人力資本服務(wù)如何有效進(jìn)行人才身價(jià)評(píng)估

王學(xué)勇 韓俊杰 楊宇鵬

（濟(jì)南人力資本產(chǎn)業(yè)研究院，山東 濟(jì)南 250101）

20世紀(jì)60年代以來(lái)，西方學(xué)者開(kāi)始把“人力資源”當(dāng)作“資本”來(lái)看待。認(rèn)為人力資本是人的智力與體力的總和，人力既是資本，就可以帶來(lái)利潤(rùn)，適當(dāng)?shù)娜肆Y本投資是獲取良好效益的最佳途徑。但是人力資本投資形成的價(jià)值如何評(píng)估是擺在所有經(jīng)濟(jì)學(xué)家面前的一道難題，如果不能對(duì)人力資本服務(wù)的結(jié)果進(jìn)行有效評(píng)估，人力資本投資活動(dòng)的收益就無(wú)法計(jì)量。因此通過(guò)科學(xué)的方法對(duì)人力資本服務(wù)過(guò)程中產(chǎn)生的身價(jià)提升進(jìn)行合理的評(píng)估評(píng)測(cè)，就顯得尤為重要。

一、馬克思勞動(dòng)價(jià)值理論

想要更好地進(jìn)行人才的身價(jià)評(píng)估，首先要明確價(jià)值的來(lái)源和本質(zhì)，人才的身價(jià)就是人才的自身具備的勞動(dòng)力要素的價(jià)值總和，人力資本是這種價(jià)值在市場(chǎng)中的具體表現(xiàn)。所以只有從本質(zhì)上分析理解了人力資本價(jià)值的形成過(guò)程、決定因素和變化規(guī)律才能夠更好地實(shí)施人才的身價(jià)評(píng)估。

（一）價(jià)值的本質(zhì)

從馬克思的勞動(dòng)價(jià)值理論來(lái)分析，價(jià)值就是凝結(jié)在某一種商品中的人類勞動(dòng)。按照馬克思的定義，只有勞動(dòng)才能創(chuàng)造價(jià)值，也就是說(shuō)價(jià)值的產(chǎn)生是勞動(dòng)的結(jié)果，勞動(dòng)也是價(jià)值產(chǎn)生的唯一源泉。而人的身價(jià)也就是人的價(jià)值也去決定于凝結(jié)在個(gè)人身上的人類勞動(dòng)的總和，也就是一個(gè)人只有經(jīng)過(guò)教育、培訓(xùn)、健康服務(wù)和遷移等人類勞動(dòng)的凝結(jié)才能產(chǎn)生價(jià)值。而身價(jià)評(píng)估就是要將這種凝結(jié)在人身上的價(jià)值挖掘和提取出來(lái)進(jìn)行評(píng)估評(píng)測(cè)。勞動(dòng)也分為兩種，抽象勞動(dòng)和具體勞動(dòng)，一般來(lái)說(shuō)抽象勞動(dòng)能夠賦予某種商品價(jià)值，而具體勞動(dòng)能夠賦予某種商品使用價(jià)值。具體到人身上，如果是通過(guò)教育知識(shí)的傳遞等讓個(gè)人知識(shí)水平實(shí)現(xiàn)提升那么就會(huì)讓他的價(jià)值提升。而如果通過(guò)具體的比如某項(xiàng)技能的指導(dǎo)和訓(xùn)練讓個(gè)人的某項(xiàng)技術(shù)更加熟練，那么就會(huì)讓他直接的使用價(jià)值得到提升。所以對(duì)人才的身價(jià)評(píng)估評(píng)測(cè)也需要分兩部分進(jìn)行，也就是人才的價(jià)值和使用價(jià)值，價(jià)值我們一般用金融身價(jià)來(lái)表示，而使用價(jià)值一般用崗位價(jià)值來(lái)表示。

（二）價(jià)值的決定因素

了解了價(jià)值的形成機(jī)制，我們來(lái)分析下價(jià)值的決定因素，因?yàn)閮r(jià)值是由勞動(dòng)創(chuàng)造的，所以價(jià)值的決定該因素也主要取決于凝結(jié)在商品身上的人類勞動(dòng)力。對(duì)人類勞動(dòng)力的評(píng)價(jià)主要分為勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)效率兩個(gè)方面。人才身價(jià)評(píng)估就是要評(píng)價(jià)人才在其價(jià)值形成過(guò)程中到底凝結(jié)了多少的人類勞動(dòng)力。這里的勞動(dòng)力不僅包括外部環(huán)境輸入的勞動(dòng)力，也包括人才自身付出的拉動(dòng)力。所以對(duì)人才身價(jià)的評(píng)估因素可以從外部和內(nèi)部?jī)蓚€(gè)方面來(lái)評(píng)價(jià)，外部因素是要評(píng)價(jià)國(guó)家、社會(huì)、家庭、學(xué)校等外部環(huán)境賦予他的價(jià)值提升；內(nèi)部因素是要從人才個(gè)人在知識(shí)儲(chǔ)備、技能提升、經(jīng)驗(yàn)積累方面付出的勞動(dòng)力總和。所以通過(guò)內(nèi)外部的價(jià)值形成因素評(píng)價(jià)可以較為準(zhǔn)確的評(píng)估一個(gè)人的人力資本價(jià)值。

（三）價(jià)值的變化規(guī)律

人的身價(jià)和某種商品的價(jià)值不同，某種商品的價(jià)值是隨著附加在其身上的人類勞動(dòng)力的確定而形成的一個(gè)固定的價(jià)值。而人的身價(jià)是變化的，是隨著人的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、受教育程度、健康狀況、所處的工作環(huán)境發(fā)生變化的。同時(shí)對(duì)個(gè)人身價(jià)的兌付和使用也是需要根據(jù)當(dāng)時(shí)所處的環(huán)境和應(yīng)用場(chǎng)景來(lái)具體對(duì)待的，就如同一個(gè)高科技人才，如果讓他從事研究工作，可能他的使用價(jià)值就很高，但如果讓他去做銷售做管理，那么他所發(fā)揮出來(lái)的使用價(jià)值可能就會(huì)打折扣。所以人力資本服務(wù)中對(duì)于人才身價(jià)的評(píng)估也分為兩個(gè)部分具體考量，對(duì)于其人才價(jià)值（金融價(jià)值）的評(píng)估是基于人才的受教育程度、科技專利成果、年齡健康狀況等因素得出的，而對(duì)于其使用價(jià)值（崗位價(jià)值）是根據(jù)其所處的環(huán)境和職務(wù)場(chǎng)景來(lái)分析確定的。

二、人力資本價(jià)值評(píng)估模型

在了解了勞動(dòng)力價(jià)值理論之后，我們需要對(duì)人力資本的評(píng)估依據(jù)和評(píng)估過(guò)程進(jìn)行分析，想要評(píng)價(jià)一個(gè)人的人力資本價(jià)值，我們首先要明確評(píng)價(jià)的目的，對(duì)人才的身價(jià)評(píng)估是為了更好地參與投資活動(dòng)。人才的身價(jià)能夠轉(zhuǎn)化為人力資本就可以直接進(jìn)行項(xiàng)目投資，這是人力資本價(jià)值評(píng)估的出發(fā)點(diǎn)，也是人才身價(jià)評(píng)估的主要目的。所以基于此我們想要評(píng)價(jià)一個(gè)人的身價(jià)指數(shù)就是要測(cè)算他按照目前的發(fā)展速度未來(lái)能夠產(chǎn)生多大收益，也可以說(shuō)是對(duì)個(gè)人的未來(lái)價(jià)值進(jìn)行一個(gè)當(dāng)下指標(biāo)的測(cè)算。經(jīng)濟(jì)學(xué)界對(duì)于人力資本評(píng)估的集中模型也是基于這種觀點(diǎn)提出的，分別是收益法、成本法和差分法。本章將主要對(duì)這三種人力資本價(jià)值評(píng)估模型進(jìn)行簡(jiǎn)要分析。

三、收益法價(jià)值評(píng)估模型

收益法價(jià)值評(píng)估模型是由于Dubin和Lotka提出的，全稱為終身預(yù)期收益法，這種價(jià)值評(píng)估模型的理論是將一個(gè)人的人力資本價(jià)值等同于他未來(lái)能夠取得的所有收入的折現(xiàn)值。也就是先預(yù)測(cè)他未來(lái)能夠取得多少的財(cái)務(wù)，然后再將這些財(cái)務(wù)折算成當(dāng)前的金融價(jià)值。收益法提出后經(jīng)過(guò)了多次改進(jìn)和完善，最終確定了收益法的評(píng)估模型：

該模型提出后受到了很多經(jīng)濟(jì)學(xué)家的跟進(jìn)研究，這種收益法計(jì)算個(gè)人人力資本的方式雖然具有很多有點(diǎn)，比如能夠?qū)⑽磥?lái)的收益更清晰地展現(xiàn)出來(lái)，同時(shí)計(jì)算量也不是很多。但是也存在一些弊端，首先他的假設(shè)前提是個(gè)人未來(lái)數(shù)年內(nèi)的收益都不變，折現(xiàn)率也不變，這就和實(shí)際情況有所相悖，另外收益法只關(guān)注個(gè)人能夠取得的未來(lái)預(yù)期收益卻沒(méi)有考慮到產(chǎn)生這些收益背后企業(yè)和單位所承擔(dān)的成本。

（一）成本法價(jià)值評(píng)估模型

成本法人力資本價(jià)值評(píng)估模型是根據(jù)人力資本形成過(guò)程中的投入量和積累量來(lái)計(jì)算人力資本水平的一種評(píng)估方式。成本法中可以分為歷史成本評(píng)估法和重置成本評(píng)估法兩種，其中歷史成本評(píng)估法指的是評(píng)估在某個(gè)個(gè)體身上已經(jīng)投入的教育培訓(xùn)招聘等全部費(fèi)用；而重置成本評(píng)估法是評(píng)估從市場(chǎng)中重新聘用某個(gè)個(gè)體要代替現(xiàn)有人員的成本。成本法測(cè)算模型雖然具有較為實(shí)際的測(cè)量意義，但是對(duì)于實(shí)際測(cè)算的使用場(chǎng)景卻并不多。成本法在會(huì)計(jì)計(jì)量中具有較大優(yōu)勢(shì)，能夠簡(jiǎn)單明了的測(cè)算出某個(gè)個(gè)體的人力資本價(jià)值，但是成本法往往局限于過(guò)去的歷史數(shù)據(jù)，對(duì)某個(gè)個(gè)體未來(lái)產(chǎn)生的價(jià)值收益和當(dāng)前的人力資本價(jià)值不能進(jìn)行很好的測(cè)算，因此具有一定的滯后性。

（二）差分法價(jià)值評(píng)估模型

為了彌補(bǔ)收益法和成本法在計(jì)算人力資本價(jià)值方面的不足，總和兩種方法的優(yōu)缺點(diǎn)Tao和Stinson在1997年提出了前兩種模型相結(jié)合的差分法價(jià)值評(píng)估模型。差分法的意思就是要測(cè)算出人力資本在過(guò)去和未來(lái)等各個(gè)不同時(shí)間段內(nèi)的投資收益和投入成本，然后計(jì)算他們之間的差值，以此作為人力資本價(jià)值的評(píng)估模型。具體的測(cè)算公式如下：

差分法總和了收益法和成本法的不足，提出了全新的人力資本價(jià)值評(píng)估模型，體現(xiàn)了人力資本投資的本質(zhì)同時(shí)也能夠和企業(yè)人力資本會(huì)計(jì)相結(jié)合，是一種比較切實(shí)可行的人力資本價(jià)值評(píng)估方法，但是唯一的缺點(diǎn)是計(jì)算量較大。

四、人才身價(jià)評(píng)估

（一）人才身價(jià)評(píng)估的意義

科技是第一生產(chǎn)力，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)各行各業(yè)都面臨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展的壓力。從改革開(kāi)放以來(lái)我國(guó)就是全球的制造業(yè)大國(guó)，但是世界經(jīng)濟(jì)貿(mào)易中低端工業(yè)制成品的利潤(rùn)被逐步壓縮，全球制造業(yè)重心也在向勞動(dòng)力成本更低的東南亞國(guó)家轉(zhuǎn)移，在這種背景下，我國(guó)如何能夠通過(guò)人才戰(zhàn)略來(lái)提升我國(guó)的科技成果轉(zhuǎn)化，推動(dòng)我國(guó)高端制造業(yè)的發(fā)展是擺在我們面前的一道難題。政府十九大工作報(bào)告中提出了要在人力資本服務(wù)領(lǐng)域培育新的增長(zhǎng)點(diǎn)，產(chǎn)生新動(dòng)能就是瞄準(zhǔn)了科技興國(guó)、人才興國(guó)的戰(zhàn)略目標(biāo)，希望通過(guò)人力資本服務(wù)加快我國(guó)的科技成果轉(zhuǎn)化，而人人才身價(jià)評(píng)估就為我國(guó)的科技人才和高端人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提供了一個(gè)全新視角。通過(guò)身價(jià)評(píng)估能夠讓這些高層次人才的知識(shí)儲(chǔ)備和科技專利轉(zhuǎn)化為被市場(chǎng)認(rèn)可和接受的資本，從而能夠在人力資本投資領(lǐng)域產(chǎn)生新動(dòng)能。

（二）人才身價(jià)評(píng)估的實(shí)踐

目前國(guó)內(nèi)對(duì)于人才身價(jià)評(píng)估的嘗試和探索一直沒(méi)有停息，其中具有代表性的是人才有價(jià)（山東）有限公司推出的“人才有價(jià)身價(jià)評(píng)估平臺(tái)”，其獨(dú)創(chuàng)的四CAI模型分別從“才、彩、采財(cái)”四個(gè)維度對(duì)個(gè)人的歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行搜集處理，計(jì)算出能夠涵蓋個(gè)人過(guò)往所有經(jīng)歷的身價(jià)數(shù)據(jù)，“人才有價(jià)身價(jià)評(píng)估平臺(tái)”不僅從個(gè)人信息維度進(jìn)行了判斷而且對(duì)接了政務(wù)云系統(tǒng)的一千余個(gè)公共數(shù)據(jù)指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了對(duì)人才的全面評(píng)估。在此基礎(chǔ)上對(duì)接了銀行等金融系統(tǒng)，基于人才身價(jià)可直接進(jìn)行金融兌付。實(shí)現(xiàn)了人力資本服務(wù)的市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)。

五、總結(jié)

人力資本服務(wù)如何有效進(jìn)行人才身價(jià)評(píng)估是人力資本服務(wù)業(yè)要解決的首要問(wèn)題，只有能夠?qū)θ瞬派韮r(jià)進(jìn)行系統(tǒng)化評(píng)估，才能夠?qū)崿F(xiàn)人力資本的金融兌付。濟(jì)南“人才有價(jià)”身價(jià)評(píng)估平臺(tái)的建設(shè)是一種人力資本服務(wù)領(lǐng)域的嘗試和創(chuàng)新，開(kāi)創(chuàng)了我國(guó)人力資本服務(wù)業(yè)的新篇章。