口頭請假保胎引爭議

文/復林

請假保胎未獲批

2013年5月，杜婧應聘到南京市大有財務公司。試用期過后，公司與杜婧簽訂了書面勞動合同，暫定為一年期限。一年后，雙方雖然沒有再續(xù)簽合同，但杜婧繼續(xù)在單位做內(nèi)勤兼代賬會計。

杜婧入職時雖已結(jié)婚，但遲遲沒有懷孕，便接受了雌激素替代療法。孰料，經(jīng)過長達兩年的治療，仍沒有受孕。丈夫萬勇提議通過試管嬰兒生育。

經(jīng)定期促排卵，醫(yī)院對杜婧進行了穿刺取卵，杜婧與萬勇有了6枚高質(zhì)量胚胎，放在液氮罐中冷凍保存。由于穿刺對母體有一定損傷，醫(yī)生建議她在家休息一段時間。杜婧考慮到單位人少，仍堅持去上班。

2018年1月，杜婧在專科醫(yī)院接受胚胎移植，手術很成功。聽聞喜訊，婆婆趕過來說：“生孩子是當務之急，不要再上班了。”杜婧認為在家休息為時尚早，沒有同意。

三個月后的一天，夫妻二人出門散步。杜婧突然感到一陣陣腹痛，經(jīng)檢查出現(xiàn)先兆流產(chǎn)等癥狀，當天晚上便住院治療，直到5月3日出院。在此期間，萬勇到妻子所在單位向負責人文達口頭請病假，但并沒有告知妻子系先兆流產(chǎn)。文達咂咂嘴表示不滿：“她的一攤子事咋辦啊！”次月初發(fā)工資時，公司只給杜婧發(fā)了病假期間的生活費。

杜婧出院后拿到病假生活費時憤憤不平，認為老板文達待她太刻薄，索性聽從婆婆的勸告，請假保胎。

大有公司沒有建立考勤打卡制度，員工請假通常口頭向文達說一聲就行了。于是，杜婧打電話告知文達，她有孕在身，需要請假保胎。文達不無譏諷地說：“你干的又不是體力活，請什么保胎假啊？”他要求杜婧出具醫(yī)院的病假證明。幾天后，杜婧讓丈夫萬勇向文達遞交了相關的診療記錄。文達當即表示：“我要的是醫(yī)院出具的病假條，這不頂用啊！”萬勇未置可否，轉(zhuǎn)身離開。

2018年7月起，因杜婧遲遲沒有上班，大有公司停發(fā)了她的病假生活費，但繼續(xù)為她繳納社會保險費。

追討欠薪

當年年底，杜婧在婦幼保健醫(yī)院順利產(chǎn)下一子。不久，大有公司給杜婧發(fā)放了生育津貼13780元、營養(yǎng)費1595元，但對杜婧在家保胎待產(chǎn)期間的工資只字未提。

2019年5月8日，杜婧通過電子郵件向大有公司發(fā)送《告知函》，以公司拖欠工資、未正常簽訂勞動合同、未支付加班工資等為由要求解除勞動關系，并要求公司支付欠薪和經(jīng)濟補償金。五天后，公司發(fā)出書面回函，同意與杜婧解除勞動關系，但認為杜婧已于2018年7月起沒有履行請假手續(xù)，屬于自動離職，故不存在拖欠工資的行為，更無須支付經(jīng)濟補償金。

幾經(jīng)溝通無果，2019年5月13日，杜婧向南京市勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。經(jīng)仲裁裁決，大有公司向杜婧支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金24303元及杜婧保胎休息期間的工資差額936元，合計25239.24元，不支持杜婧的其他仲裁請求。

大有公司不服仲裁裁決，于2019年7月初起訴到法院，要求撤銷勞動仲裁裁決書。

法庭上，大有公司訴稱：杜婧自2018年3月底以其試管嬰兒保胎為由不再到公司上班。杜婧在休假滿三個月后，既不提供病假條，也不到公司上班。公司仍按照每月1200元的病假工資標準支付了其4月至6月的工資，并為杜婧繳納社會保險至2019年4月，無拖欠其病假待遇的故意。杜婧主動提出解除雙方的勞動關系，其經(jīng)濟補償金不應得到仲裁支持。杜婧提出的加班工資問題，既沒有事實依據(jù)，也已超過勞動爭議仲裁時效一年的規(guī)定。

針對公司的起訴意見，杜婧答辯說：表面上看是自己主動辭職，實際卻是公司“花式”辭退員工，目的是為了不支付經(jīng)濟補償金。2018年7月，萬勇到公司商議后續(xù)工作安排事宜，文達未能給予明確答復，并將杜婧原先負責的客戶分配給其他同事。另外，自入職以來，每年1月、4月、7月、10月因季度報稅，杜婧都要加班，其中既有工作日加班也有周末加班，公司從未發(fā)放過加班工資。

特殊受孕應照顧

一審法院經(jīng)審理認為，根據(jù)《江蘇省工資支付條例》第27條規(guī)定，勞動者患病或非因工負傷停止勞動，且在國家規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應當向勞動者支付病假工資，病假工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。大有公司認為杜婧并未履行休病假的請假手續(xù)，故不應享受病假工資待遇。因大有公司沒有明確的請銷假制度以供參照執(zhí)行，且杜婧通過人工輔助生殖的手段受孕，存在客觀特殊情況，所以大有公司應依法發(fā)放病假工資。大有公司發(fā)放的病假工資低于法定標準，應予補足，即2018年4月至6月期間，應向杜婧補足南京市最低工資標準的80%與已發(fā)放工資每月1200元之間的差額，共計936元。

大有公司是否應向杜婧支付2018年7月至11月的工資？根據(jù)《江蘇省女職工勞動保護特別規(guī)定》的相關規(guī)定，孕期女職工經(jīng)與用人單位協(xié)商一致的可以在孕期休息，休息期間的工資由雙方協(xié)商確定。因杜婧在休病假期間，公司未足額支付其病假工資，并在其已休病假的情況下拒絕認可其請假手續(xù)，致使雙方產(chǎn)生糾紛，大有公司應對此承擔責任。但杜婧作為勞動者，在沒有法定事由的情況下，病假期滿后沒有再到公司工作，連基本的出勤都沒有，也不符合一般常理。綜合考慮糾紛產(chǎn)生的原因，大有公司為杜婧持續(xù)繳納社會保險費，以及杜婧未提供勞動的實際情況，對杜婧提出的2018年7月至11月的工資請求，不予支持。杜婧主張2013年4月7日至2018年6月30日期間的加班工資問題，因已超過勞動爭議申請仲裁時效，也不予支持。

2019年8月19日，一審法院作出判決：大有公司支付杜婧解除勞動合同經(jīng)濟補償金26296.34元、工資936元，共計27232.34元。

大有公司不服一審判決，提出了上訴。二審法院經(jīng)審理認為，大有公司雖主張杜婧未按規(guī)定提交病假證明，但其并沒有規(guī)定員工病休時必須要提交病假證明，在杜婧已經(jīng)口頭請假，且大有公司在明知杜婧系特殊受孕并生育的情形下，要求杜婧再提供病假證明過于嚴苛。

2019年11月20日，南京市中級人民法院終審落槌，維持一審判決不變。

【以案說法】

目前，我國的勞動法律法規(guī)對輔助技術懷孕的女職工，還沒有做出特殊保護的規(guī)定。但通過人工輔助生殖技術受孕，在準備階段、手術移植胚胎、觀察受孕情況的受孕前期，必然需要較長時間的休息，這既符合一般的醫(yī)療要求，也與大眾對孕前期婦女需要格外觀察身體狀況的認知相吻合。大有公司既知曉杜婧備孕、受孕的客觀特殊情況，也按照杜婧休病假對其發(fā)放過三個月的病假工資，在杜婧的丈夫萬勇提交了相應的診療記錄后，應視為已完成了相應的請假手續(xù)，大有公司應依法向杜婧發(fā)放病假工資。（文中人物、公司名均為化名）