A企業勝任力模型構建及應用

殷占虎

（山東省冶金科學研究院有限公司，山東 濟南250014）

1 前 言

勝任力最早應用于20世紀70年代美國政府選拔駐外聯絡官，后期逐漸引起人力資源領域專家注意，將其定義為“勝任力”“能力”“資質”“勝任素質特征”等，通常認為勝任力包括如下3個特點:一是與績效有關，即勝任力能夠影響工作績效；二是勝任力可在一定程度上預測一個任職者能否勝任某項工作；三是勝任力可通過某些行為表現特征的集合進行測量。如將勝任力模型有效應用于企業中，首先需要操作者對“勝任力”理解并掌握其理論內涵，之后，結合企業的實際情況，研究和探索有效的方式，構建適合企業本身的勝任力模型［1-2］。

2 勝任力的理論內涵

2.1 勝任力構成

勝任力一般由顯性因素和隱形因素構成，其中顯性因素主要包括學歷、技能等較易觀察和測評的因素，而隱性因素主要包括個性、動機、價值觀、習慣等難以觀察和測評的因素，即內在因素。顯性因素往往可以通過學習、培訓等方式獲得，對標準化、程序化崗位績效影響較大，而隱性因素則往往與個人成長經歷、工作經歷等有關，難以通過短時間獲得或改變，對中高層職位、非標準化和程序化崗位績效影響較大。

2.2 勝任力分類

對勝任力進行分類是構建勝任力模型的基礎。在實踐中，一般按照企業需求，將任職者勝任力分為通用勝任力、可遷移勝任力、專業勝任力、職位勝任力和團隊結構勝任力5個類別，這5個類別在不同的組織中的劃分一般應結合組織特點、需求等因素確定，目的是使得各類別任職者勝任力保持均衡發展，即在滿足企業戰略需要的同時，也要保證各類別員工能力的不斷提升，從而使得企業獲取持續發展的動力。勝任力分類如圖1所示。

圖1 勝任力分類

2.3 勝任力詞典

勝任力詞典是由美國心理學家麥克利蘭提出的，主要是指通過觀察從事某工作績效優秀人員的行為及結果，發掘導致績效優秀的明顯特征，并能復制到其他任職者的一系列通用勝任力要項。麥克利蘭勝任力詞典主要包括21項勝任力，主要包含目標與行動族、影響力族、幫助與服務族、管理族、認知族、自我概念族。

3 勝任力模型

勝任力模型是指通過編制或建立一系列勝任力詞典組合，從而構成企業內特定職位任職者的勝任力模型。

3.1 A企業勝任力模型構建

A企業構建勝任力模型背景:A企業主要從事科技研發服務，現有各類職工110人，高新技術企業。近年來受母公司產業規劃調整影響，人員變化較大。原有經驗技術豐富人員多辦理內部退養，新進人員受經驗、專業等限制，其整體素質、能力和技術水平、管理水平難以滿足當前企業研發經營和發展的需要?；诖吮尘?，A企業于2018年4月開始嘗試構建勝任力模型。

3.2 A企業勝任力模型構建過程

3.2.1 準備階段

1）成立組織機構，提供組織保障。包括領導班子成員、各專業專家型人才、人力資源部等，力求范圍廣泛、權威、高效。

2）對企業戰略進行明確，即確保構建勝任力模型的目的是更好地服務于企業戰略。

3）分析目標崗位。主要包括掌握人員、資金、技術、市場、客戶、知識和信息等關鍵資源的崗位。

3.2.2 研究開發階段

1）選定研究的崗位。A企業結合企業戰略，重點選定綜合管理、市場銷售、技術研發3類崗位。

2）確定績效優秀標準。A企業針對選定的研究崗位，對績效優秀標準進行衡量和制定，并挑選研究樣本，每層績效對應3～5名研究樣本。

3）對任務要項進行分析，總結高績效任職者主要行為特征。

4）采用行為事件訪談法進行訪談。按照績效優秀和績效一般兩個類別分別進行訪談，并進行對比分析，找出那些導致兩類人員績效差異的關鍵行為特征，歸納整理為特定崗位任職者所必須具備的勝任力特征。

5）建立勝任力模型。根據訪談獲得的信息，編制形成勝任力模型。

3.2.3 評估與確認階段

通過召集不同管理層級人員對模型進行討論，同時通過實驗評估，對模型進行驗證，最終確認模型。

3.2.4 實施階段

1）對現有人員按照勝任力模型進行培訓和開發。A企業簡歷勝任力模型的主要目標就是通過復制企業少數優秀人員特質，快速提升大部分員工的整體素質。勝任力模型建立后，A企業通過建立內部兼職教師制度、聘請外部師資、每月定期培訓、每季度集中考核評估等方式，對勝任力模型進行復制和推廣，全面快速提升A企業員工素質。培訓包括特質培訓和業務能力培訓兩大類，其中特質培訓包括領導力，培訓部分內容節選如表1所示。

表1 A企業勝任力模型培訓主要內容

2）應用到人力資源管理各模塊。內容包括招聘管理、績效考核、薪酬管理、培訓開發、崗位管理等。

3.2.5 效果評估

2019年12月份，A企業對建立勝任力模型實施效果進行評估，主要從企業經營發展戰略實施效果、核心員工保有率（中層及工程師以上員工占總人數比重）、創新平臺獲得數量3個方面進行。評估發現，對比2019年與2017年，A企業營業收入、利潤和凈利潤年均增長率分別是68.88%、168.86%和190.87%；核心員工保有率由2017年的23.24%提高到2019年的31.88%；創新平臺由2017年的1個（高新技術企業）提高到2019年的6個（高新技術企業、省服務業創新中心、省“一企一技術”研發中心、市工程實驗室、省“專精特新”企業、市“瞪羚企業”），各項指標均獲得大幅提升。

4 結語

綜上，企業建立勝任力模型，可以有效地提升企業獲得競爭優勢的能力，是實現企業戰略人力資源管理的重要前提，是滿足員工需求、激勵員工實現績效目標的迫切需要，可以有效整合企業文化，尤其對于科技服務型等這類對人員能力要求較高的企業，通過建立勝任力模型，可以推動企業員工整體素質的快速提升，從而滿足企業經營發展的戰略需求。