管理創新有效性驗證及實現路徑研究

喻登科，陳淑婷，朱釗潁

(南昌大學 管理學院，江西 南昌 330031)

0 引言

自改革開放以來，我國企業依次經歷了信息網絡化、經濟全球化、知識資源化和管理人本化等管理理論發展。然而，相對于很多發達國家企業，中國企業在管理水平上仍舊落后——據評估，管理維度上的差距要遠遠大于技術層面的差距[1]。隨著經濟全球化的深入，中國很多大型企業開始認識到這些差距并奮力追趕與彌補。它們在加強技術引進與創新的同時，也學習西方業務流程再造、多元化經營、事業部制等先進管理理念，甚至有企業根據中國經濟發展的特定情境創造性開發出適合自身的管理模式。例如阿里巴巴淘寶的經營模式、海爾的星級服務模式、華為的集成供應鏈ISC系統、萬達的訂單地產、娃哈哈的利益共享聯銷體等[2]。這些企業在研發、生產、銷售、供應鏈以及人力資源等領域取得的管理創新成效，為它們的跨越式發展奠定了堅實基礎。然而，在看到成功管理創新案例的同時，也不能忽視很多企業在管理上的失敗。例如2018年鬧得沸沸揚揚的中興事件，表面上看是與知識產權有關的創新問題，但實際上從事件爆發到處理環節都暴露出中興的風險管理與危機應對存在諸多不足[3]。中興不僅需要在核心科技上進行硬實力的攻關創新，在管理體系上也要進行軟實力攻關創新。

隨著中國越來越多的企業組織涌入管理創新大潮，“管理創新是否有效”成為迫切需要回答的重大問題。由于少數典型案例的分析并不能有效回答該問題，因此需要更加廣泛意義上的證據支持。代表中國管理創新最高榮譽的國家級管理創新成果獎獲獎企業，為探尋上述問題提供了樣本支持。由此，本文將以獲得“2017年國家級企業管理創新成果”獎的220家企業為研究對象，通過測度其管理創新能力、管理創新效能與綜合實力的關系，檢驗企業實施管理創新的有效性。

1 文獻回顧

管理創新研究興于20世紀80年代，其管理創新思想，如企業再造、學習型組織、知識管理等理論開始獲得傳播并在實業界產生廣泛影響[4]。Birkinshaw等[5]將管理創新定義為“企業引入或者創造一種新的管理流程、實踐、制度或者技術，并且它們能夠有利于組織在創新、生產力、競爭優勢等方面提升績效”。從該定義看，能夠被認可的管理創新行為，其本身應是有效的。諸多學者也為管理創新有效性提供了多層次證據。例如Jacob & Groizard[6]以及Volberda等[7]都證明了管理創新對技術創新績效提升的積極影響；D′Amato&Roome[8]與Wu[9]的研究也表明，管理創新確實能顯著提高企業經濟效益，進而強化組織競爭優勢；Vaccaro等[10]從產業層面指出，管理創新新理念能夠在產業內迅速傳播，最終有可能顛覆原有產業組織結構并賦予其新定義。此外，還有更多證據顯示管理創新對領導力[11]、動態能力[12]、核心競爭力[13]等具有重要影響。

然而，管理創新真的有效嗎？Gary[14]指出，并不是所有的管理創新活動都有效，至少應滿足以下一個條件的管理創新才能為組織帶來長期持續優勢：其一，它是挑戰正統的新思潮；其二，它具備系統的流程與方法；其三，它屬于技術創新的一部分，長期來看，有助于促進企業技術進步。蘇敬勤和王鶴春[15]也認為，管理創新有效是有條件的，它取決于管理創新與企業組織的適配性，包括管理創新方案制訂、模式選擇和技術協同3個層面，而提高適配性的關鍵在于持續學習。而Carlsen等[16]直接搜集并分析了3個失敗的管理創新案例，他們希望提醒那些盲目推動管理創新的實踐者們，企業組織發展存在資源依賴性，管理是否成功會受到很多偶然性因素的影響。因此，有效的管理創新必須建立在充分的信息收集與知識整合基礎上，否則只會招致組織失敗。

在中國文化情境下，管理創新的有效性更容易遭到質疑。例如，江詩松等[17]提出，在存在較多政府干預行為的經濟環境下，中國企業的組織創新可能會變成一種政治戰略，導致實施的技術或管理創新停留在象征性層面，以應付政府行政管理需求或獲得源自政府的獎勵；許為賓等[18]則發現，中國的政府行為會對企業創新績效產生重要影響，影響機制表現為市場效應和羊群效應兩方面。由于政府對企業管理創新行為的鼓勵，會使得企業家們為了響應政府號召而紛紛開展管理創新活動，這的確會激發有效的管理創新行為，但同時，企業家們為了達到政府的指標性條件，其管理創新活動可能并不能很好地與企業組織需求契合，而且存在很大的同質性問題，這些都會削弱管理創新的有效性。

因此，管理創新是有效還是無效，確實是一個值得探討的問題。該問題研究有助于增強我國企業實施管理創新的信心，增強創新政策制定者繼續加大鼓勵和引導企業組織進行管理創新的決心。

2 研究設計

2.1 研究程序

(1)變量測評。考慮到管理創新的不可直接測量性(需要開發出適合的指標體系以進行變量測量)和綜合性(觀測面較寬泛，測量比較復雜，不能簡單采用多指標累加或平均方式計算得到變量值)，需要構建系統的評價指標體系，采用科學的評價方法進行變量測評。因此，第一階段的研究是開發評價指標體系，測量樣本企業管理創新能力和管理創新效能。

(2)關系驗證。考慮到樣本企業進行自我報告時可能存在同源方法偏差問題，會對管理創新能力與效果關系評估帶來偏差，本研究決定從自我報告與第三方報告兩個角度考察管理創新效果，即從自我報告中提取“管理創新效能”變量，從第三方報告中提取“綜合實力”變量。第二階段研究以管理創新能力為解釋變量，以管理創新效能、綜合實力分別為被解釋變量，測量管理創新能力對管理創新效果(管理創新效能與綜合實力)的作用系數，為回答管理創新有效性問題提供證據。

2.2 研究對象與數據來源

自2003年起，每年的企業管理創新大會已經成為中國管理界的盛事，會議將研討企業管理創新問題，交流管理創新成功經驗，最終評定出國家級企業管理創新成果，并表彰創造單位和創造人[19]。這些國家級企業管理創新成果涉及企業管理各個領域，充分反映了我國各類企業適應經濟新常態、在創新發展中取得的成就，代表了我國企業管理的先進水平，反映了我國管理創新發展現狀和演變趨勢。本文將以2017年國家級企業管理創新成果獎的220家獲獎企業為研究對象，探索與回答管理創新有效性問題。

每年的《國家級企業管理創新成果集》都會公開當年獲獎企業的相關材料，這些材料較真實、完整地反映了獲獎企業管理創新方案、舉措與效果，能為本研究提供可靠的數據來源。

2.3 變量與測量指標

(1)管理創新能力。管理創新是一個由多層次、多要素構成的復雜系統，涉及到企業管理的各個方面，貫穿從生產投入到績效產出的全過程。因此，進行管理創新能力與效能測評，需要構建一個全面、系統的指標體系。借鑒波特的價值鏈理論[20]，本研究將管理創新活動分為基本活動和輔助活動，并逐級向下擴展，生成樹狀評價指標體系。其中，基本活動包括物流與供應鏈管理創新、生產管理創新和營銷管理創新，輔助活動包括研發管理創新、人力資源管理創新、財務與控制管理創新、組織管理創新和采購管理創新[21]。

考慮到《國家級企業管理創新成果集》提供的報告以文本形式出版，數據格式為非結構化，需要研究者對樣本企業的管理創新能力指標作出主觀評判，為此本文設置了創新性、實踐性和協同性3個評判準則，以降低指標打分過程中可能存在的主觀影響。其中，創新性反映樣本企業采取的管理創新方案的理論先進性與創造性；實踐性反映樣本企業采取的管理創新方案的可行性；協同性表征樣本企業為實施管理創新方案而制定各種制度和舉措的完備性、配套性與協調性。

綜上，開發出企業管理創新能力評價指標體系，如表1所示。指標體系由2個一級指標、8個二級指標、15個三級指標以及每個指標下的3個評判準則構成。

(2)管理創新效果。企業組織管理創新效果分為管理創新效能和綜合實力兩個方面。

管理創新效能是基于《國家級企業管理創新成果集》中企業組織對其實施管理創新所取得成效的自我評價。根據綜合觀察，大多數企業從社會效益、經濟效益、競爭實力和發展潛力4個方面進行分析與歸納。由此，本研究從上述4個方面設計管理創新效能評價指標。

關于綜合實力指標，選擇從天眼查網站中搜索每個樣本企業的天眼查評分數據來反映。天眼查是一個專業的商業安全工具和第三方信用信息查詢平臺。天眼查推出的“天眼評分”功能，在綜合考量企業自身、投資與股權等因素的基礎上，將企業綜合實力與潛在價值以百分制形式呈現，對于投資者而言，是一種重要的信息補充渠道[22]。

2.4 數據收集

(1)數據收集程序。為了收集數據，組建了一個由4位成員構成的評分團隊，具體包括1位教授、1名博士研究生和2名碩士研究生。首先，所有成員都認真閱讀《2017年國家級企業管理創新成果集》，了解樣本企業報告形式與內容細節；然后，一起討論各指標評分細則，制定評分標準；接著，教授成員對兩位碩士研究生進行評分培訓，由碩士生分別對樣本企業進行指標評分；最后，由博士研究生進行兩組評分的一致性評價，通過一致性評價的兩組評分數據進行算術平均，得到各指標的最終數據。本研究中兩組評分數據的相關系數為0.848(p<0.001)，達到了較高的一致性水平，可以認為符合信度要求。完成所有指標評分數據的計算后，教授成員在隨機抽樣(抽樣比率為10%)的情況下進行數據復核與確認。

表1 企業管理創新能力評價指標體系

(2)評分等級。對于每個管理創新能力指標的創新性、實踐性、協同性準則以及管理創新效能的4個維度，都從“非常好”、“比較好”、“一般”、“比較差”、“非常差”等5個等級進行評分，分別賦值5分、4分、3分、2分和1分。

(3)評分標準。管理創新能力測度主要從創新性、實踐性與協同性3個方面考量。其中，創新性重點考察企業組織在管理理論上的原始創新和應用創新情況。原始創新是指從企業內在特征或管理本質層面進行創新，包括提出新見解、新理論、新方法等。應用創新是指從企業外在特征或管理的形式層面進行創新，主要體現為對成熟管理理論與方法的新應用或者以新的表述形式推動管理實踐；實踐性重點考察可行性和可推廣性兩方面。可行性考察管理創新成果是否符合國家法律法規和行業政策標準，以及管理創新的收益與風險；可推廣性考察管理創新成果的適用范圍、有效時域和推廣成本；協同性主要考察內部協同性和外部協同性。內部協同性是指樣本企業在管理創新過程中體現出的部門協調性，側重于強調組織對人力、物力和財力資源的協調使用。外部協同性是指樣本企業在管理創新中達到的與組織內部與外部環境的協調程度，用以評估管理創新的外部風險。

管理創新效能主要從社會效益、經濟效益、競爭實力和發展潛力4個維度進行測度。社會效益重點測量企業在實施管理創新后對社會的新增貢獻，包括承擔社會責任、保護生態環境、美化品牌形象、提供就業機會、主動納稅等；經濟效益考察管理創新成果應用于實踐后給企業帶來的直接和間接經濟效益。直接經濟效益體現為給企業帶來利潤增大、產品銷量提高、勞動生產率提高和員工工資增長等，間接經濟效益表現為員工素質提高、企業服務水平提升等；競爭實力是指在競爭激烈的市場環境下，企業具有不易被競爭對手模仿且能給自身創造價值的獨特能力，評分依據主要考慮市場占有率、行業排名和顧客滿意度等方面；發展潛力考察企業在未來能夠擴大規模、壯大實力的能力，從社會認可度、資金充足程度、政府支持力度和發展模式可拓性等方面進行綜合評分。

2.5 研究方法

本研究使用熵權法、TOPSIS方法和多元線性回歸分析方法。

(1)采用熵權法分別測量管理創新能力與管理創新效能指標權重。熵權法是一種應用普遍的客觀賦權方法，適合于評價對象較多且指標數據可量化獲取的情形。其原理是根據指標數據的差異性計算指標權重，數據差異性越大，代表蘊含的信息量越多，因此指標權重就越大，這有利于放大評價對象間的差異，提高評價結果分辨率[23]。熵權法適合本研究情境，可用于測量各指標權重。

(2)采用TOPSIS方法測量管理創新能力與管理創新效能。TOPSIS是一種同時選擇正理想方案和負理想方案作為評價基準的方法，其基本原理是測量評價對象與兩個基準點間的距離，并以距離比表征評價結果[24]。由于TOPSIS方法同時選用雙基點并采用歐氏距離測量，在高維數據空間和多樣本點情境下，其評價結果在準確性和科學性方面具有優勢[25]。本研究評價對象與評價指標較多，適合采用TOPSIS方法測量管理創新能力與效能。

(3)采用多元線性回歸分析方法，測量管理創新能力與管理創新效能、綜合實力的作用關系系數，回答本研究提出的科學問題。

3 研究結果

3.1 指標數據與權重確定

嚴格執行指標打分程序后，獲得220家樣本企業在管理創新能力和管理創新效能等指標上的得分數值，再通過熵權法，計算得到各指標權重。由于樣本規模較大，在此不列出具體指標得分。指標得分均值、標準差以及指標權重如表2所示。

從表中可以看出，各指標權重在分布上(最大權重為0.047，最小權重為0.004，權重均值為0.022)具有相對合理性，可以保障后續研究的科學性；指標得分均值差異較大，說明樣本企業在不同管理創新方面有偏向性；指標得分的標準差較小，意味著220家樣本企業在不同管理創新方面表現較一致，即管理創新發展較為同質與均衡。這或許是因為樣本企業都屬于獲獎單位，都具有較高水平的管理創新能力，而且無論是單位撰寫評獎材料，還是評獎單位組織評審時都會篩選和強化這種共性。

3.2 管理創新能力與效能評價

采用TOPSIS方法，得到220家樣本企業管理創新能力與效能的評價結果(由于數據量較大，本文省略)。表3列示了管理創新能力與效能評價結果分布情況，以及管理創新能力與管理創新效能、綜合實力的相關系數。可以看出，管理創新能力以及3個準則層都存在相似分布特征：標準差相對于均值較小，峰度接近于0，偏度較小。這暗示著管理創新能力及準則層評價數據均接近服從正態分布，適合作下一步回歸分析。此外，管理創新能力與管理創新效能的相關系數較大且非常顯著，意味著二者具有較高一致性，這為進一步驗證管理創新有效的研究假設提供了有力證據。管理創新能力準則層和管理創新效能構成維度間的相關系數較大，這為探索管理創新發揮效能的作用機制奠定了基礎。

3.3 管理創新能力與效果作用關系回歸分析

(1)管理創新能力與管理創新效能。以管理創新效能的綜合評價結果為被解釋變量，以管理創新能力及其準則層的評價結果為解釋變量，引入企業年齡(對數值)、行業類型(0-非制造業，1-制造業)、企業規模(0-中小企業，1-大型企業)、所有制(0-國有企業，1-非國有企業)為控制變量，進行線性回歸分析，結果如表4所示。表中模型M1為基準模型，M2-M5分別引入管理創新能力及其準則層為自變量。考慮到創新性、實踐性與協同性的相關性較強，同時作為自變量會帶來多重共線性問題，因此不將3個準則層同時作為自變量引入回歸分析模型。表中結果顯示：企業組織管理創新能力會對其效能產生顯著積極影響(邊際解釋力為41.4%)，從不同準則角度考慮的管理創新能力分量也會對管理創新效能產生顯著積極影響，影響力排序為創新性>協同性>實踐性。因此，從企業組織自我報告視角回答本研究提出的科學問題，即管理創新非常有效，能極大程度實現管理創新效能。

表2 指標得分與權重

表3 管理創新能力與效能評價描述性統計結果

注：*p<0.10;**p<0.05;***p<0.01,下同

從回歸系數均接近于1可以看出，獲獎企業在自我報告管理創新效能時，似乎都在遵循“一分耕耘一分收獲”的邏輯。出現這種情況的積極解釋是，企業家們對管理創新效能充滿信心；消極解釋則是，管理創新能力與效能間的邏輯關系可能更多出自獲獎企業及企業家們的“臆想”或自我歸因偏見。因此，需要更加豐富的源自于第三方的證據。

(2)管理創新能力與綜合實力。類似地，以天眼查報告的企業綜合實力為被解釋變量，以管理創新能力及其準則層的評價結果為解釋變量，構建線性回歸分析模型，結果如表5所示。根據表中結果可知：企業組織的管理創新能力會對其綜合實力產生顯著積極影響，但邊際解釋力水平僅有2.3%；從不同準則角度觀測的管理創新能力分量也會對綜合實力起顯著積極作用，作用強度依次為創新性>協同性>實踐性；相對于對管理創新效能的作用效果，管理創新能力對綜合實力的作用強度較弱，顯著性水平也較低。因此，從第三方報告視角回答本項研究提出的科學問題，即管理創新較為有效，對組織綜合實力的提升有一定正向促進作用。

上述結果反映出，第三方報告與自我報告的研究結論存在較大一致性，這從一定程度上反向證明自我報告中研究結論的有效性，并夯實了本研究的證據基礎。但是，無論是管理創新能力的總體邊際解釋力還是回歸系數，無不暗示著獲獎企業及企業家們夸大了管理創新效能。這種夸大如果是無意識的群體行為，它在持續的自我信念強化作用下，能夠產生巨大的社會效應，乃至促進文明進步[26]；但這種夸大如果是有意識的群體性“欺騙”，則意味著國家在體制機制、社會文化等方面均存在重大問題。從國家級企業管理創新成果獎勵政策以及獲獎者大多具有國有企業背景來推測，這兩種情況或許兼而有之，是一種混同效應的呈現。又提出了另一個問題：政府在制定獎勵政策時，應該如何最大化發揮獎勵的正面效應，同時，抑制深嵌于體制和文化中的負面作用呢？

表4 管理創新效能回歸分析結果

表5 綜合實力回歸分析結果

(3)管理創新有效性實現路徑分析。為了進一步探索管理創新有效性實現路徑，作出如下研究假設：

H:管理創新能力通過管理創新效能的實現，間接促進企業綜合實力提升，即管理創新效能在管理創新能力作用于綜合實力的路徑上起顯著中介作用。

本文采用嚴格的Sobel過程檢驗中介效應[27]，結果如表6所示。從表中可知：總體上，管理創新效能在管理創新能力作用于綜合實力的路徑上起顯著中介作用。具體到管理創新能力準則層與管理創新效能維度上，除社會效益的中介效應不顯著外，管理創新效能的其它維度(經濟效益、競爭實力和發展潛力)在管理創新能力準則層分量(創新性、實踐性、協同性)影響綜合實力的作用路徑上均呈現出顯著中介效應。此外，相對于經濟效益，競爭實力和發展潛力發揮主要中介性能。由此，繪制出管理創新產生效果的作用路徑，如圖1所示。

表6 中介效應Sobel檢驗結果

注：a為自變量到中介變量的作用系數，b為中介變量到因變量的作用系數，Sa和Sb分別為對應前二者的標準誤差

從圖1可以看出，企業管理創新不僅有效，而且是一種兼顧長期和短期的行為。短期來看，它能切實提高企業經濟效益；長期來看，它能提升企業組織競爭力與發展潛力。而且，管理創新非常適合用于建構企業長效發展機制，為企業可持續發展帶來新動力。該結論與國外一些學者的觀點存在高度一致性[28-29]，也符合中國本土企業的科學發展戰略觀[30]。

圖1 管理創新有效性實現路徑

4 結論與啟示

4.1 結論

在國家大力推行創新驅動發展戰略的情境下，創新成為我國企業競爭致勝的關鍵。然而，企業組織在高度重視技術創新時，往往忽略了管理創新的價值與意義——大多數中國企業認識到了它們與外國企業的技術差距，而對管理能力上的差距認識不足。實施管理創新、提高管理能力與效率，成為我國企業繼技術創新后亟需推動的戰略措施。

我國自2003年開始每年召開“全國企業管理創新大會”，會議通過評審國家級管理創新成果獎，組織企業進行管理創新的經驗交流與討論，對于促進企業組織管理創新起到了積極作用。然而，管理創新有效嗎？如果有效，管理創新又是如何取得成效的？本研究以2017年國家級企業管理創新成果獎的220家獲獎企業為研究對象，測度它們的管理創新能力和管理創新效能，分析了企業組織管理創新能力、管理創新效能與綜合實力的作用關系及路徑，回答了本研究提出的上述科學問題。根據研究結果，得到以下主要結論：

(1)管理創新有效。從自我報告角度，企業組織的管理創新能力對管理創新效能起顯著促進作用；從第三方報告角度，企業組織的管理創新能力對綜合實力提升起顯著促進作用。相比而言，基于自我報告的管理創新有效性遠高于基于第三方報告的管理創新有效性，鑒于前者可能高估而后者可能低估該效應的現實情境，還需要更深入地測評管理創新有效性，但無論如何，“管理創新有效”的結論都成立。此外，基于第三方報告結果顯示的低邊際解釋力似乎暗示著不要過分篤信中國環境下以國有企業為主導推動的管理創新行動，它們帶來的實際效應雖然表面顯著但實際上非常微弱，更多地是一種政府引導下的象征性行為，起到的效果更多體現在政治引領方面。當然，政治引領也是一種重要效果，只不過它和本文重點考慮的實效性在內涵上有所差異。

(2)管理創新有效性的實現路徑可以表述為：管理創新能力通過實現管理創新效能，最終提升組織綜合實力；管理創新效能在路徑中發揮顯著中介效應。具體地，起中介作用的管理創新效能維度為競爭實力、發展潛力與經濟效益。該結論與較多國外學者的觀點表現出高度一致性[6-9,12-13]，也呼應了文獻回顧中本研究的邏輯起點。

(3)管理創新能力可以從3個準則層面(創新性、實踐性、協同性)進行評價。由測評得到的管理創新能力分量的相關性非常高，且它們均對管理創新效能起積極促進作用——作用強度差異不大，依次排序為創新性>協同性>實踐性。該排序可能受到國家級管理創新成果獎勵政策的影響，即企業在填寫報獎材料時會把權重大的指標和因素“包裝”得更好、報告得更詳細，從而不能準確反映管理創新能力分量在實效中的價值。但從該結論中至少可以推導出兩點：從積極面而言，無論是獎勵頒發機構還是獲獎企業，都很重視管理創新方案的創新性，這有助于引導我國企業在管理前沿性、先進性上走得更遠；從消極面來看，這意味著我國很多企業在推動管理創新時，更加追求“新意”和“亮點”，而實用、協同、可行等真正決定有效性的因素放在后面考慮，這可能會加重象征性創新取向，不利于企業生態的健康發展。

(4)樣本企業在管理創新上趨于同質且發展均衡。從積極面考慮，這可能是企業組織之間相互學習與交流的結果，反映了國家級管理創新成果獎在企業管理創新決策中發揮出引導與激勵作用；從消極面考慮，這意味著我國大多數企業的管理技術都停留在學習層面，缺乏真正的創新意識和攻關精神，自主創新成果匱乏。

4.2 啟示

(1)企業組織要堅信管理創新的戰略性價值，明確實施管理創新對于實現管理效能與提升綜合實力的重要意義。因此，企業組織應高度重視管理創新，加大管理創新力度，發揮管理創新在提高組織社會效益、經濟效益、競爭實力和發展潛力中的作用。此外，企業組織需要建立起當前管理效能與組織長遠發展間的連接通道，充分利用好管理創新效能的中介作用，讓管理創新最終作用于企業綜合實力提升。

(2)管理創新是一個綜合性過程，它需要依據價值鏈理論，創新價值鏈上全部活動的管理流程，并做到相互配合與協同。具體地，企業組織的管理創新包括物流與供應鏈管理創新、生產管理創新、營銷管理創新、研發管理創新、人力資源管理創新、財務與控制管理創新、組織管理創新以及采購管理創新等環節。在競爭環境下，企業組織在設計管理創新方案時，既要善于向其它企業學習，也要注意管理創新的獨特性與異質性，由引進型創新向自主型創新演進，走出一條對自身最有利和最有效的管理創新道路。此外，樣本企業在管理創新方面的同質性與綜合性也暗含著另一條啟示——管理創新與技術創新不同，管理創新實效受制于短板，而技術創新實效可能得益于長板。這就意味著企業組織在創新性設計管理體系時，必須綜合考慮管理的全過程、全周期、全業務流程，只有這樣才能打造出先進高效的管理系統，并帶動企業“搶跑”、“起跑”并最終“領跑”。

(3)在實施管理創新時，需綜合創新性、實踐性與協同性3個準則進行設計。創新性強調企業組織管理不僅要在理論上具有先進性，更要結合企業的獨特情境進行創造性改進；實踐性強調管理理論創新需要落到實處，不僅要保證管理創新方案的可行性，更要兼顧管理創新的實施效果與效率；協同性強調企業組織不僅要制定系統的配套措施來保障管理創新方案的實施，也要注意管理創新方案和現行管理體系的一致與協調。而且，在設計管理創新方案和開發管理創新體系時，應首先考慮管理體系的創新性，然后是協同性，最后才是實踐性。當然，這是從管理創新做得比較好(獲得國家級管理創新成果獎勵)的企業樣本分析中得出的結論，這些樣本企業大多存在一些共同點，例如國有背景、政府支持力度大、管理創新投入相對充足——在這種情況下，企業組織的管理創新會追求“站得高、看得遠”；但對于普通的中小企業，尤其是資金比較緊張、生存狀況較為嚴峻的企業，在制定管理創新方案時可能更需要考慮實踐性、協同性，盡可能讓管理創新能夠落到實處并在短期內生效。因此，建議不同的企業組織根據自身情況，從實際需求角度考慮管理創新方案的設計問題。

(4)全國企業管理創新大會是一個非常好的管理創新實踐交流平臺，國家級管理創新成果獎也是一個非常有效的引導與激勵方式。國家可進一步做好該獎項的組織與評審工作，以更好地發揮作用。企業組織也需更加重視該平臺，多向管理創新成效好的獲獎單位學習，在學習中改進管理、創新管理，在學習中提高管理效能并促進組織綜合實力提升。此外，國家級管理創新成果獎勵未來需要更加關注那些在管理創新方面表現活躍和先進的民營企業，讓民營企業、隱形冠軍取代當前大型國有企業子公司，成為獎勵的主要獲益群體，讓管理創新的“春風”惠及廣大中小型創新性企業，由此才能取得更多實效，并引導與促進更多中小企業進行管理創新。

4.3 局限性與未來展望

本研究還存在一些局限。例如研究數據由團隊成員根據企業自我報告的獲獎材料以及制定評分標準而獲得，這可能會帶來兩個問題：企業自我報告的認識偏差與團隊成員打分的主觀性影響。此外，樣本企業都是獲得國家級管理創新成果獎的單位，它們都是管理創新的成功者，以它們提供的經驗證據來論證管理創新的有效性會存在一定偏差，不一定能代表失敗者的觀點。但無論如何，本研究對于管理創新有效性的論證還是能夠提供一定管理啟示，它有利于增強企業組織實施管理創新的信心，激勵和引導企業進行管理創新。未來研究可進一步改進樣本來源和數據收集方式，為管理創新有效性的論證提供更嚴謹的證據支持，希望通過增加個案分析、質性分析等方法，對管理創新的作用機制作出更深層次探索，從而豐富與完善管理創新理論。