資質過剩、心理距離與員工創新行為：企業社會責任的跨層調節作用

何偉怡，張夢桃

(天津理工大學 管理學院，天津 300384)

0 引言

近年來，引智型企業的高學歷、高資歷人才儲備戰愈演愈烈[1]，然而，人才價值貢獻特別是崗位創新績效卻低于轉型升級導向的企業引智預期[2]。但與此同時，人才對崗位低配的抱怨不絕于耳[3]。顯然，那些致力于人才資源量質齊升的企業忽視了人-崗配置的引智管理新挑戰。資質過剩是一種“人高崗低”的錯配感知，創新活動作為衍生于崗位工作的一種高階工作[4]，其挑戰性以及給員工帶來的學習進步空間，顯然會改善資質過剩狀態。那么資質過剩感知能否驅動員工產生創新行為呢？

回顧以往研究發現，研究者在資質過剩與員工創新行為關系探討中產生了分歧，如Liu等[5]認為，資質過剩對員工創新行為具有顯著消極作用；Luksyte等[6]提出，資質過剩的員工會利用自己的冗余資質開展創新活動。那么資質過剩對員工創新行為究竟有何影響，其內在機制是什么？這一問題至今未能得到很好的解答。鑒于目前實證研究中資質過剩與員工創新行為之間關系的不一致性，本文把探索資質過剩與員工創新行為的內在作用機制向縱深推進。員工產生資質過剩感知，組織無疑可以通過直接通過轉崗(改變工作狀態)改善其感知狀態，進而影響其行為。但是從社會嵌入理論視角，心理距離會影響個體在組織中的嵌入性，進而影響個體行為決策[7]。心理距離一旦產生，僅轉崗就能影響資質過剩員工行為嗎？能否用心理距離解釋資質過剩對創新行為的作用機理？雖然員工創新行為已被廣泛研究，但針對心理距離這一重要變量在資質過剩與員工創新行為之間的作用研究付之闕如。因此，本文基于社會嵌入理論，將心理距離作為資質過剩與員工創新行為間的中介變量，具體分析資質過剩與員工創新行為關系不一致的原因，以期豐富資質過剩和員工創新行為研究成果。此外，員工與組織之間的心理距離受個體對組織認同程度的影響[8]，研究表明，企業社會責任能夠影響員工對組織的態度[9]。員工極易被企業層社會責任所影響進而產生組織認同感[10]，因此，存在企業履行社會責任以改善員工與組織間的關系，進而縮小員工與組織間心理距離的可能。換言之，在員工感知與組織間心理距離形成過程中，企業社會責任可能是一個重要的邊界條件。本文打破以往孤立分析積極或消極因素對心理距離影響的研究常態，從積極和消極因素在心理距離形成過程中的交互作用出發，分析資質過剩對心理距離與員工創新行為的影響路徑，以及企業社會責任對影響路徑的權變作用，從而將企業社會責任研究拓展至個性行為領域。本文以引智型企業員工為分析單元，構建跨層結構方程模型，剖析資質過剩影響員工創新行為的個體心理機制和組織情境機制，從基于個體心理(心理距離)表征的中介機制和企業社會責任跨層次調節機制兩個方面，具體分析資質過剩與創新行為之間關系存在差異性的原因，為后續研究提供新的思路。本研究有助于組織管理者更好地認識并管理資質過剩員工，進而激發其創新行為，并為企業人力資源管理提供借鑒。

1 理論與假設

1.1 資質過剩與員工創新行為

資質過剩是指個體感知到工作要求不足以滿足自己資質水平的發揮[11]。資質過剩有主客觀之分，Hu等[12]指出，對資質過剩的心理反應需要探究的是感知而非現實,員工對資質過剩的感知是影響其行為的決定性因素[13]，客觀資質過剩忽視了個體差異與主觀感受,不足以描述個體心理體驗[12]，故本文未將其納入研究范圍。本文關注的資質過剩問題屬個體主觀感知，即資質過剩感。資質過剩感是指員工資質超出工作要求最直觀的感受和意識[14]，即工作“在他們之下”，并且考慮到自己所擁有的教育水平、知識和技能，認為當前工作與自身資質不匹配[15]。根據相對剝奪理論，資歷過高的員工感到應得卻未得的工作類型被剝奪，會對自己現有工作進行負面評價[16]。

員工創新行為是指在崗位工作過程中，員工產生新想法和觀點并在隨后轉化為創新行為的能力[17]。Shalley等[18]認為，分配員工一定難度任務時，能夠激發其內在工作動機，提升工作興致，促使其創造性產生。回到本文情景，轉型升級導向的引智型企業一昧注重人才儲備，但忽略了人才資質及其崗位工作的匹配性。企業中有資質過剩感(以下簡稱“資質過剩”)的員工，由于個體資質高于崗位要求，而組織安排的工作任務缺乏挑戰性，資質水平在缺乏挑戰性的任務中得不到充分發揮，故員工會認為自己有資格獲得更好的工作[19]，其對工作的負面評價消解了工作興致[2]，進而抑制工作創造性產生。基于此，本文提出以下假設：

H1：資質過剩負向影響員工創新行為。

1.2 心理距離的中介作用

人與人相處過程中，心理距離是指人與人之間親疏遠近的主觀感覺。人與組織的語境下，心理距離作為一種感知，是指人和組織之間的情感默契程度[8]。本文主要研究員工感知與組織之間的匹配程度，為了更好地捕捉員工對自己與組織關系的感知，本文將心理距離定義為員工與組織之間動態關系的感知,并探究心理距離在資質過剩與員工創新行為之間的中介效應。

從匹配角度看，員工與組織匹配程度提升能夠縮短員工與組織的心理距離[8]。資質過剩員工的個人能力與經驗遠超出工作要求，這種不匹配將導致個人與組織心理距離增大[8]。從公平角度來說，領導者通過給予員工足夠施展才華的機會使其產生公平感[16]，當員工感知到組織支持時，會感知到與組織的心理距離較近[20]。然而，資質過剩員工認為，組織內沒有提供專業技術、能力展示平臺，組織的給予未達到自己的期望，由此產生的不匹配和不公平負面情緒或態度會降低其對組織的認同[16]，而組織認同負向影響心理距離[8]。因此，資質過剩很有可能會拉大員工與組織之間的心理距離。基于此，本文提出以下假設：

H2:資質過剩正向影響心理距離。

Woodman等[21]指出，員工創造力是環境、認知和動機等因素交互作用的結果。心理距離涉及員工與組織之間動態關系的感知，因而本文認為，心理距離與員工創新行為密切相關。心理距離會影響個體在組織中的嵌入性，進而影響個體行為決策[7]。Yair Berson等[22]研究發現，領導者與追隨者之間的心理距離越近，追隨者越會提高實現個人目標的承諾和努力水平，以及為實現群體目標而作出的團體承諾和團隊努力，這種目標一致性會激發員工創新行為[23]。

結合H1、H2及前文有關心理距離負向影響員工創新行為的闡述，本研究推測，資質過剩通過心理距離影響員工創新行為。本文情境中，員工資質過剩狀態若僅限于對工作有負面評價，則組織為其提供具有挑戰性的創新工作無疑是改善負面評價、激發工作興致和創造性的直接手段；若員工資質過剩狀態除工作負面評價外，還存在不公平感和缺乏組織認同感，那么即便提高工作難度或工作挑戰性，被供需不匹配的資質過剩感增大的員工與組織間的心理距離仍然阻礙員工創新。基于此，本文提出以下假設：

H3：心理距離在資質過剩影響員工創新行為的過程中起中介作用。

1.3 企業社會責任的調節作用

國內外學者對于企業社會責任內涵說法不一。Silvia Blasi[24]把企業社會責任分為環境、社區、人權、員工關系、多元化、產品、治理。國內學者認為，企業社會責任主要包括經濟、慈善、法律、道德責任[25]。胡道玖[26]提出，企業社會責任作為管理手段的實踐價值主要包括內外兩個方面:對內解決企業與員工的矛盾，對外解決資本與公眾的矛盾問題。結合本文研究情境，借鑒胡道玖的分類思路，從內向型責任和外向型責任兩方面對企業社會責任進行解讀。內向型責任是指企業指向內部員工問題而承擔的社會責任，即企業員工責任；外向型責任是指企業指向外部環境問題而承擔的社會責任，進一步細分為組織外向型責任和員工外向型責任[27]，三者缺一不可。由此，本文研究的企業社會責任由內向型責任、組織外向型責任和員工外向型責任3個維度構成。

1.3.1 內向型責任的調節作用

企業員工責任是指企業在承擔社會責任過程中對員工承擔的責任[28]，通過直接向員工投入資源，例如為員工設置適當的職業生涯規劃目標，制定公平的甄選、升遷與薪酬制度[29]，以及保障員工的可行能力[26]等，對員工的工作表現給予認可與支持，提升員工對組織的認同感與滿意度，以期員工對企業產生回饋意愿，并以情感、態度或者行為等形式表現出來[10]。何奎[10]指出，員工與企業構建良好勞動關系的前提是企業主動承擔員工責任，讓員工對企業產生情感依托，對企業產生認同感和強烈的歸屬感，愿意繼續留在企業。

回到本文情境，內向型責任是指企業指向內部員工問題而承擔的責任，是為了員工而作出的努力，其本質是企業員工責任。盡管前文提及資質過剩感員工與組織之間的心理距離較大，但心理距離形成過程還受到內向型社會責任的影響，具體來說：①內向型社會責任(企業員工責任)由于具有促使員工產生組織依附感、認同感和歸屬感的管理效應，可通過組織管理職能的行使，抑制員工組織認同感削弱，進而縮短員工與組織之間的心理距離[8]。顯然，當處于同等資質過剩狀態時，內向型社會責任會在一定程度上抑制資質過剩對員工與組織之間心理距離的消極影響；②如果企業未履行對員工的社會責任，員工會在心理上降低對組織的依附感[10]。即便員工沒有資質過剩感知，低水平的企業內向型社會責任也可能削弱員工對組織的認同感，進而強化資質過剩與心理距離之間的關系。基于此，本文提出以下假設：

H4：內向型責任負向調節資質過剩與心理距離之間的關系。

1.3.2 組織外向型責任的調節作用

本文將企業指向外部環境問題而承擔的社會責任細分，從組織和員工兩個維度分析企業外向型責任的調節作用。其中，組織外向型責任是指企業以組織形式開展的對外社會責任活動。企業履行慈善捐贈、賑災、助學，特別是扶貧等對外社會責任活動在提升企業吸引力[30]、拓展廣泛社會關系的同時[31]，員工可參與的組織-社會活動平臺也得以產生，從而為員工提供了展現自己才能的機會。

回到本文情境，依據社會網絡理論，當企業中資質過剩員工體驗到組織外向型社會責任的履行過程和效果時，那么身為社會成員的他們會重新產生對企業的認同感，會因為企業競爭力、行業聲譽提升，重新滋生組織與自身的匹配感和認同感。如上所述，有資質過剩感的員工認為組織內沒有展現能力的機會，由此產生的不公平感會拉大個人與組織之間的心理距離。當員工處于外向型責任氛圍較強的組織情境中，資質過剩員工借助參與組織外向型社會責任相關活動與不同人員進行溝通和交流，盡可能地展現自己的才能，以緩解因技能未得到充分利用而產生的不公平感。由此，組織認同感通過不公平感的釋放得以維護，從而弱化資質過剩對心理距離的正向影響。反之，在較弱的組織外向型責任情境下，企業對外社會責任活動為員工提供的能力展現平臺較少，無助于資質過剩對心理距離消極影響的改善。基于此，本文提出以下假設：

H5:組織外向型責任負向調節資質過剩與心理距離之間的關系。

1.3.3 員工外向型責任的調節作用

員工外向型責任是指員工參與組織未安排的企業對外社會責任活動。員工是企業的核心，員工的關鍵角色是企業對外社會責任的大使和執行者[50]。員工除完成企業規定角色內的工作外，依據組織公民行為(OCB)理論，員工自身也有可能作為獨立個體履行企業工作角色外的、但是間接有利于企業的組織公民行為[32]，其本質可視為以公民行為的外在形式主動承擔的企業對外社會責任活動，即員工外向型責任。員工外向型責任一方面可起到提升企業聲譽和績效的作用[33]，另一方面員工自身可通過公民行為獲得組織外部環境給予的成就感和滿足感[33]，將參與企業社會責任作為個人發展目標實現渠道以及獲得工作成就感的替代品。

回到本文情境，資質過剩員工的能力一來沒有通過相當的工作載體得以外顯，二來難以借助工作得以釋放并獲得期望收益，由于工作境遇和組織的相關性，員工把產生于工作域的資質過剩感知投射到組織域，并產生與組織之間不匹配、不公平以及繼發的不認同感，加大了員工與組織的心理距離。如果企業意識到員工履行對外社會責任會為個人和組織帶來好處，并給予其充分的激勵和足夠的心理安全感，同時在企業內部營造支持和鼓勵員工主動履行員工型責任的組織氛圍，就會使資質過剩員工在承擔對外社會責任活動中得到滿足。根據社會交換理論，資質過剩員工可能會把因履行外向型責任帶來的個人滿足感歸功于企業支持，由此產生組織認同，從而弱化資質過剩與心理距離之間的關系。基于此，本文提出以下假設：

H6：員工外向型責任負向調節資質過剩與心理距離之間的關系。

綜上所述，本文推斷，企業社會責任會調節心理距離在資質過剩和員工創新行為之間的中介作用。具體而言，企業社會責任越弱，資質過剩對心理距離的影響就越大，那么經由心理距離傳導的資質過剩對員工創新行為的負向影響越強；反之，企業社會責任越強，資質過剩與心理距離的關系越弱，那么經由心理距離傳導的資質過剩對員工創新行為的負向影響就越弱。基于此，本文提出以下假設：

H7：企業社會責任對心理距離在資質過剩與員工創新行為之間關系的中介作用具有跨層調節作用，即與較強的企業社會責任相比，企業社會責任較弱的情況下，心理距離的中介作用更強。

據此，本文構建資質過剩影響員工創新行為的跨層次被調節的中介作用模型，如圖1所示。

2 研究方法

2.1 研究樣本

本文采用問卷調查方式進行數據收集。問卷發放前，首先與企業或團隊負責人取得聯系，說明調研目的和意義并得到人力資源管理部門配合，以了解該企業的招聘標準。如果近年來該企業招聘標準不斷提升，如原來招聘標準為本科生，現在招聘標準提升為碩士研究生，那么說明該企業具有對高學歷、高資歷人才的渴望、儲備、爭奪等特點，進而將其歸為本文研究的引智型企業。由于資質過剩現象在不同引智型企業中均存在，故員工樣本人群只要是近5年入職員工即可。為降低同源方差的影響，采取上下級配對方式收集數據。資質過剩、心理距離和企業社會責任由員工填寫，員工創新行為由其直接主管評價。發放問卷前對員工及其直接上級進行編號，然后按編號將問卷發放給被調查者。研究團隊發放問卷之前，承諾問卷僅用于學術研究，不會對個人和公司造成任何影響，從而讓被調查者放心作答。為保證研究結果的普適性，在問卷發放時盡量涵蓋多個行業。最后，選取北京、天津、河北等地區22家符合“引智”特點的企業員工展開問卷調查，涉及電子信息、房地產、技術咨詢等行業，共發放177份主管問卷和600份員工問卷，回收并剔除無效問卷后，最終得到445份有效問卷，有效完成率為85.7%。被調查員工中，女性占41.9%，男性占58.1%；20歲以下員工占比10.2%，21～30歲占比39.5%，31～40歲占比33.4%，40歲及以上占比16.9%；專科及以下員工占比25%，本科占比39.4%，碩士及以上占比35.6%；任職年限1年以內占13.1%，2～5年占57.3%，6～10年占16.3%，10年以上占13.3%。

圖1 理論模型

2.2 測量工具

為保證信效度，本文使用國內外成熟量表：①資質過剩采用取Maynard等[13]編制的量表，合并了部分意思相近的題目，將9題減至4題，如“我的能力高于工作所要求的”，該量表的Cronbach's α為0.836；②心理距離采用Salamann[34]開發的量表，并根據本文具體情境進行適當修訂,有3個題項，如“在工作以外，領導會與下屬進行溝通交流”，該量表的Cronbach's α為0.709；③內向型責任、組織外向型責任、員工外向型責任采用Clarkson[35]、金立印等[36]編制的量表，通過本文情景改編分別得到3、4、4個題項，如“企業為我提供了公平合理的薪酬”，量表的Cronbach's α分別為0.706、0.751、0.711；④員工創新行為采用Scott&Bruce[37]編制的量表，改編后有3個題項，如“我會積極地落實創新性構想，并制定適當的計劃或規劃”，該量表的Cronbach's α為0.792。以上量表均為李克特5點量表，從1(非常不同意)到5(非常同意)。

2.3 控制變量

本文將員工個體特征，如性別、年齡、學歷、工齡和行業類別作為控制變量，以排除其對研究結果的干擾，因為以往研究發現，員工個體特征以及行業特性會對其創新行為產生影響[38]。

3 數據分析與研究結果

3.1 區分效度檢驗

為確保各構念的區分效度，使用AMOS22.0對資質過剩、心理距離、員工創新行為、內向型責任、組織外向型責任和員工外向型責任進行驗證性因子分析，以檢驗6個主要構念間的區分效度。由表1可知，6因子模型(x2/df=1.243; GFI=0.993; NFI=0.986; TLI=0.997; CFI=0.997; RMSEA=0.023)的各項指標均比其它模型好，說明6因子模型能夠更好地代表測量因子結構，6個主要構念的區分效度得到驗證。

3.2 聚合檢驗

本研究中企業層面變量企業社會責任(內向型責任、組織外向型責任和員工外向型責任)是通過個體數據聚合而成的，因此需要計算相關聚合指標Rwg和ICC，以檢驗企業社會責任的組內一致性和組間差異性，從而判斷企業社會責任數據是否可以聚合到企業層面。分析結果顯示，內向型責任Rwg=0.872>0.700，ICC(1)=0.234，ICC(2)= 0.801；組織外向型責任Rwg=0.839>0.700，ICC(1)=0.332，ICC(2)= 0.713；員工外向型責任Rwg=0.811>0.700，ICC(1)=0.341，ICC(2)= 0.774，表明企業社會責任組內高度相關，組間差異明顯。因此，可以把員工評價的企業社會責任聚合到企業層面進行跨層次分析。

表1 區分效度檢驗結果

注：POQ表示資質過剩，PD表示心理距離，IB表示員工創新行為，IR表示內向型責任，OR表示組織外向型責任，ER表示員工外向型責任

3.3 描述性統計分析

通過上述驗證后，本研究將內向型責任、組織外向型責任、員工外向型責任整合為組織層面變量， 并對主要研究變量的相關系數以及均值、標準差進行分析,初步判斷各變量之間是否存在相互影響。結果如表2所示，資質過剩與心理距離顯著正相關(r=0.213，p<0.001)，資質過剩與員工創新行為顯著負相關(r=-0.133，p<0.001)，心理距離與員工創新行為也顯著負相關(r=-0.153，p<0.01)，這為后續研究假設驗證提供了初步證據。

表2 各變量均值、標準差及相關性分析結果

注：對角線上括號中數字表示內部一致性系數Cronbach's α；*p<0.05,** p<0.01,***p<0.001，下同

3.4 假設檢驗

主效應和中介效應檢驗結果如表3所示。

(1)主效應檢驗。針對資質過剩對心理距離、員工創新行為影響的分析結果如表3所示。以員工創新行為為因變量， M3為僅存在控制變量的模型， M4在M3的基礎上加入資質過剩，分析結果顯示，資質過剩對員工創新行為有顯著負向影響(β=-0.200，p<0.001)，H1得到驗證。其次，檢驗資質過剩對心理距離的作用，以心理距離為因變量， M1為僅存在控制變量的模型， M2在M1的基礎上加入資質過剩，結果顯示，資質過剩對心理距離具有顯著正向影響(β=0.222，p<0.001)，H2得到驗證。

(2)中介效應檢驗。為檢驗心理距離對資質過剩和員工創新行為關系的中介作用，同時將資質過剩和心理距離加入M5中。由M5可知，心理距離對員工創新行為具有顯著負向影響(β=-0.210，p<0.001)，資質過剩對員工創新行為的作用仍然顯著(β=-0.160，p<0.001)，但是系數從-0.200減小為-0.160，表明心理距離部分中介了資質過剩與員工創新行為之間的關系，H3得到驗證。此外，分析結果顯示，本文控制變量并沒有對研究變量產生顯著影響，故后續分析將不再引入。

表3 主效應與中介效應分析結果

(3)調節效應檢驗。為檢驗企業社會責任對資質過剩與心理距離之間關系的調節作用，以心理距離為因變量建立零模型(Null Modol)。結果顯示，心理距離的ICC(1)為55.6%，且組間方差顯著，故適合采用HLM進行分析。檢驗企業社會責任對于資質過剩與心理距離之間關系的跨層調節效應，由表4中的M8可知，企業社會責任(內向型責任、組織外向型責任和員工外向型責任)與資質過剩的交互項對心理距離具有顯著負向影響(γ=-0.21，p<0.01；γ=-0.30，p<0.01；γ=-0.45，p<0.001)，表明企業社會責任(內向型責任、組織外向型責任和員工外向型責任)負向調節資質過剩與心理距離之間的關系，H4、H5、H6得到支持。

表4 多層線性回歸分析結果

(4)被調節的中介效應檢驗。為檢驗被調節的中介效應，本文計算了企業社會責任在不同的取值條件下(企業社會責任取均值加減一個標準差)，資質過剩可以通過心理距離影響創新行為的間接效應進行計算，并得出95%的置信區間，具體結果如表5所示。從表5可以看到，在企業社會責任的不同水平上，得到的置信區間均不包含0，資質過剩經由心理距離對員工創新行為產生的間接效果顯著，說明被調節的中介作用存在，H7均得到支持。

表5 被調節的中介效應檢驗結果

3.5 實證結果

從上述數據分析可以看出，本文研究假設均成立。

(1)引智型企業中，員工資質過剩感對其與組織之間的心理距離有顯著正向影響，說明員工在組織內產生的不匹配和不公平等負面情緒或態度會拉大員工與組織之間的心理距離。

(2)員工與組織之間的心理距離對員工創新行為有顯著負向影響。該結論進一步驗證了王麗平[7]的觀點：心理距離通過影響個體在組織中的嵌入性影響個體行為決策。可以看出，員工感知與組織的心理距離越近，員工就越愿意為組織發展付出努力，從而激發個體創新行為。

(3)從企業層面看，企業社會責任不僅負向調節資質過剩和心理距離之間的關系，還進一步調節心理距離對資質過剩與員工創新行為之間關系的中介作用。可以看出，企業通過履行社會責任能夠提升組織形象，并為員工提供工作表現、能力展現的平臺，對企業工作角色外行為等方面提供支持和幫助，從而能夠得到員工對組織的認同，進而弱化資質過剩對員工與組織之間心理距離的消極影響。同時，H7通過了被調節的中介效應檢驗，即企業社會責任越強，資質過剩與心理距離的關系越弱，那么經由心理距離傳導的資質過剩對員工創新行為的負向影響就越弱，反之亦然。

4 研究結論與管理啟示

4.1 結論

本文通過建立跨層結構方程模型，探究資質過剩對員工創新行為的影響，檢驗心理距離的中介作用以及企業社會責任的跨層調節作用。結果發現，在個體層次影響方面，資質過剩負向作用于員工創新行為；心理距離在資質過剩與員工創新行為之間起部分中介作用。在跨層次影響方面，首先，企業社會責任(內向型責任、組織外向型責任和員工外向型責任)對資質過剩與心理距離的關系起跨層次調節作用，即企業社會責任越強，資質過剩對心理距離的正向影響就越弱；其次，企業社會責任對員工資質過剩通過心理距離影響員工創新行為的間接效應起跨層次調節作用，企業社會責任越強，中介效應就越弱。結果表明，以往研究對資質過剩與員工創新行為關系的結論之所以存在差異，一個可能的解釋是：如果資質過剩員工未對組織產生偏見，即員工感知與組織之間未形成心理隔閡，那么資質過剩員工的工作冗余資源和能力、對工作的把控感和增加工作趣味性的動力均有助于創新行為產生[6,39,40]。但資質過剩導致員工與組織之間的心理距離一旦形成，上述有利于創新行為的資源能力和趣味性動力因素就難以克服心理隔閡帶來的行為阻礙，資質過剩正向影響創新行為的情況就不會發生，員工創新行為將始終處于被資質過剩負向影響的狀態。綜上，本研究基于社會嵌入理論，將心理距離作為中介變量，將企業社會責任作為調節變量構建跨層模型，進一步挖掘資質過剩與員工創新行為之間的內在關系機制，不僅解釋了以往研究結論不一致性的原因，而且為企業管理者更清楚地認識并管理企業中資質過剩員工提供了重要啟示。

4.2 理論價值與管理啟示

針對如何應對轉型升級企業中人才創新績效提升的引智管理新挑戰，本研究的理論價值和管理建議如下：

(1)從資質過剩角度，揭示員工資質過剩感知對企業新進人才的創新價值劣化作用，以及企業社會責任干預創新價值劣化形成過程的調節機制。本研究深入探討既有研究中存在的員工資質過剩感知與創新行為關系不一致的原因，具有一定的實踐指導價值。建議管理者應對新人甄選及崗位配置加以重視，充分了解候選人職業發展目標，分析其崗位適配性，評估本企業能否滿足候選人的需求與期望。對于那些存在資質過剩感的員工，管理者可通過換崗(如果有條件)滿足其對工作挑戰性的渴望，以工作匹配激發其創新行為內在動機。若資質過剩員工對組織已有較大成見，單純的換崗手段不足以應對，此時企業社會責任對激發員工創新行為的管理意義應引起管理者注意。此外，如果缺乏換崗條件，組織可通過履行企業社會責任防控其組織成見的產生，激發受追逐工作趣味性所驅動[6,39,40]的資質過剩員工的創新行為。

(2)本研究提出心理距離在資質過剩阻止員工創新行為路徑上的中介作用，基于社會嵌入理論，驗證“資質過剩-心理距離-員工創新行為”影響過程機制，豐富了心理距離和創新行為關系研究成果。鑒于心理距離在員工感知與組織關系的親疏程度方面發揮著重要作用，建議存在員工資質過剩問題的引智企業，應把如何縮短員工與組織的心理距離作為管理著力點。例如，為資質過剩員工安排能夠彰顯其資質、釋放其資質能量、滿足資質期望收益的工作載體，從增強組織匹配感和組織公平感兩個方面縮短資質過剩員工和組織之間的心理距離，進而激發其創新行為。

(3)本研究發現，企業社會責任(內向型、組織外向型、員工外向型)在跨層次負向調節個體層面資質過剩與心理距離之間關系的同時，也調節了心理距離的中介效應。本文突破了既有研究聚焦于企業層作用[41-42]的局限，不僅深化了對企業社會責任影響個體創新行為形成機理的認識，同時對企業社會責任在創新領域研究和應用起到了推動作用。據此，企業應當重視對員工的社會責任并積極履行外部社會責任，從社會責任的高度，鼓勵、支持員工為豐富當前工作所實施的有益于組織的崗位工作外行為。鑒于內向型責任和組織外向型責任具有抑制效應，建議管理者一方面在內部通過制定公平的員工甄選、升遷與薪酬制度等手段對員工盡責；另一方面，通過履行組織外向型責任，在對外部社會盡責活動中，讓員工感知到作為組織成員的榮耀，并為其提供施展才華的機會，從而強化資質過剩員工對組織的認同感，縮短因資質過剩產生的心理距離，進而使員工表現出更多創新行為。此外，考慮到員工外向型責任所具有的抑制效應，建議企業內部加強社會責任信息溝通并給予明確的高層領導支持，使企業社會責任嵌入企業經營戰略、個人職業發展和企業文化中，營造支持和鼓勵員工積極、主動履行組織公民行為(OCB)等外向型責任的組織氛圍。通過賦予OCB以企業社會責任的意義，一方面使員工意識到OCB對企業的價值所在；另一方面對員工貢獻給予充分重視、支持和信任，為員工營造心理安全氛圍，減輕員工公民行為顧慮，克服員工履行社會責任時因風險規避心態產生的阻力，鼓勵其積極主動地展現自己的才能。Booth[43]的研究指出，員工參與企業對外責任的時間與上述經歷中獲得的技能呈現正相關，從而促使資質過剩的員工充分利用冗余資質實現自身價值，縮短其與組織的心理距離，激發創新行為產生。總之，企業應該認識到履行社會責任可以改善低效引智，促進企業轉型升級和績效提升。可見，積極履行企業社會責任，是企業擺脫人才和創新績效困境的切入點。

4.3 不足與展望

本研究雖作出了一定貢獻，但也存在以下不足：①樣本取自北京、天津和河北等地企業，代表性不足，未來研究應擴展調查范圍，增加樣本容量并提升樣本的多樣性；②鑒于本文采用橫向研究，變量間的因果歸因不夠嚴格，未來可采用實驗法或縱向研究，以得出更具說服力的研究結果。