基于企業現代人事管理制度的HSSE管理過程

張穎

摘要：企業在現代化的過程，一方面要應對來自外部的經濟與社會壓力，另一方面又要解決內部組織結構和管理過程的問題，其中，HSSE管理體系成為提高企業效率不可獲取的一部分。而近年來，HSSE在我國的實踐過程中，出現了一些實際操作和道德上的困境。為了解決這些問題，基于現代企業管理理論，引入企業現代人事管理制度體系，以全新視角重新思考問題。雖然企業現代人事管理制度并非萬能，但依舊可以幫助企業提升HSSE管理水平，特別是在企業制度化建設、領導水平的提高，以及企業人文環境與人文關懷三個方面，有很好的效果。

關鍵詞：HSSE;KPI設定;人事管理;現代企業

1.企業現代人事管理制度的基本理論

企業的現代人事管理制度建立于第二次世界大戰結束，伴隨著退伍軍人回到生產領域，先進的人事管理制度被應用財富創造中。具體來說有四點，表現為通過KPI來實現員工的有效激勵，通過科學的組織架構來實現企業的高效運轉，通過現代財務系統監控人力資源的成本核算，通過合同管理制度來保障人力資源招聘、培訓和流動的科學化。也就是說，之前的企業的人事管理隨著模塊化、數字化、指標化的方式，逐步地實現了從“藝術”到“科學”的轉變，正式成為一門獨立的學科。【3】

從時代的大背景來說，現代化的生產和殘酷的市場競爭使得企業規模越來越大，企業為了生存，必須實現對自身的革命和改造，體現在個性化向標準化的改造，全能化向專門化的改造。同時，根據不同企業設計不同的組織架構，對于更依賴日常運營的企業，企業層級更豐富，將企業設計成為權力的金字塔，自下而上對中心負責;對于更依賴任務目標的企業，企業更扁平，將企業打散成為更多的分公司，自上而下分散權力。前者多見于資本密集型，且規模經濟的大型公司，例如石油、金融等領域;后者多為勞動密集型，且高度依賴個人創造力和能力的法人團體，例如律師、會計等行業。

企業管理學成為獨立學科的精髓，就在于根據不同行業設計不同的企業架構和管理模式，針對任務目標的不同設計不同的KPI來激勵員工工作的積極性，指導日常工作。另外，這種KPI設定過程中暗含了一種潛移默化的意識形態，即企業管理的去人格化。這種去人格化可以對比作國家現代化改革時以法制代替人治的思路，以更具操作化，更易客觀評價實際效果的監控體系代替個人主觀情緒。這樣既減少了個人工作中主觀或被動的情緒因素，又可以使得整個團隊審時度勢，冷靜理性的制定企業運營的日常規范。推卸責任于制度，這就是企業現代人事制度的核心所在。

2.企業HSSE管理目前遇到的一些困惑

目前來說，企業HSSE管理在制度上幾乎無懈可擊。例如，中石化在2001年就開始建立并逐步完善集團公司的HSSE體系，同時，還會參考國際標準，與先進同行加強合作，參考其他公司的優秀經驗。例如中石油在2007年與杜邦公司簽署協議，擬用三年時間建立健全中石油的制度建設、培訓體系和績效系統。但是，企業在HSSE管理方面還是存有一定的問題，其中，最大的困惑源自于如何解決現代企業人事管理制度，與實際情況的沖突。

首先，在執行與反饋階段，即如何將冰冷的條文“融化”，解讀后應用到實際操作中去，且實現有效監督，獎罰分明，是HSSE部門目前工作的重點，也是現代企業管理制度的要求。一方面，在標準與規則制定過程中，規章編撰部門惜字如金，試圖用最簡單的語言高度概括實際情況，并精煉出最高效的解決方案;另一方面，在標準的執行過程中，操作人員不但對實際情況有自己的理解，也會二次翻譯而解讀規章制度，最后造成要么規章制度落后于實際情況，執行就會打破安全界限，要么就是過于嚴苛，執行就是資源浪費，流于形式。因此，HSSE管理部門與一線操作部門的沖突，在具體案例中就變成了人事間的沖突，使得HSSE部門承擔不應有的責任和義務。

其次，從HSSE管理的起源來看，HSSE管理本身的成本核算問題與企業價值不免存在沖突。具體來講，HSSE起源過程中，針對人員的部分，是西方社會受國際工運影響，工人組織罷工來爭取自己的合法權益，工廠為了減少罷工帶來的損失，不得已提高了工人的安全生產標準和健康指標，以及善后賠付。這就是說，勞動力成本上漲是HSSE管理的直接原因。從社會角度來說，企業生產規模的擴大，帶來的負面外部性也越來越多，政府為了公眾利益開始從環境的角度入手，增加企業的稅負成本。這就是公共利益與企業利益的矛盾而導致的企業運營成本上升。從上述兩個角度來講，對企業來說，這就是去道德化的一種“投入-產出”比的數學計算。而在我國，大型國有企業本身就承擔著巨大的社會責任和道德壓力，在實際工作中，HSSE管理部門就成為了這種巨大責任與壓力的第一承擔者。【4】不但HSSE管理成本相比較普通企業來說要高出很多，許多環節在道德上更是以超標準的形式存在，而且，HSSE更容易成為公共利益與企業個體利益博弈的戰場和焦點。

最后，企業現代人事管理制度并非萬能。【5】第一，企業現代人事管理制度提出的背景是自由資本主義經濟時代，社會堅持“私利既是公益”，試圖以激發個體最大潛能來實現公司的有效運作，同時，企業主面臨的最大難題是如何在激烈的市場競爭中生存下去。而在我國，特別是在管儲領域，石油行業多為大型國有企業，國有企業首要的目標并非盈利，而是如何利用公共資本實現長遠的、廣泛的公共利益。這一特點是企業現代人事管理制度在HSSE管理中最大的理論障礙與沖突。第二，企業現代人事管理制度里，靈活多變是其最大的特點，但是，隨著時代的飛速發展，加上國有企業巨大的體量，使得規則往往在制定過程中就以落后實際情況。第三，企業現代人事管理制度意味著含情脈脈的單位制解體，帶來的是一個個冷漠、孤立個體，好像滿腹工作意識，但實際上又傷害到了工作的積極性。過分嚴苛的人事制度雖然高效，但是還是需要輔之以更豐滿、更有內涵的企業文化、認同感與凝聚力建設。【6】

上述三點概述了目前HSSE管理出現的問題和道德困境，同時分析了解決方案的特點和局限性。嚴格來說，并不是引入一種制度就可以解決全部問題，而是說，一種好的制度有益于促進問題的解決。企業現代人事管理制度不但可以幫助管理著打開思路，從多角度全方位的思考問題，更是可以幫助一些現階段條件不成熟的制度得以完善，最終促進HSSE管理水平的提升。

3.目前解決HSSE管理系統問題的方案

綜上，引入企業現代人事管理制度，有助于部分解決當下HSSE管理系統出現的問題與道德困境。特別是HSSE在的制度設計、教育、執行、反饋與評價過程中，以更加宏觀的視角切入目前HSSE存在的問題，進而解決問題。雖然企業現代人事管理制度并非萬能，但依舊可以從三個方面，提升企業的制度化建設，提高企業的領導水平，健全企業的人文環境與人文關懷。

第一，引入企業現代人事管理制度，將HSSE系統從根源上變為一種制度與人的對接，而非人與人的矛盾。首先，在制度設計時，采用第三方的咨詢公司或智庫研究成果，有助于HSSE制度的科學化、客觀化;其次，第三方機構更容易讓傳統企業擺脫人事上的糾纏與困擾，更容易讓HSSE管理成為一種自上而下的共識;最后，一旦實現制度與人的對接，更方便HSSE管理部門量化KPI，精簡管理過程，實現“投入-產出”的最大效率。【7】

第二，不論是采用垂直領導，以層級制實現企業結構化的管理，還是扁平化的企業，以任務和項目驅動企業發展，管理層可以把HSSE切割為兩個部分，即日常運作與維護，和緊急狀態下的資源調配。在傳統企業架構中，領導花在HSSE管理的時間、精力有限，運作正常時看似不必過問，實則提心吊膽，一旦出現問題更是滅頂之災。而現代人事制度幫助HSSE管理分管到崗，責任到人，制度化監管，根據危機程度制定不同層級的應急預案，一方面解放了任務緊、責任重的管理層，另一方面又提高了員工的榮譽心、責任感，一舉兩得。

第三，在我國企業的管理過程中，善于利用黨委、團委、工會、婦聯等團體和組織，消解HSSE管理系統本身的價值沖突，即HSSE管理所需的成本，和員工人身健康賠付與環境污染稅負成本核算的沖突。【8】在西方，HSSE管理的建立，就是企業無法承擔工會和社會的壓力，從企業“成本-收益”的角度來提高工作環境;在我國，國有企業不但企業，更應堅持“國有”二字的使命與責任，時刻堅守社會責任，特別是工人階級的當家作主的政治現實和道德理想，讓一線操作人員感受到HSSE管理并不是出于企業的經濟利益，更是出于人文關懷和價值關注，讓HSSE管理不僅僅是一種冰冷的健康、安全和環境制度，更是企業大家庭對于每一個子女的愛護與珍惜。

參考文獻：

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