“共享員工”需要怎樣的底氣

徐夢迪

受疫情影響，酒店、餐飲、旅游、美容等行業(yè)不得不暫停工作，而以盒馬為代表的生鮮超市反而線上業(yè)務量激增，出現(xiàn)了“用工荒”。此背景下，盒馬提出“共享員工”的想法并付諸實踐。京東7FRESH、蘇寧、聯(lián)想等公司也先后宣布了類似的共享員工計劃。

該計劃發(fā)出之后，諸多超市、電商、物流企業(yè)、工廠等，都已經有共享員工到崗上班，涉及的崗位包括倉儲員、分揀員、社區(qū)騎手、快遞配送、便利店員工以及電腦、服務器、手機的組裝包裝等生產線上技術門檻相對較低的崗位，前期培訓不會花很長時間。

專家指出，共享經濟蓬勃發(fā)展，催生了許多新模式、新業(yè)態(tài)，孕育了經濟發(fā)展新動能，也為經濟社會發(fā)展帶來了多方面效益。未來，共享經濟模式將在更多領域開花結果，各方應群策群力，共同應對，促進其健康有序發(fā)展。

為此，筆者就雨后春筍般出現(xiàn)的“共享員工”現(xiàn)象進行觀察和梳理，并對其中可能面對的挑戰(zhàn)，從思想和理論層面給出建議，希望對企業(yè)主有所幫助。

共享員工模式梳理

根據(jù)業(yè)務模型、參與主體和用工方式等，北京市石景山區(qū)工委經法支部會員石慧杰將共享員工的模式梳理后大致歸納為三類：

1.盒馬與西貝：企業(yè)間合作模式

受疫情影響，餐飲類線下企業(yè)西貝門店經營受到嚴重影響，而以盒馬為代表的生鮮超市反而線上業(yè)務量激增，出現(xiàn)了“用工荒”。此背景下，盒馬提出“共享員工”的想法并付諸實踐，并于2月3日發(fā)出第一封“招工令”喊話餐飲企業(yè)，短短幾日盒馬即從32家企業(yè)“借兵”1800余人，開啟了“共享員工”新模式。繼盒馬之后，沃爾瑪、生鮮傳奇、蘇寧、聯(lián)想等企業(yè)相繼跟進。目前，這一企業(yè)之間主導的“共享員工”跨界合作模式已從商超與餐飲業(yè)發(fā)展到物流和制造業(yè)，從一線城市向二三線城市擴展。

企業(yè)間合作模式的特征是“用人單位”與“用工單位”均參與了這一合作模式，共同與員工之間形成三方權利義務的法律關系。既分攤了用人單位西貝經營困難期間的用工成本，又滿足了用工單位盒馬特殊時期爆發(fā)的業(yè)務增長需求，還確保了勞動者個人的工資福利性收入等，實現(xiàn)了特殊時期互惠共贏這一舉多得之目的。

2.橫店集團：企業(yè)間借用員工模式

同樣受到疫情影響，橫店影視城各景區(qū)于1月25日起暫停營業(yè)，提供景區(qū)服務的導游和檢票員等成了暫時富余人員。而與此同時，橫店集團下屬幾家工業(yè)企業(yè)已經復工，但仍有不少外地員工受疫情影響未返程，因此用工缺口較大。為此，橫店東磁、得邦照明這兩家企業(yè)便主動與橫店影視城對接，達成“共享員工”的意向，暫時借用其員工，以解燃眉之急。為盡快恢復生產，橫店東磁與橫店影視城達成“共享員工”合作意愿，首批借用近千名影視城員工，組團戰(zhàn)“疫”保生產。另外，2月11日上午，橫店影視城首批180多名員工也來到得邦照明，參加為期一天的培訓，2月12日他們便將上崗作業(yè)，為得邦照明提供相應復工支持。

“借用員工模式”常見于企業(yè)集團間人員交流，這是基于該類企業(yè)之間存在一定的隸屬或關聯(lián)關系，臨時借用別單位工作人員而不改變其隸屬關系。

3.海信集團：自主邀請短期工模式

海信視像于2月11日正式推出“共享員工”計劃，為了與餐飲、酒店、大型商超共同抗“疫”，邀請臨時歇業(yè)的員工以短期工的方式加盟公司。2月19日上午，又有21名“共享員工”來到廣東海信電子有限公司門診部參加入職體檢。一周時間，共有60名“共享員工”到崗，解決了企業(yè)復工復產的燃眉之急。

這種“短期工模式”的特殊性，就在于用工單位直接邀請臨時歇業(yè)員工加盟公司，直接形成雙方之間的用工關系，但其實也影響到員工之前已建立勞動關系的用人單位之間權益，單獨歸類分析。

“共享員工”并不是新鮮事兒

“共享員工”一詞是最近才火的，不過“共享員工”本身其實并不是一個太新的東西，人力資源外包、兼職、員工之間的合作聯(lián)盟一直都有。

古代的時候就已經出現(xiàn)了兼職，比如秦朝人的兼職方式是替人寫字作畫。在封建社會，廣大的農村也存在臨時工，魯迅在《吶喊·故鄉(xiāng)》中也有記載：“我們這里給人做工的分三種：整年給一定人家做工的叫長年；按日給人做工的叫短工；自己也種地，只在過年過節(jié)以及收租時候來給一定的人家做工的稱忙月。”

互聯(lián)網(wǎng)誕生之前，兼職大多數(shù)是以付出實際勞動力獲得報酬為主。各類平臺出現(xiàn)后，兼職不再受時空約束，類型也越來越多樣化。

有著大量認知盈余的人，在微信公眾號、知識星球、得到、喜馬拉雅等表達自己的看法和見解，將流量變現(xiàn)；有人通過平臺，為中小企業(yè)和個人提供品牌創(chuàng)意、營銷等服務；還有一些人精力旺盛，身體好，于是他們從事起跑腿、外賣工作……這給廣大空閑族、技能族、家庭主婦族帶去了不少福利。

在國際用工標準中，“靈活用工”也廣泛存在。很多互聯(lián)網(wǎng)公司的員工上班不需要打卡，上班時間也沒有硬性要求，一些專業(yè)技能過硬的人也可以在家辦公，但通常會來公司，有種福利叫上班蹭網(wǎng)玩游戲。還有一些做外包的公司，比如會計、設計等，忙的時候加班到凌晨四五點，閑的時候在家喝茶看書，面朝大海春暖花開。

一群年輕人甚至做起了“斜杠青年”，他們有的沒有固定工作，工作地點也有好幾個，每天不一定都要去單位報道，根據(jù)情況靈活選擇。《紐約時報》專欄作家麥瑞克·阿爾伯在《雙重職業(yè)》中這樣定義這群人：他們不滿足單一職業(yè)和身份的束縛，而是選擇一種能夠擁有多重職業(yè)和多重身份的多元生活。

想要員工共享，得有這些底氣

“共享員工”雖然受到追捧，不過在實際操作中可能會遇到不少問題，比如對于接收方來說，不同的公司，需要的技能不一樣，員工能不能快速適應？再有，對于把員工送出去的企業(yè)來說，萬一危機過去了，員工卻不愿意回來了，怎么辦？還有，對于員工來說，工資、福利等利益問題，應該靠什么機制來保障？

對此，筆者提出以下建議：

1.結合自身戰(zhàn)略發(fā)展，衡量可行性

“被共享方”應當從企業(yè)自身的儲備和戰(zhàn)略發(fā)展角度進行考量，衡量租賃雙方業(yè)務模式的接近性、員工技能的跨度、未來市場上的競爭關系，明確預見這是一次共享還是一場吞并。

在操作層面，需要與對方企業(yè)協(xié)商，確認共享模式和租借時長，既保障員工的合法權益，也保障自身的利益；明確員工的共享意愿和合約期限，針對可能的人員流失做好預案。

2.白字黑字明確相關責任和風險

當確定好“共享員工”的可行性后，需要明確的是相關的法律風險和責任歸屬，這也是員工最在意的問題。“被共享方”“共享方”應當和員工應當簽訂書面協(xié)議來明確三方之間的權利義務關系，約定合作性質和各種具體事項。

比如，員工的社保由原用工單位繳納，但由現(xiàn)用工單位承擔費用，現(xiàn)用工單位承擔費用，現(xiàn)用工單位要對員工進行崗前培訓；為員工提供勞動保護裝備和勞動條件，按時支付勞動報酬，并繳納工傷保險；員工要注意保證自己的薪酬待遇、工傷保險等，不能因為“共享”而出現(xiàn)兩邊企業(yè)都不管的問題。

還可以借助第三方平臺，挖掘“共享資源”，為供需雙方提供信息，另外還可以擔保員工的薪資安全，實行平臺信用認證，定期公示信用缺失單位和人員的行為，對參與各方進行監(jiān)管。

3.提升員工歸屬感，才能“有借有還”

統(tǒng)一企業(yè)生活食品事業(yè)群總經理黃維在接受本刊記者采訪時表示：“經營的波動性決定了需求的波動性，所以‘共享員工從邏輯上是走得通的。但放在現(xiàn)實中有難度，共享辦公室容易，因為辦公室是物，是沒有情感、沒有情緒、沒有思考能力的，但凡是一涉及人，就復雜了。中國的‘家天下的概念非常盛行，這也是我國優(yōu)良的傳統(tǒng)文化，所以我們經常要求和希望員工‘以公司為家，也就是在強化其歸屬感，共享了，就沒有‘家了。”

在商業(yè)史上，主要生產可折疊瑞士小刀的“維氏”集團就曾將員工租借出去，不過這些員工后來都高興地回歸了維氏。對這些員工來說，在其他地方工作是非常不錯的經歷，他們不僅沒有失業(yè)，還帶著在其他企業(yè)學習的新技能回到了維氏，比如制造餐具、鐵藝等，某種程度上也給企業(yè)帶來了新增長。

其實，維氏的員工愿意回來，不僅是因為維氏的強大，更是因為這個家族企業(yè)平時就做到了關心每一位員工，跟員工之間建立了深厚的信任基礎。打個比方，如果是海底撈的員工被借到其他公司上班，最后的結果，可能是危機過后，其他企業(yè)的員工，有不少跟著海底撈的員工一起回了海底撈。

所以說白了，想要實施“共享員工”，企業(yè)也需要先考慮一下，自己的企業(yè)有沒有給員工提供這樣的歸屬感和信任感。歸屬感強，員工信賴自己的企業(yè)，才會“有借有還”。

這也告誡企業(yè)主們在平時就應當增強自身企業(yè)的文化建設，提升員工的忠誠度和歸屬感，做好企業(yè)自身的人才回流工作；把員工共享出去之前，先行一步，對員工進行新業(yè)務和公租環(huán)境的介紹，提升他們的適應性，這也會讓員工對原企業(yè)充滿感恩和認同。

4.最壞的事情，也不能放棄自救

積極自救，尋求業(yè)務的新方向，開辟新賽道，獲得增長。

未來的員工將更自由、更靈活

關于“共享員工”到底能否成為常態(tài)，盒馬方面很是看好，目前正在開發(fā)共享員工平臺。盒馬希望通過數(shù)字化的方式，嘗試將共享機制“常態(tài)化”，提升供需對接效率，這對員工、消費者和企業(yè)都有好處。

黃維則表示：“現(xiàn)階段‘共享員工并沒有達到商業(yè)模式的水準。短期來看，不可持續(xù)且空間不大，但長期來看，是有空間的。”

北京大學國家發(fā)展研究院教授陳春花教授認為：“其實未來可能會出現(xiàn)的，是很多人會成為自由職業(yè)人，成立‘一人公司。它實際上跟公司之間不是員工關系，而是公司跟公司之間的有限責任關系。”

沃頓商學院講師、新經濟專家杰里米·里夫金曾在《零邊際成本社會》中提到，強大的物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、分析方法和算法提高效率，將生產和共享諸多產品和服務的邊際成本降到接近零的水平。未來將會有更為創(chuàng)新、更加靈活的創(chuàng)業(yè)者的產生。不少研究者將其稱之為“創(chuàng)客企業(yè)家”。無論你是誰，都可以在自己家里隨時大幅度地提高生產力，從而彌補社會上某些領域生產的不足，創(chuàng)造出你的方法，來彌補整個大圖景中的缺失。

將來，用靈活、自由的工作狀態(tài)去面對世界的人，只會越來越多。新經濟的單位不是企業(yè)，而是個體。至此，朝九晚五不再是必需，自我投資永無止境。

我們期待在知識經濟時代，人才將取代資本成為核心生產要素，個人可以有更多機會選擇感興趣的工作，可以“身兼數(shù)職”，可以充分利用碎片時間，獲得更多的勞動報酬，只要有能力和實力，就能通過為不同的組織服務來獲得更多收入，并保持自身的靈活性。