氣象部門高層次人才評價研究

王梅華 劉蕊

（1 中國氣象局氣象干部培訓學院，北京 100081；2 中國氣象局人才交流中心，北京 100081）

0 引言

人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源，圍繞實現“兩個一百年”奮斗目標，黨中央、國務院對人才工作做出了一系列重要指示，并強調要創新人才工作機制體制，要改進人才評價，發揮好評價指揮棒和風向標作用。氣象事業作為科技型、基礎性社會公益事業，需依靠人才推動氣象事業科學發展，氣象部門高層次人才是氣象工作中的“領頭雁”，從根本上決定著氣象事業發展的速度與質量。

人才評價是人才資源開發與管理的關鍵環節。氣象部門出臺了一系列人才發現、培養、使用的政策措施，開展了首席預報員、首席氣象服務專家、氣象科技領軍人才、氣象青年英才、專業技術二級崗、正高級職稱等一系列高層次人才評價工作。本文總結分析氣象部門高層次人才評價現狀，構建氣象部門高層次人才評價指標體系，有利于發揮人才評價對氣象部門高層次人才的配置、導向、激勵和約束作用，對推動氣象部門人才隊伍建設具有重要意義。

1 氣象部門高層次人才評價現狀分析

1.1 氣象部門高層次人才特征分析

綜合分析氣象部門高層次人才政策和評價實踐發現，新時代氣象部門高層次人才有以下主要特征：1）具有良好的道德修養和敬業精神，能引導廣大氣象科技工作者堅持正確價值取向；2）具有較高的知識水平和專業技能，體現氣象事業基礎型和科技型特點；3）具有較高的技術把關、科技創新和團隊合作能力，能把握氣象發展的前沿研究方向，突破氣象核心技術，解決制約氣象現代化的關鍵科技問題；4）具有顯著的業績貢獻，對經濟、社會產生了重大影響。

1.2 氣象部門高層次人才評價現狀分析

近年來，氣象部門開展了一系列高層次人才評價遴選工作，選拔首席預報員94人、首席氣象服務專家27人、 科技領軍人才49人，青年英才61人，西部優秀青年人才160人。截至2019年10月，在聘的二級崗專家134人、正高級專家1123人、“雙百計劃人選”163人（表1），他們在推動氣象事業的發展中發揮了重要作用。

表1 近年來中國氣象局開展高層次人才評價情況 Table 1 Evaluation of high level talents by CMA in recent years

1.3 氣象部門高層次人才評價影響因素分析

氣象部門高層次人才評價標準不斷優化，逐步以突出品德、能力、業績為導向，注重考察人才的品德，重點考核創新質量和業務貢獻，把學科領域活躍度和影響力、研發成果原創性、成果轉化效益、氣象服務滿意度等作為重要評價指標。研究發現，人才評價指標和標準的調整直接影響人才評價成效。2017年氣象部門修訂正高級職稱評審條件，摒棄“四唯”，促使通過評審的人數從2016年的86人增加到2017年的244人，而人才隊伍在這兩年并沒有本質的變化。

現行的氣象部門高層次人才評價方式主要采用答辯評審、材料評審，一般是專家組集中開會的形式，需要評委在短時間內對申報人的水平、能力、貢獻等有準確的判斷，對評審專家的學術水平、專業測評能力和分析判斷能力等綜合素質要求極高，難免出現受到申報人名氣或專家組內其他專家意見影響的情況，探索更科學的評價方式顯得非常有必要。采用信息化評審手段既可以減少評委之間的相互影響，又可以解決集中會議評審時受時間的約束，評委可以自主控制評審時間。有學者表示，人才測評的目的從公平取向到科學取向，應該加強對于人才測評的重視和研究[1]。

綜上，針對氣象高層次人才呈現4方面特征，即道德修養、知識和技能水平、能力、業績貢獻，制定合理的評價指標和標準，有效組織人才評價工作對人才隊伍建設有十分重要的意義。

2 氣象部門高層次人才評價指標體系構建

2.1 評價指標體系構建原則

1）目標性原則。本研究主要是瞄準氣象部門高層次人才選拔培養的目的進行研究。2）科學性原則。選取評價指標，既要符合當前國家政策導向，又要能夠全面反映氣象部門高層次人才的特征要求。3）可操作性原則。在基本滿足評價要求和給出決策所需信息的前提下，盡量減少指標個數[2]。4）動態性原則。當氣象事業向高質量發展的新時期，對氣象部門高層次人才的要求不斷變化，高層次人才評價指標體系必然做出相應的調整。

2.2 氣象部門高層次人才評價指標體系構建

按照評價指標構建體系的原則，對標國家出臺的系列人才評價政策，結合氣象部門高層次人才的特征和人才評價實踐，以道德修養、知識水平、能力結構、業績成果四個維度綜合評價氣象部門高層次人才的框架。通過對文獻與政策文件中出現頻次較高的評價指標進行比對，初步篩選出相關評價指標，并以系統論的思維，對初步篩選出的評價指標逐級歸類，建立一個按層次劃分，包括各級要素的目標群，歸納二級指標20項，遴選三級評價指標50項。

德爾菲法是在函詢調查和專家會議法的基礎上揚長避短發展起來的一種有效的直接預測技術，匿名性、有控制地循環反饋、收斂性、統計性是其主要特點。本文采用該方法對分類后的指標進行篩選和修訂。第一輪選取20余位相關專家，采用專家訪談、會議討論等方式征詢意見，第二輪在全國氣象部門范圍內廣泛發放問卷征詢意見，共收回有效問卷144份，剔除認可程度在70%以下的指標。調查咨詢結果顯示，專家普遍認同指標體系框架，但對二、三級指標數量及內涵提出了修改建議，經進一步篩選和整合，形成了一級指標4個、二級指標15個，三級指標38個的評價指標體系。

結合近年來氣象部門高層次人才評價工作實踐，再次征求部分專家意見，對指標解釋進行了細化，最終形成氣象部門高層次人才評價指標體系框架（圖1）。

圖1 氣象部門高層次人才評價指標體系框架 Fig. 1 evaluation index system framework of high level talents in meteorological department

氣象部門高層次人才評價指標體系的四個維度要求及指標細分如下。

1）道德素養

道德素養是氣象部門高層次人才必須具備的基本素質，應在政治表現上考量是否具有正確的政治方向和良好的政治覺悟；思想品德上考量遵紀守法、廉潔誠信情況；職業道德上考慮熱愛氣象事業，責任感，奉獻精神的程度；在工作作風上要求學術嚴謹、工作態度積極，并具有良好的身體和心理素質。

2）知識水平

氣象事業的發展離不開具有多元知識結構和突出專業技能的創新型復合人才。創新型復合人才不僅擅長氣象科學的某一領域，同時在廣度上了解幾個不同的學科，具備多學科交叉融合的特點，能形成氣象科學與地理學、地質學、天文學、地震學、航空學、生態學、水文學、海洋學、環境科學等領域交叉融合，以交叉學科知識與復合能力服務于氣象事業發展[3]。知識結構可以從學歷層次和知識廣度兩方面考量；專業技能可從受教育培訓程度和技能水平兩方面評估。

3）能力結構

氣象部門高層次人才能力是區別于其他技術人員的核心，需突出評價其履職能力和創新能力，應具備技術把關能力、科技創新能力、團隊協作能力、表達溝通能力、人才培養能力、公眾引領能力等六方面，具體考量指標如表2。

4）業績成果

業績成果由科研成果和工作效益兩部分組成。科研成果要突出評價科研成果對推動氣象科技進步和氣象業務服務發展的實際貢獻，包括科研項目、科研獎勵、科研成果總結和科研成果轉化等考核指標；經濟效益主要考察可量化的經濟效益和可從客戶滿意度角度評判的社會效益。

3 氣象部門高層次人才評價的優化路徑

3.1 完善高層次人才評價機制

根據氣象人才隊伍建設目標，明確不同類別高層次人才評價目的，以上述評價指標體系為基礎，選取相應的評價指標，確定不同的權重系數，建立動態、分層、分類的人才評價標準；根據不同的評價類型，采用面試答辯、成果展示、業績評估、材料評審等多種靈活的形式，嘗試多元評價措施，注重個人評價和團隊評價的結合，保證高層次人才評價的全面性；組建不同專業崗位方向的評審專家庫，廣泛吸收跨部門、跨單位的同行優秀專家，對綜合性強的評審嘗試同行專家預評審方式，注重加強對評審專家的規范化培訓，提高高層次人才評價的質量和公正性；加強對評價結果的分析以及評價結果的反饋，促進評價對象的改進和提高，發揮人才評價的正向引導作用；進一步重視用人單位的評價意見，強化用人單位在人才評價過程中的主體地位。

3.2 探索引入人才測評技術

人才測評技術是一種用于甄別被評價者未來潛能的評價過程有效方式。人才測評是運用心理學、管理學等相關學科的研究成果，使用客觀化的方法對人的能力、水平、性格特征等因素進行測量，并根據需求對其素質狀況、發展潛力、個性特征等做出科學的評價，為人才的選拔和評價提供參考信息。氣象行業作為專業性較強的行業，氣象人才的共性特征比較突出，可探索引入人才測評技術，全面、立體的評價氣象部門高層次人才的綜合素質。同時，組織專人開展人才評價基礎理論、方法、模型等方面的研究工作，為氣象人才評價提供基礎理論支撐，提高氣象部門人才評價的客觀性和科學性。

表2 能力結構指標細分 Table 2 Breakdown of capacity structure indicators

3.3 推進高層次人才評價信息化

開發氣象部門高層次人才評價信息化系統，探索網絡化評審方式甚至遠程盲審等評價方式，不但有助于克服時間和地域上的局限性，還可以使高層次人才的評價工作更高效便捷，降低評價成本。注重對高層次人才隊伍儲備信息資料的收集整理，建立科學完善的氣象人才信息系統，保持人才信息庫的準確性和有效性。借助大數據，形成人才跟蹤評價機制，隨時跟蹤高層次人才隊伍的變化，為預測、分析未來一定時期的高層次人才存量、變量、需求量和潛在供應量等提供可靠依據，掌握人才現狀、特點、創新能力等，把握好部門人才發展的規律和趨勢。

3.4 加強高層次人才評價監督

建立高層次人才評價監督機制，確保人才評價工作科學規范、公開公正的開展。一是加強高層次人才評價的內部監督，通過“列計劃、定方案、嚴執行、勤追蹤”的方式，做到事前、事中、事后及重點環節的多方面監督，保證評價程序公正規范，尤其加強專家在高層次人才評價工作中的公正性的監督和評估。二是探索高層次人才評價外部監督機制建設，引入評價第三方機構參與評價工作，增加評價的公正性。三是實施高層次人才評價后評估的管理制度，通過對人才評價工作實行定期檢查監督，及時發現人才評價工作中偏差和不足，通過政策解讀、經驗分享等措施加以糾正，形成良性的人才工作環境。