介作用。

H4a：職業認同在知識型員工的職業召喚與活力之間起中介作用

H4b：職業認同在知識型員工的職業召喚與奉獻之間起中介作用

H4c：職業認同在知識型員工的職業召喚與專注之間起中介作用

本研究的理論模型為：

圖1 本文研究模型

三、研究方法

1.研究樣本與數據收集

本研究以京津冀地區高新技術企業的知識型員工為研究對象，采用問卷調查的方法，在問卷的發放與回收過程中，主要通過網絡問卷、電子郵件以及現場填寫紙質問卷的方式，共發放問卷400 份，回收362 份，其中有效問卷316 份，問卷的有效回收率達到79%。此次調查中，從性別來看，男性154 人，占比48.6%，女性162人，占比51.4%；在年齡分布上，調研的知識型員工以31-40 歲為主，占比59%；工作年限上，以5 年以下（49.2%）和6-10 年（占比為26.1%）為主；工作級別中，基層員工占比52.7%。

2.變量測量

研究中涉及的三個變量量表均采用權威期刊的成熟量表，在中國本土得到很好的檢驗，具有良好信效度。主要變量的測量均采用五級李克特量表，“1”表示完全不同意，“5”表示非常同意。

職業召喚：本研究采用Dik 等（2012）開發的CVQ（Calling and Vocation Questionnaire）問卷的子問卷，因本研究對象是企業組織的在職員工，因而采用CVQ 中的召喚存在問卷（Pres?ence of Calling），該問卷在我國對知識型員工進行驗證，具備較好的信效度（Xie，2016），共包含12個項目，如：“我的工作幫助我實現人生的意義”“對他人有所幫助是我職業生涯的主要動機”“我被超越自我的力量引導去追求我當前的工作”等。此量表在本研究中的Cronbach’s α系數為0.902。

工作敬業度：采用廣泛使用的工作敬業度量表UWES（Utre?cht Work Engagement Scale）的簡化版來測量，問卷的中文條目采用了荷蘭學者Schaufeli學術網頁上的中文翻譯版本，共9個項目，如“在工作中，我感到自己迸發出能量”“我沉浸于我的工作當中”“工作時，我感受自己強大并且充滿活力”等。該量表在本研究中的Cron?bach′s α系數為0.915。

職業認同：參考魏淑華（2008）編制的職業認同量表，將其中教師群體改為知識型員工，量表共8 個項目，如“我的工作內容與我的期望相符合”“我所從事的工作讓我覺得很光榮”等。該量表在本研究中的Cronbach′s α 系數為0.930。

表1 樣本的描述性統計

四、數據分析

1.共同方法偏差檢驗

本研究采用Harman 單因子檢驗方法檢驗樣本數據的同源性方法變異程度，其中未旋轉的第一個因子解釋變異量為32.05%，小于標準值40%，結果顯示，本研究的共同方法偏差不顯著，可做進一步的研究。其次，采用AMOS21.0 對所有測量題項進行驗證性因子分析，結果顯示三因子模型的數據擬合效果優于其它因子模型，且各主要擬合指標值均符合要求，如表2 所示，其中：X2/df=1.99（小于3），TLI、IFI、CFI 均大于0.9，RMSEA=0.06（小于0.1），SRMR=0.08。可見，三個變量之間的區分效度良好，通過三個驗證性因子模型的比較可以看出，這三個變量互相獨立，具有良好的區分效度。

表2 模型擬合結果

2.描述性統計分析與相關分析

本研究運用SPSS21.0進行描述性統計分析，分析了各變量間的相關性，結果如表2所示，職業召喚與職業認同、工作敬業度（活力、奉獻，專注）顯著正相關，假設H1，H2，H3得到初步支持，適合進行進一步的回歸檢驗。

表3 變量的相關分析

3.假設檢驗

本研究采用多元回歸方法對職業召喚、職業認同、工作敬業度三者之間的關系進行分析，分析結果見表4。如M1所示，職業召喚正向影響工作敬業度中的活力（β=0.60，P＜0.01），如M2所示，職業召喚正向影響工作敬業度中的奉獻（β=0.57，P＜0.01），如M3所示，職業召喚正向影響工作敬業度中的專注（β=0.54，P＜0.01），在考慮控制變量的條件下，職業召喚可增加工作敬業度中的活力、奉獻和專注的解釋變異量分別為25%、12%和10%。說明職業召喚越高，員工的活力越高，奉獻越多以及專注度越高，即H1a、H1b和H1c都得到了支持。

如M4 所示，職業召喚正向影響職業認同（β=0.61，P＜0.01），在考慮控制變量的條件下，職業召喚職業認同的解釋變異量分別為17%。說明職業召喚越高，員工的職業認同越高，即H2得到了支持。如M5所示，職業認同正向影響工作敬業度中的活力（β=0.76，P＜0.01），如M6 所示，職業認同正向影響工作敬業度中的奉獻（β=0.67，P＜0.01），如M7 所示，職業認同正向影響工作敬業度中的專注（β=0.66，P＜0.01），在考慮控制變量的條件下，職業認同可增加工作敬業度中的活力、奉獻和專注的解釋變異量分別為17%、24%和15%。說明職業認同越高，員工的工作敬業度越高，即H3得到了支持。

本研究采用Baron 等（1986）提出的三步驟層次分析法檢驗職業認同的中介作用。由模型1、2、3、5、6、7、8、10 可知，當把職業認同與職業召喚同時對工作敬業度進行回歸時，職業召喚（β=0.17，P＜0.01；β=0.21，P＜0.01；β=0.17，P＜0.01）與職業認同（β=0.49，P＜0.01；β=0.40，P＜0.01；β=0.43，P＜0.01）對工作敬業度的三個維度（活力、奉獻和專注）的回歸系數仍然達到顯著水平，但職業召喚對工作敬業度三個維度的回歸系數由原來的0.57、0.54 和0.61（P＜0.01）分別下降到0.17、0.21 和0.17（P＜0.01），這說明對員工工作敬業度的影響明顯減弱，驗證了職業認同部分中介了職業召喚對工作敬業度的影響作用，假設H4a、H4b 和H4c 得到了驗證。為了進一步更嚴格檢驗中介作用，通過使用Bootstrap程序和隨機重復抽樣的方法，重復抽樣2000次，最終結果顯示95%的Bootstrap置信區間為［0.03，0.29］、［0.09，0.23］和［0.04，0.09］，由于這些區間不包含0，因而認為中介效應顯著，所以H4a、H4b 和H4c 進一步得到了驗證。

表4 職業認同的中介效應分析結果

五、結論與管理啟示

1.研究結論

本研究以我國知識型員工為研究對象，對職業召喚與工作敬業度之間的關系進行了探索，研究發現（1）職業召喚能顯著激發知識型員工在工作中的活力、專注程度以及奉獻精神，以提高其工作敬業水平；（2）職業認同在職業召喚與工作敬業度之間擔當著部分中介作用，高水平的職業召喚可以提升知識型員工的職業認同，進而增強其敬業水平，相反，低水平的職業召喚可以抑制知識型員工的職業認同，從而降低其敬業水平。

本研究的理論意義如下：

第一，立足中國情境，豐富了工作敬業度前因變量的研究。本研究驗證了職業召喚與職業認同對知識型員工工作敬業度的積極影響作用。通過將職業召喚引入到工作敬業度的前因研究，驗證了職業召喚對知識型員工工作敬業度的提升機制，這一研究結果與職業生涯框架下對職業召喚與工作敬業度的研究結論一致（Xie，2016），其次，這一研究與基層政府公務員群體對職業認同與工作敬業度的研究結論一致（陳文春，2018）。

第二，以我國知識型員工為研究對象，拓展了職業召喚的結果變量研究。我國學者以職業召喚為核心變量，發現對職業的適應力（謝寶國，2016）、職業承諾（Duffy，2009；Hirsch，2012；裴宇晶，2015）、工作滿意度（胡湜和顧雪英，2014；裴宇晶和趙曙明，2015；趙小云，2016）、生活滿意度（張春雨等，2013）等諸多組織態度與行為變量都具有積極的影響效應。本研究在借鑒相關變量研究的基礎上，對知識型員工的職業召喚與工作敬業度的影響機制進行了初探，一定程度上拓展了職業召喚研究的文化情境適應性，豐富了職業召喚的積極組織效能研究。

第三，驗證了職業認同在職業召喚與工作敬業度之間的部分中介作用。本研究以自我決定理論與社會認同理論為基礎，證實了職業認同在職業召喚與工作敬業度之間的部分中介作用，揭示了兩者之間的傳導機制，某種程度上驗證了個體動機（職業認同）在（職業召喚）個體情緒與個體產出變量（工作敬業度）之間的傳導機制。

2.管理啟示

首先，員工工作中展現的高度投入、專注的狀態和熱情與活力，不僅僅來源于組織的外在激勵，從自我職業生涯管理的視角出發，更重要的是來源于內在動機的驅動，因而，應積極開發員工的職業知識和技能，塑造職業興趣，形成對其工作領域的專長，使員工從內心形成對工作的認同和喜愛，自我驅動職業動機，增強工作敬業度水平。

其次，從組織層面，主動發現和識別員工的專長和優勢，在工作中，基于個體特征與工作要求的匹配性進行崗位配置及人才選用，讓員工從事勝任的工作，當個體的職業興趣和優勢響應了對自身對職業的呼喚，職業召喚與工作崗位相匹配，與職業期待相一致時，員工會甘心情愿地付出努力、能力和才智，并主動開發自我潛能，展現出良好的滿意度和工作敬業度水平，進入良性的績效循環。

此外，組織管理者可以通過驅動職業召喚這一內在動機，實現對知識型員工敬業度的開發與提升。職業召喚是員工響應了自身對工作意義和價值的認知，進而形成了職業使命感，具備職業使命的員工在工作中會自發地自我管理，為追求工作意義而自我驅動，因而組織管理者在員工招募選拔過程中有效識別具備職業召喚的員工，在職業生涯發展中積極開發員工的職業使命感，將有助于實現組織中員工的工作敬業度。

3.研究不足

首先，研究采用自我報告的方式收集職業召喚、職業認同、工作敬業度等變量的數據信息，不可避免地存在一定程度上的主觀認知偏差和社會稱許性，后續研究可考慮采用員工自評和管理者評價相結合的方式進行調研，以減少測量誤差。

其次，調研問卷數據的收集難以反映出職業召喚、職業認同、工作敬業度之間關系的動態過程，后續研究應采用縱向追蹤研究及質性研究，深入分析各變量之間的關系，以提高研究結論的科學性。