基于崗位管理的公立醫(yī)院行政管理人員績效評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建初探

胡方，謝佳，何梅

（四川省綿陽市中心醫(yī)院，四川 綿陽）

0 引言

績效評價(jià)在醫(yī)院中是非常重要的指標(biāo)，績效改革也是公立醫(yī)院改革的重點(diǎn)方向。在近幾年，績效得到了醫(yī)院的足夠重視。因此，在醫(yī)院中建立一套良好的績效體系，重構(gòu)行政部門組織架構(gòu)是重要的任務(wù)。本文對崗位管理的公立醫(yī)院行政管理人員績效評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建進(jìn)行了探究。

1 績效評價(jià)的現(xiàn)狀和存在的問題

三級醫(yī)院績效改革一直是公立醫(yī)院改革的重點(diǎn)方向，近幾年來，臨床績效得到了足夠的重視，通過DRGS 或CMI 值的績效改革在各大醫(yī)院逐步推行，但職能部門價(jià)值的評估、績效大鍋飯卻依然明顯，部分醫(yī)院采用的是德、勤、能3 項(xiàng)模糊考核[1]，部分醫(yī)院也采用KPI 或目標(biāo)管理等方法對行政職能部門進(jìn)行考核[2]，但采用的指標(biāo)不夠科學(xué)，各職能部門KPI 值差異大，考核部門難以把握和衡量，績效考核的公正公平受到質(zhì)疑。同時(shí)，還存在體系不健全問題，評估工作就成了“為了評估而評估”，致使評估流于形式，工作效率低下，沒有和其實(shí)際的工作業(yè)績、工作質(zhì)量、工作效率真正掛鉤。這一系列的缺失都致使行政管理人員的績效考核沒有起到根本性的激勵(lì)作用，這也是當(dāng)前醫(yī)院行政管理人員工作熱情不高、工作主動性較差的重要原因之一。

2 績效體系的構(gòu)建

2.1 對象和方法

2.1.1 對象

2016 年至2019 年，某三甲綜合醫(yī)院組建行政管理崗位項(xiàng)目工作組，通過系統(tǒng)的崗位管理，選擇此三甲綜合醫(yī)院的400 余位行政管理及工勤人員為研究對象，確定績效指標(biāo)體系及應(yīng)用該體系進(jìn)行績效評價(jià)。該院行政職能類部門分為兩大類：行政類、后勤類，設(shè)行政職能部門26 個(gè)，其中1 級部門15 個(gè)，二級部門11 個(gè)。醫(yī)院行政職能部門人力資源結(jié)構(gòu)：該醫(yī)院行政職能部門現(xiàn)共有員工466 人，其中，博士3 人、碩士25 人、本科及雙專科136 人、大專及以下302 人；工勤及行政序列人員287 人，專技人員179 人，其中：正高17 人、副高34人、中級64 人、初級64 人；男性236 人，女性230 人；30 歲以下65 人，30-40 歲106 人，41-50 歲162 人，50 歲以上133 人。

2.1.2 步驟與方法

成立崗位管理團(tuán)隊(duì)績效項(xiàng)目小組，調(diào)整現(xiàn)行各行政部門職責(zé)——確定部門內(nèi)崗位職責(zé)及數(shù)量——崗位評價(jià)小組確認(rèn)行政各崗位系數(shù)及KPI 值——文獻(xiàn)查閱，數(shù)據(jù)收集——數(shù)據(jù)的歸納與處理——初步構(gòu)建指標(biāo)體系——德爾菲法對指標(biāo)體系進(jìn)行多次論證——確定指標(biāo)體系——指標(biāo)體系的應(yīng)用——指標(biāo)體系的評價(jià)。

2.2 重構(gòu)行政部門組織架構(gòu)

結(jié)合醫(yī)院運(yùn)行實(shí)際與發(fā)展戰(zhàn)略，成立了以院長牽頭、分管副院長負(fù)責(zé)、運(yùn)營部、人力資源科、財(cái)務(wù)科負(fù)責(zé)人共同參與的崗位管理項(xiàng)目小組，共同參與重構(gòu)醫(yī)院行政部門組織架構(gòu)，通過形成黨政聯(lián)合管理的行政架構(gòu)體系、拆分、整合部門設(shè)置，最終形成了15 個(gè)一級部門，11 個(gè)二級部門的行政組織架構(gòu)。各職能部門各司其職,主要可概括為這些方面：參謀咨詢、輔佐決策、協(xié)調(diào)溝通、管理事務(wù)和檢查督辦[3]。故將行政職能科室根據(jù)性質(zhì)不同分為業(yè)務(wù)管理科室：如醫(yī)教部、護(hù)理部、院感辦；黨政管理科室：如黨委辦、院辦、紀(jì)檢辦、宣傳、團(tuán)委等；行政專技管理科室：人力資源部、財(cái)務(wù)部、審計(jì)科、信息科等；服務(wù)支撐保障類科室：如后勤部、安保部、物資采購辦、設(shè)備科、膳食科等。

2.3 確認(rèn)行政部門崗位及進(jìn)行人崗對應(yīng)

在確定了現(xiàn)行組織架構(gòu)，明確了各科室職責(zé)分工后，對各科室崗位進(jìn)行梳理：（1）根據(jù)科室職責(zé)，按照工作性質(zhì)與條塊，將科室的工作劃分為不同崗位，并對崗位賦名、編碼進(jìn)行固化，最終部門正職20 個(gè)、部門副職25 個(gè)、工勤崗57 個(gè)、行政職能崗128 個(gè)，共計(jì)230 個(gè)崗位。（2）崗位性質(zhì)分類：根據(jù)崗位工作飽和度與所需人力，分為一人一崗、一人多崗、多人一崗。（3）將現(xiàn)有人員與崗位進(jìn)行對應(yīng)匹配。

2.4 確認(rèn)各崗位系數(shù)

由于行政科室各崗位間的重要性、風(fēng)險(xiǎn)性和復(fù)雜性等方面差異是較難客觀量化比較的,既要反映不同崗位之間對管理能力、協(xié)調(diào)能力以及專業(yè)技能要求等方面的差異，也要反映崗位的風(fēng)險(xiǎn)程度、應(yīng)急程度等方面的差異。通過德爾菲專家咨詢法和層次分析法制定出的重要系數(shù)可以很好地體現(xiàn)出各科室和科室內(nèi)崗位重要性等方面的差異,可以用于行政科室和崗位重要性評價(jià)的參考依據(jù)[4]。項(xiàng)目組與專業(yè)公司聯(lián)合開發(fā)工作日志在線填報(bào)軟件，組織行政管理各崗位人員在線填寫工作日志。將工作分為三大模塊：常規(guī)工作、項(xiàng)目化工作、創(chuàng)新性工作，通過軟件系統(tǒng)每位員工填寫工作日志，收集了解員工工作的質(zhì)與量。收集3 個(gè)月日志后，項(xiàng)目小組以法約爾的五大管理職能計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制為理論基礎(chǔ)，延展出了計(jì)劃、組織、協(xié)同、控制、創(chuàng)新、決策等六個(gè)所有管理職能崗位均要求的素質(zhì)與要素，對每一要素、定性內(nèi)容、分值區(qū)間、賦值標(biāo)準(zhǔn)、考察維度均作了詳細(xì)說明，每一測評要素根據(jù)其特質(zhì)與具體要求，給出了不同的賦值區(qū)間，并與軟件商共同研發(fā)出了具有在線翻閱工作職責(zé)及崗位說明書、在線填寫、統(tǒng)計(jì)功能的匿名測評軟件系統(tǒng)，請所有崗位員工參與測評[5]。所有參與測評人員完成測評賦值后，由系統(tǒng)進(jìn)行加權(quán)評分，得出各崗位的價(jià)值系數(shù)。

2.5 崗位管理評價(jià)指標(biāo)體系的建立

表1 一二三級指標(biāo)內(nèi)容

指標(biāo)選取的不同對考核結(jié)果真實(shí)性、有效性的影響巨大。指標(biāo)選取依據(jù)醫(yī)院管理評價(jià)指南、等級醫(yī)院評審細(xì)則、衛(wèi)生主管部門下達(dá)的年度KPI 評價(jià)指標(biāo)以及醫(yī)院運(yùn)行實(shí)際[6]。

項(xiàng)目組將指標(biāo)體系分為三級，一二級具有共性適用于所有職能科室，三級指標(biāo)為適用不同科室的指標(biāo)。

2.5.1 指標(biāo)的確定

根據(jù)行業(yè)主管部門《醫(yī)院管理評價(jià)指南》《等級醫(yī)院評審細(xì)則》《年度KPI 評價(jià)指標(biāo)》，結(jié)合醫(yī)院運(yùn)行實(shí)際，經(jīng)過專家團(tuán)隊(duì)選取，確定一二級指標(biāo)，再根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部科室分工、職能、科室特性，經(jīng)過專家團(tuán)隊(duì)審定，確定三級指標(biāo)及指標(biāo)評價(jià)要求。見表1。

2.5.2 各級指標(biāo)的賦值

制定《醫(yī)院行政管理部門績效指標(biāo)專家賦值》，進(jìn)行專家咨詢。對于不同部門性質(zhì)，三級指標(biāo)分別給予不同的賦值。各部門再根據(jù)一二三級指標(biāo)分別制訂各自科室內(nèi)部的指標(biāo)體系及考核細(xì)則。

3 績效指標(biāo)體系方案的效果評價(jià)

行政職能科室人員來源、工作效率、工作質(zhì)量均有較大改觀。崗位說明書對各崗位人員入口做了明確規(guī)定，近幾年，新進(jìn)管理員工均為碩士；通過績效經(jīng)濟(jì)杠桿作用，部分科室在減員且工作量增加的前提下，未向院部提出增人申請，而是通過內(nèi)部工作及人員優(yōu)化，順利推進(jìn)了工作；組建了多個(gè)行政跨部門的項(xiàng)目工作組，完成了醫(yī)院多項(xiàng)創(chuàng)新國家級、省市級單項(xiàng)工作數(shù)余項(xiàng)；通過崗位管理對職業(yè)生涯的導(dǎo)向性作用，行政管理人員涌現(xiàn)出了考取與崗位掛鉤的資格證與職稱證的熱潮，并利用業(yè)務(wù)時(shí)間參加提升學(xué)歷教育[7,8]。

存在的不足：本次基于崗位管理的行政職能部門績效指標(biāo)體系的建立，對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和發(fā)展作用還不夠明顯，未能解決因?yàn)閸徫徊町惖牟糠种笜?biāo)評估周期不一、個(gè)人層面的工作量與工作效率、工作質(zhì)量考核等問題，按照PDCA方法與思路進(jìn)行不斷改進(jìn)。