收入分配不公平與全要素生產率— —基于中國上市制造企業數據的經驗分析

柳學信，張宇霖

（首都經濟貿易大學工商管理學院，北京100070）

全要素生產率（簡稱TFP）是企業全部投入要素轉化為最終產成品的效率，是衡量企業高質量發展的重要指標。在人口紅利終結、資源和環境約束加劇的制度背景下，提髙生產率已經成為中國經濟發展方式由粗放型向集約型轉變的關鍵所在［1］。近年來，雖然我國制造企業全要素生產率總體呈上升趨勢，但與西方發達資本主義國家相比還存在一定差距，2001—2017 年我國制造企業全要素生產率變化趨勢如圖1 所示。除了資本、勞動力稟賦、技術外，企業自身管理水平是影響企業生產效率的重要因素。目前在學界，從企業內部實踐視角，尤其是管理特征出發研究生產率增長問題，已成為經濟學研究發展的一個重要熱點［2］。而在諸多管理要素中，作為激勵機制的企業內部收入分配管理又是重中之重。

圖1 2001—2017 年我國制造企業全要素生產率變化趨勢

雖然目前我國全社會職工薪酬水平大幅度提升，但企業內不同層級職工間的收入分配差距卻一直維持在較高水平，已經嚴重影響了企業健康發展和全社會的收入分配公平，2001—2017 年我國制造企業基尼系數變化趨勢如圖2 所示。企業內部較高的收入分配差距并不是完全由不同層級職工要素價格和勞動投入差異造成的，而是有相當一部分是由于職工自身投入與產出失衡導致的（如管理層職工利用管理權力獲得超額薪酬）。為了減少企業內收入分配差距，提高初次分配合理性，我國政府在2009 年和2014 年分別出臺了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》和《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》，對中央國有企業內部收入分配進行了規制約束。除了政府出臺的政策外，1994 年頒布的勞動法也強調：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。雖然外部制度環境一再施壓，但由于主客觀因素，企業很難做到“多勞多得，少勞少得”的合理收入分配安排。那么，非投入差異導致的不同層級職工間薪酬差距（普通職工收入分配不公平）是否會對企業全要素生產率產生影響？本文將聚焦這個主題展開討論。

圖2 2001—2017 年我國制造企業基尼（gini）系數變化趨勢

一、文獻回顧

關于企業全要素生產率的前因變量，學界主要關注了環境規制［3-4］、外商投資［5-6］、產業集聚［7］、人力資本［8］等，目前還鮮有研究直接探討企業內收入分配公平對企業全要素生產率的影響。與本文相似的一些研究探討了高管與普通職工薪酬差距與企業全要素生產率之間的關系，一部分研究認為薪酬差距的縮小有助于提高企業全要素生產率［9-10］；另一部分研究認為兩者之間的關系是非線性的，即當薪酬差距維持在低水平時，兩者呈正相關關系，當薪酬差距過高時，兩者正相關關系消失［11-12］；還有一些研究雖然不涉及企業內收入分配公平，但依然屬于企業收入分配研究領域。例如，程晨和王萌萌［13］利用2002—2013 年上市公司樣本研究發現，勞動力成本上升促使企業提高了全要素生產率。肖文和薛天航［14］利用2007—2016 年中國上市企業數據得出了相同結論，并且與融資約束嚴重的企業相比，勞動力成本上升對融資約束寬松企業的全要生產率有更積極影響。

雖然學界在企業內收入分配對全要素生產率影響的研究中取得了一定成果，但即有文獻還存在一定不足：一是缺少聚焦于企業內收入分配公平的研究，雖然探討了勞動力成本、薪酬差距等與企業全要素生產率之間的關系，但這些變量與收入分配公平還存在較大差異；二是對企業內收入分配影響企業全要素生產率的內在機理缺乏深入探討分析，雖然證實企業內收入分配會影響企業全要素生產率，但對于“如何影響”還有待進一步檢驗；三是企業內收入分配公平指標度量存在不足，現有文獻主要運用薪酬差距代表企業內收入分配公平，這種做法沒有把不同層級職工因投入差異導致的薪酬差距排除在外，因此由其度量的企業內收入分配公平缺乏合理性。

本文利用2001—2017 年A 股上市制造企業數據，通過薪酬分散決定方程構造普通職工收入分配不公平指標，探討了普通職工收入分配不公平對企業全要素生產率的影響及其內在機理。與既有研究相比，本文的邊際貢獻可能有以下幾點：①聚焦于探討企業內收入分配公平對企業全要素生產率的影響，豐富了企業內收入分配研究，同時為促進中國制造企業高質量發展提供了新視角；②通過引入技術水平和管理成本指標，分析并揭示了普通職工收入分配不公平影響企業全要生產率的內在機理；③利用薪酬分散決定方程，在綜合考慮不同層級職工因投入差異引起的薪酬差距的基礎上構建了普通職工收入分配不公平指標，更合理地反應出了企業內收入分配公平情況。

二、理論分析與研究假設

（一）普通職工收入分配公平與全要素生產率

普通職工收入分配不公平主要通過激勵效應影響企業全要素生產率。既有文獻主要依托錦標賽理論和行為理論兩個競爭性的理論去解釋企業內收入分配公平的激勵效應，其中行為理論包括相對剝削理論、公平理論等。

錦標賽理論認為，企業內部職工晉升類似于錦標賽形式，所有職工都是競賽參與者，薪酬分散（薪酬差距）可以看做職工贏得比賽的獎勵，這種獎勵不但可以提高管理層職工的勞動積極性，降低監督成本，而且能夠誘使普工職工更加努力工作。該理論強調績效的競爭性來源，認為贏得比賽獲取的獎勵越多，職工的參與熱情和投入的努力就越高，進而最終帶來較高的企業績效，即該理論支持薪酬分散可以提高企業績效的觀點。既有部分文獻支持了錦標賽理論，如Eriksson［15］利用丹麥210 家企業數據研究發現，企業內部薪酬差距有助于提高企業績效，Lallemand 等［16］利用比利時企業數據實證分析發現，薪酬分散與企業績效同樣表現為正相關關系，而且對于藍領工人和內部監督水平較高的企業，正相關關系更為顯著。

相對剝削理論認為，企業內低層級職工會將自己的薪酬與高層級職工做比較，如果低層級職工感覺自己沒有得到應得的薪酬，就會產生被剝削感，這將導致低層級職工怠工、罷工、對組織目標漠不關心等一系列負面效應。而且由于產出比較容易衡量，投入難以準確量化，低層級職工往往會對自己的產出（薪酬）更加在意，在這種情況下，即使是基于投入差異引致的薪酬分散也會給低層級職工帶來被剝削感。因此，根據相對剝削理論，企業內薪酬分散將不利于企業績效提升。

公平理論認為，當存在非投入差異導致的薪酬差距（收入分配不公平）時，那些投入產出比小于其他職工的個體就會認為自己受到了不公平待遇，這將降低職工自身的勞動積極性、歸屬感和組織承諾［17］，并最終引發職工工作績效、企業生產效率下降等一系列后果。我國實施按勞分配原則就是為了維持全社會收入分配公平，提高勞動者生產積極性，推動生產力不斷提升。

相對剝削理論和公平理論都否定了企業縱向層級職工間的薪酬過度分散。既有相關研究支持了這兩個理論。例如，Cowherd 和Levine［18］研究發現，企業內部薪酬不公平與產品質量顯著負相關。Pfeffer 和Langton［19］以大學職工為樣本實證研究發現，薪酬分散降低了大學職工的工作滿意度、科研生產率，破壞了職工間的合作關系。

本文認為與錦標賽理論相比，行為理論對我國企業內收入分配公平的激勵效應更具解釋力。主要原因有兩點：首先，從歷史傳承角度講，與西方社會強調自由競爭的個人主義不同，自古以來我國社會習俗就以強調集體合作的平均主義為主，從孔子提出的“不患寡而患不均”到《天朝田畝制度》中的“無處不均勻，無人不保暖”強調的都是平等、公平思想。受社會習俗影響，人們會不自覺從公平角度審視自己的勞動報酬。其次，從近幾十年的改革實踐角度講，雖然改革開放初期的市場經濟由于打破計劃經濟體制下的“大鍋飯”、平均主義帶來了生產力的大幅提升，但這是建立在薪酬差距沒有達到較高水平前提下的。近期隨著市場經濟體制改革的不斷深化，我國鄉村內部、城鎮內部、城鄉之間、區域之間、行業之間乃至微觀企業內部不同層級職工之間的收入分配差距已經維持在較高水平。而在較高的收入分配差距下，行為理論則具有更高解釋力［20］。依托行為理論，本文認為普通職工收入分配公平可以通過以下兩種路徑影響企業全要素生產率：

技術水平路徑。首先，普通職工收入分配公平直接激發了研發部門職工的勞動積極性，使他們能夠將更多努力投入到研發工作中，從而提高了單位職工的研發產出；其次，普通職工收入分配公平帶來的勞動積極性、歸屬感、組織承諾等能促使其他部門職工有效配合研發部門工作，在研發過程中產生良好的協同作用。最后，普通職工收入分配公平給普通職工帶來的薪酬公平感，能激發他們的想象力、創造力，進而提高他們的創造性績效［21］。常濤等［22］利用我國81 家企業467 份有效調查問卷實證研究發現，組織分配公平感在績效薪酬對職工創造力的正向影響中發揮了正向調節作用，即組織分配公平感有助于提高職工創造力。綜合來講，普通職工收入分配公平可以通過以上三種方式提高研發部門的研發效率、質量進而提高企業技術水平。而企業技術水平的提升最終可以帶來全要素生產率的提升［23］。

管理成本路徑。企業管理費用是行政管理部門為管理企業經營活動而產生的差率費、業務招待費、辦公費、物業費等。由于管理費用是企業生產投入要素之一，因此管理費用將對企業全要素生產率產生直接影響。在實現同樣產出下，管理費用花費越少，企業全要素生產率就越高。企業內收入分配情況是影響企業管理費用的重要因素，那些歸屬感和組織承諾較高的職工更愿意將自己視為企業的一部分，在實踐中這部分職工會盡可能降低自身消耗的管理費用，以實現企業可持續發展。比如在出差過程中降低住宿、交通費用；在日常辦公過程中節約辦公用品損耗，節約用電、用水等等。基于以上分析可以認為，普通職工收入分配公平可以通過降低企業管理成本的方式提高企業全要素生產率。基于此，本文提出假設1 和假設2：

普通職工收入分配不公平會阻礙企業全要素生產率提升（H1）；

普通職工收入分配公平通過提高企業技術水平和降低企業管理成本的途徑提高了企業全要素生產率（H2）。

（二）資本勞動比的調節作用

資本勞動比是企業資本與勞動力總數的比值，體現了單位勞動力的資本占有情況，比值高的企業通常為資本密集型企業，如電力、石油化工等行業內企業；比值低的企業通常為勞動密集型企業或技術密集型企業如紡織、食品制造、醫藥制造等行業內企業。勞動密集型和技術密集型企業主要依靠職工腦力和體力創造產出，這類企業的生產效率深受職工心理狀態和行為影響；資本密集型企業則主要依賴資本創造產出，這類企業的生產效率受職工心理狀態和行為的影響程度較小。基于這樣的典型事實，在企業內收入分配一定的情況下，資本勞動比越高，收入分配帶來的職工心理狀態和行為效應發揮作用的空間就越小，進而對企業全要素生產率的影響就越小。基于此，本文提出假設3：資本勞動比在普通職工收入分配不公平對企業全要素生產率的負向影響中發揮了負向調節作用（H3）。

三、研究設計

（一）變量定義

1. 全要素生產率

本文參考魯曉東和連玉君［24］提出的OP（Olley-Pakes）方法和LP（Levinsohn-Petrin）方法估計上市制造企業全要素生產率（TFP），其中使用OP 估計的TFP 作為實證分析的被解釋變量，使用LP 估計的TFP 作穩健性檢驗。

2. 普通職工收入分配不公平

目前學界使用過的度量收入分配公平的指標包括薪酬差距［25］、基尼系數［26］等，但這些指標都沒有考慮不同層級職工因投入差異產生的薪酬差距。本文借鑒Cowherd 和Levine［18］的做法，用實際薪酬分散程度與代表不同層級間職工投入差異的指標進行回歸，得出的殘差即為普通職工收入分配不公平指標①此指標實際衡量的是企業不同層級職工間薪酬過度分散的程度，本文稱為普通職工的收入分配不公平，殘差數值越大表明對普通職工越不公平。。薪酬分散決定方程如下：

其中：i 表示企業；t 表示年份；giniit表示基尼系數，參考Bloom（1999），使用式（2）計算：

其中：y1、y2，…，yn表示不同層級職工平均薪酬（按遞減順序排列）。本文將企業職工劃分為三個層級，y1表示金額最高的前三名高級管理人員平均薪酬；y2表示除金額最高的前三名高級管理人員外其他董監高管理者平均薪酬；y3表示普通職工平均薪酬；ˉ表示y1、y2、y3的平均值；lnlit表示企業規模，用職工總數對數表示，企業規模越大，組織就越復雜，這將導致企業高層級職工比低層級職工投入更多，即企業薪酬分散程度越高；sjobit表示董監高兼職情況，用所有董監高兼任其他企業董事總數比上董監高總人數表示，該比例越高表示企業高層級職工能力越強，也即企業高層級職工比低層級職工投入更多，企業薪酬分散程度越高；turnit、prgit、roeit代表一組企業績效指標，分別用總資產周轉率、總資產增長率、凈資產收益率表示，由于高層級職工對企業績效的貢獻比低層級職工多，因此，企業績效水平越高表示高層級職工投入更多，即企業薪酬分散程度越高；venit表示企業風險水平，用資產負債率表示，該數值越高表示企業管理層的風險管理能力越差，也即企業高層級職工與低層級職工之間的投入差異越小；linvit表示企業長期投資，用長期現金投資比上總資產表示，由于長期投資涉及的期限較長且風險較大，管理層職工需要投入大量精力對長期投資項目進行評估，這意味著企業長期投資越多，高層級職工比低層級職工投入的越多，即企業薪酬分散程度越高；soeit表示國有企業虛擬變量，與其他所有制企業相比，國有企業在稅收、補貼、融資等方面都具有一定優勢，這導致國有企業管理層職工可以投入更少，即國有企業薪酬分散程度更低；lnindit表示各地級市制造業發展水平，用各地級市規模以上工業企業數量表示，該數值越大表示企業所在地區的制造業發展水平越高，企業面臨的經營環境越好，這會降低高層級職工投入，縮小企業薪酬分散水平；δi、γt、εit分別表示個體效應、年份效應和殘差。

3. 工具變量

考慮到企業也會根據生產率情況調整企業內收入分配，因此本文可能存在因解釋變量和被解釋變量之間互為因果導致的內生性。解決內生性的方式之一是引入工具變量，工具變量需要滿足兩個條件：首先，工具變量需要與內生解釋變量相關；其次，工具變量只能通過內生解釋變量影響被解釋變量（外生性）。本文選取了兩個外生沖擊作為普通職工收入分配不公平的工具變量，分別為未領薪酬董監高人數與董監高總人數比值（rib）、各省觀測年度勞動爭議案件數與各省全社會年末就業人數比值（rig）。

4. 控制變量

基于對現有文獻梳理，本文分別加入資本勞動比、風險水平、發展能力、財務績效、國有企業虛擬變量、出口虛擬變量、外資企業虛擬變量、企業年齡、企業規模等控制變量。所有變量定義見表1。

表1 變量定義

（二）實證模型

基于以上變量，本文設定如下雙固定效應模型對提出的假設進行檢驗：

其中：i 表示企業；t 表示年份；opit表示全要素生產率；geit表示收入分配不公平；∑controlit表示本文控制變量；δi、γt、εit分別表示個體效應、年份效應和殘差。

（三）樣本選擇與數據來源

本文選取2001—2017 年A 股上市制造企業作為初始研究樣本，之所以把2001 年作為樣本開始年度，主要考慮到數據庫提供的政府補貼數據最早年份為2001 年。在刪除主要變量存在數據異常、缺失的觀測值后，共獲得2204 家企業的14518 個觀測值。其中，構造收入分配公平指標的地級市規模以上工業企業數量數據來自《中國城市統計年鑒》、各省份以及地級市統計年鑒；工具變量rig 數據來源于《中國勞動統計年鑒》；其他與企業相關數據來自國泰安數據庫、色諾芬數據庫、萬德數據庫。

（四）主要變量描述性統計分析

表2 報告了主要變量描述性統計分析結果。從企業全要素生產率來看：資本密集型企業最高，均值為13.9670；技術密集型次之，均值為13.8013；勞動密集型企業最低，均值為13.7646。從普通職工收入分配公平來看：技術密集型企業最高，均值為0.0232；勞動密集型企業次之，均值為-0.0057；資本密集型企業最低，均值為-0.0130。從資本勞動比來看：資本密集型企業最高，均值為0.3468；勞動密集型企業次之，均值為0.2116；技術密集型企業最低，均值為0.1706。

表2 本文主要變量描述性分析

為了初步判斷普通職工收入分配不公平與企業全要素生產率之間的關系，本文研究了普通職工收入分配不公平與企業全要素生產率散點擬合圖，如圖3 所示。從圖3 中可以初步判斷，普通職工收入分配不公平與企業全要素生產率之間呈負相關關系，即普通職工收入分配不公平阻礙了企業全要素生產率提升。

圖3 普通職工收入分配不公平與企業全要素生產率散點擬合圖

四、實證結果

（一）基準回歸

表3 報告了基準回歸分析結果。回歸（1）中，當期普通職工收入分配不公平系數為-0.3484，且在1%水平上顯著；回歸（2）中，滯后一期普通職工收入分配不公平系數為-0.2316，且在5%水平上顯著；回歸（3）中，滯后兩期的普通職工收入分配不公平系數為-0.1303，沒有通過顯著性檢驗。以上經驗事實表明普通職工收入分配不公平阻礙了企業全要素生產率提升，假設H1成立。回歸（4）中，普通職工收入分配不公平系數為-0.3633，且在1%水平上顯著，資本勞動比與普通職工收入分配不公平交互項系數為0.3587，且在10%水平上顯著，兩個系數符號相反，說明資本勞動比弱化了普通職工收入分配不公平對企業全要素生產率的負向影響，這個結論支持了假設H3，資本勞動比調節效應圖如圖4 所示。

表3 基準回歸結果

圖4 資本勞動比調節效應圖

（二）行業異質性分析

表4 報告了行業異質性回歸分析結果。從回歸（1）～（3）可知，資本密集型企業普通職工收入分配不公平與企業全要素生產率之間沒有顯著負相關關系；勞動密集型和技術密集型企業的普通職工收入分配不公平與企業全要素生產率顯著負相關。以上結論表明，與資本密集型企業相比勞動密集型和技術密集型企業的全要素生產率更易受到普通職工收入分配不公平影響，這個結論再次佐證了假設H3，以及普通職工收入分配不公平影響企業全要素生產率的內在機理。

表4 行業異質性基準回歸結果

五、穩健性檢驗

為了保證研究結論穩健，本文做了如下穩健性檢驗。

（一）考慮內生性

由于普通職工收入分配不公平對全要素生差率產生影響的同時，全要素生產率在一定程度上也制約了企業內收入分配，因此本文在理論上存在內生性問題。為了緩解解釋變量和被解釋變量互為因果產生的內生性，本文引入：未領薪酬董監高人數/董監高總人數（rib）和各省觀測年度勞動爭議案件數/各省全社會年末就業人數（rig）兩個工具變量，并且工具變量通過了外生性檢驗和弱相關檢驗（見表5 注釋）。從表5 回歸（1）～（4）可以看出，即使考慮內生性引入兩個工具變量后，兩階段最小二乘（2SLS）和廣義距估計（GMM）的回歸分析結果也均顯示：普通職工收入分配不公平與企業全要素生產率顯著負相關，并且交互項系數顯著為正。以上結論表明假設H1和假設H3依然成立，本文基準回歸分析結果是穩健的。

（二）更換企業全要素生產率估計方法

為了排除企業全要素生產率估計方法對回歸結果的影響，本文用LP 方法估計的企業全要素生產率重新進行回歸，結果見表6。回歸（1）中，當期普通職工收入分配不公平與當期企業全要素生產率顯著負相關；回歸（2）中，滯后一期普通職工收入分配不公平與當期企業全要素生產率顯著負相關；回歸（3）中，滯后兩期普通職工收入分配不公平與當期企業全要素生產率負相關，但不顯著；回歸（4）中，當期普通職工收入分配不公平與當期企業全要素生產率顯著負相關，交互項系數顯著為正。以上回歸結果說明上文基準回歸結果穩健。

表5 考慮內生性穩健性檢驗

表6 更換企業全要素生產率估計方法穩健性檢驗

（三）更換普通職工收入分配不公平估計方法

在上文構造企業薪酬分散決定方程時，本文在Cowherd 和Levine［18］模型基礎上還加入了企業風險水平、董監高兼職情況等變量。這樣做的好處是可以更全面的反映出不同管理層級職工的投入差異。但為了克服薪酬分散決定方程變量選擇對回歸結果的影響，本文在此部分將完全借鑒Cowherd 和Levine［18］的 做 法 構 建 薪 酬 分 散 決 定 方程（方程右邊只放入企業規模），并將求得的普通職工收入分配不公平重新進行回歸。表7 報告了相關回歸分析結果，回歸（1）～（2）中，當期、滯后一期普通職工收入分配不公平均與當期企業全要素生產率顯著負相關；回歸3 中，滯后兩期普通職工收入分配不公平均與當期企業全要素生產率負相關，但不顯著；回歸4 中，當期普通職工收入分配不公平與當期企業全要素生產率顯著負相關，交互項系數顯著為正。以上回歸結果說明上文基準回歸結果穩健。

表7 更換普通職工收入分配不公平估計方法穩健性檢驗

（四）更換普通職工收入分配不公平指標類型

在上文基準回歸中，本文使用連續變量（薪酬分散決定方程殘差絕對量）衡量普通職工收入分配不公平。為了保證回歸結果穩健，本文參考鄭志剛和孫娟娟［27］構建經理人超額薪酬方法，再次用虛擬變量衡量普通職工收入分配不公平，具體做法為：把大于零的普通職工收入分配不公平指標取值為1，小于零的取值為0。表8 報告了相關回歸分析結果，回歸1 中，當期普通職工收入分配不公平與當期企業全要素生產率顯著負相關；回歸（2）和回歸（3）中，滯后一期、滯后兩期普通職工收入分配不公平與當期企業全要素生產率負相關，但不顯著；回歸（4）中，當期普通職工收入分配不公平與當期企業全要素生產率顯著負相關，交互項系數顯著為正。以上回歸結果說明上文基準回歸結果穩健。

表8 更換普通職工收入分配不公平指標類型穩健性檢驗

（五）更換控制變量企業規模衡量方法

在上文基準回歸中，本文運用職工總數對數衡量企業規模，除了職工總數外，企業總資產也是衡量企業規模的常用指標。為了克服企業規模衡量方法對回歸結果的影響，本文運用企業相對資產規模（企業總資產/當年所有樣本企業平均資產總額）代替職工總數對數重新進行回歸。表9 報告了相關回歸分析結果，回歸（1）～（3）中，當期、滯后一期、滯后兩期普通職工收入分配不公平均與當期企業全要素生產率顯著負相關；回歸（4）中，當期普通職工收入分配不公平與當期企業全要素生產率顯著負相關，交互項系數顯著為正。以上回歸結果說明上文基準回歸結果穩健。

表9 更換控制變量企業規模衡量方法穩健性檢驗

六、機制驗證

（一）技術水平機制

表10 報告了普通職工收入分配不公平影響企業全要素生產率的技術水平機制。企業技術水平用專利水平（rpatent）和無形資產水平（rinta）兩個指標表示，其中專利水平用專利總數除以在職職工總數計算，無形資產水平用無形資產凈額除以觀測年度所有樣本均值計算。回歸（1）中，當期普通職工收入分配不公平與當期專利水平顯著負相關；回歸（2）中，滯后一期普通職工收入分配不公平與當期專利水平負相關，但不顯著；回歸（3）中，當期普通職工收入分配不公平與當期無形資產水平顯著負相關；回歸（4）中，滯后一期普通職工收入分配不公平與當期無形資產水平顯著負相關。以上經驗事實表明，普通職工收入分配不公平降低了企業技術水平。從回歸（5）和回歸（6）可知，當期專利水平和無形資產水平均與當期企業全要素生產率顯著正相關。這說明企業技術水平對企業全要素生產率有提升作用。綜合以上結果可知，普通職工收入分配公平可以通過提升企業技術水平的方式提高企業全要素生產率，即技術水平機制成立。

表10 技術水平機制

（二）管理成本機制

表11 報告了普通職工收入分配不公平影響企業全要素生產率的管理成本機制。管理成本（mc）用管理費用除以營業收入表示。回歸（1）中，當期普通職工收入分配不公平與企業當期管理成本正相關，但不顯著；回歸（2）中，滯后一期普通職工收入分配不公平與企業當期管理成本顯著正相關。以上經驗事實表明，普通職工收入分配不公平能夠提高企業管理成本。回歸（3）中，當期企業管理成本與當期企業全要素生產率顯著負相關，說明企業管理成本阻礙了企業全要生產率提高。綜合以上結果可知，普通職工收入分配公平可以通過降低企業管理成本的方式提高企業全要素生產率，即管理成本機制成立。

表11 管理成本機制

七、結論與政策建議

在我國經濟下行和全球競爭加劇的背景下，轉變經濟發展方式，推動經濟結構戰略性調整，提高全要素生產率，已經成為保障我國經濟持續健康增長的重要戰略部署。既有文獻已從多個角度探究了影響企業全要素生產率的前因變量，但還鮮有研究系統探討管理要素，特別是收入分配公平對企業全要素生產率的影響。本文基于2001—2017 年我國A 股上市制造企業數據，并通過薪酬分散決定方程構建收入分配公平指標，探究了普通職工收入分配不公平對企業全要生產率的影響及其內在機理。

經過面板雙固定效應回歸，本文發現：①普通職工收入分配不公平阻礙了企業全要素生產率提升，在考慮內生性引入工具變量后此結論依然成立；②資本勞動比在普通職工收入分配不公平對企業全要素生產率的影響中發揮了負向調節作用，即資本勞動比弱化了普通職工收入分配不公平對企業全要素生產率的負向影響；③與資本密集型企業相比，勞動密集型和技術密集型企業的普通職工收入分配不公平對企業全要素生產率的影響程度更大；④普通職工收入分配公平通過提升技術水平和降低管理成本的方式提升企業全要素生產率。

本文研究結論對企業日常運營管理有如下啟示：

一是強化企業內部公司治理機制。由于除了投入差異外，委托代理問題帶來的非投入差異是引起企業縱向層級薪酬分散的主要因素。因此，如果要提高全要素生產率，企業首先應該強化內部公司治理機制，加強對管理層的約束與監督，避免管理層利用管理權力為自己謀取超額薪酬。

二是資本勞動比較低的勞動密集型和技術密集型企業應重點做好收入分配管理工作。勞動密集型和技術密集型企業的產出主要依靠職工勞動創造，這兩類企業的產出更易受到企業收入分配影響。因此，這兩類企業應著重學會通過減少企業縱向層級之間薪酬分散程度的方式充分調動職工勞動積極性，從而推動企業生產效率提升。

三是企業要學會充分利用各種方式提高生產效率。本文證實提高技術水平和降低管理成本可以提升企業全要素生產率。因此，企業除了通過維持內部收入分配公平外，還應該根據企業實際運營情況，積極探索通過其他途徑不斷提高企業技術水平和降低管理成本，以提高企業生產效率。