國有企業90后新進員工素質提升研究

黎海琪

摘 ?要：隨著時代的進步，社會的不斷發展，人民生活水平漸漸的提升，而90后新進員工的素質問題也受到大家的廣泛關注。90后擁有著鮮明的性格特點和獨特的行事風格，他們顛覆式的反傳統思想使國有企業倍受挑戰。其中社會、家庭、文化環境等方面都是影響著90后新進員工素質的重要因素。本文主要圍繞90后新進員工的工作現狀和素質提升措施兩個方面展開討論與研究，希望能有效的幫助90后新進員工的素質提升。

關鍵詞：國有企業;90后;素質提升

90后新進員工與上一代完全不同，他們充滿活力，喜歡創新，強調對工作的興趣。他們有很高的自尊心，對于領導的權威無所懼。同時，90后新進員工無疑缺乏工作的經驗和技能，犯錯在所難免，只有充分了解了90后員工特點，才能找到正確的引導方式。

1 90后新進員工的成長環境和性格特點

1.1 90后新進員工成長環境

1.1.1 社會環境方面

網絡時代科技迅猛發展，社會穩定、市場繁榮，國民更加富有。90后的員工享受這一經濟發展帶來的物質文化成果的同時，也經歷著精神文化的匱乏。

1.1.2 家庭環境方面

自改革開放以來，我國經濟水平不斷地提高，家庭經濟收入增加獨生子女享有優越物質條件，父母給他們提供了豐富的物質財富，這讓他們對于有無工作這個問題并不重視。

1.1.3 文化環境方面

90后處于信息社會，網絡的迅速發展使得各種各樣的信息充斥著90后的生活。思想文化與價值取向趨多元化，國內外文化的交流與融合日益頻繁，沒有經過刪選的紛繁復雜的各類信息充斥在90后周圍。

1.2 90后新進員工的特點

1.2.1 觀念獨特、穩定性差

在人生觀與價值觀上，90后員工追求自由和獨立，希望以自己的方式待人處事且不受約束，他們想通過創業去實現自己的人生價值。關于工作，他們希望能夠得到上司的肯定，在工作時間分配上要公平合理，認為工作時間過長是壓力大的主要原因，并且會為了個人發展更換另一種工作。

1.2.2 年輕氣盛、固執己見

90后通常在考慮事情的時候以自己的主觀意識為主，對于別人提供的建議不采納，考慮問題時沒有那么的周到。這些都是90后員工工作中不成熟的表現，當他們犯錯時，如果對其進行嚴厲批評，這可能會激起他們逆反的心理，當你說往東，他偏要往西。他們不僅聽不進去批評，可能還會做出更過分的事情給公司帶來負面的影響。

1.2.3 養尊處優、承受力差

由于90后大多是獨生子女，從小被父母過分保護、嬌生慣養，很多90后員工的心理承受能力較差，容易出現情緒波動大，經不起挫折，對自己沒有信心，很容易的就放棄自己的目標。當現實的要求和愿望得不到滿足的時候，則會表現為逃避、抗拒、攻擊等非正常的行為。

1.2.4 接受力強、不思進取

不管是在學校所學習的理論知識，還是在公司的實踐，90后員工學習能力都比較強。但是有些90后員工缺乏事業心和責任感，工作上只圖能應付，缺乏端正的工作態度，有的工作甚至一催再催還催不動，片面的強調客觀原因，缺乏緊迫感和責任感。

2 國有企業90后新進員工的工作現狀

隨著90后新進員工的隊伍不斷壯大，越來越多的90后成為了國有企業不可或缺的主力人員。在這一過程中，他們的問題也逐漸的凸顯了出來，存在著影響企業文化的現象。

2.1 工作責任心不強

90后員工個性張揚，以自我為中心，自尊心極強，因此，他們很少能服從公司或組織的安排。他們在乎的是自身的利益，而不會去考慮企業的利益。在國有企業中，管理權和人事任免權是分開的，除非下屬犯了非常嚴重的錯誤，否則上級領導是沒有辦法隨意開除員工的。所以有些新進90后員工就會利用這一點在公司混日子，沒有危機感，對于工作不上心，缺少責任意識與競爭意識。

2.2 缺乏團隊意識

在國有企業中，團隊精神是非常關鍵的，團隊精神是國有企業的內在需求。然而90后新進員工不喜歡將自己內心的想法主動地與領導和同事溝通，遇到問題喜歡先按自己的理解去處理，根本不考慮團隊意見，缺乏團隊意識。

2.3 穩定性差

90后初入職場，對國企與其他企業沒有一個基本的概念，利己主義思想嚴重，追求的是低要求、高工資、高回報。國營企業與其他企業相比，存在工作要求高、工資略低、福利待遇較好的情況，然而90后新進員工根本不在意這些，當他們遇到工作任務重、工資回報低、不能盡快升遷時，會選擇跳槽，工作穩定性差。

2.4 容易產生代際沖突

不同時代的人對某一個事物的重視程度是不一樣的，從而會很容易引發價值觀差異，進而帶來代際沖突。[1]90后新進員工的價值觀更偏向于創新型，而年長員工的價值觀則是更偏向于傳統型。國有企業的企業文化是鼓勵新老員工多溝通、多配合，共同為企業做出更大的貢獻，然而代際沖突常常會事與愿違。

3 國有企業90后新進員工工作狀態不佳的原因

3.1 領導重視程度不高

管理者常常把員工培訓當作是一種成本而不是資源來看待。[2]因此，國企中部分領導和老員工認為，90后新進員工實習期不穩定，應該等實習期過后才開始進行素質提升的培訓，否則會造成公司資源的浪費。國有企業領導的不重視，錯過了最佳的培訓時間，導致了企業內新進90后員工對工作缺乏責任心，對團隊缺乏認同感。

3.2 員工職業目標不明確

90后新進員工憑自我喜好做事，沒有明確自己的職業生源。同時，許多企業也沒有提供完善的人才培養措施及職業生涯規劃指導服務。[3]特別是國有企業，對于員工職業生源規劃方向的指導少之又少，因此，90后新進員工對自己的職業前景很迷茫。加上，部分90后員工對于自己的自我認知還不夠成熟，導致工作穩定性差。

3.3 被動學習

90后新進員工已經習慣了受到老師的監督的學習方式，老師布置什么作業就完成什么作業。未曾想到，在職場上是需要員工對于工作的主動學習，而不是被動學習。加上，90后與前輩間的代際沖突，被動的學習各項技能。

4 國有企業90后新進員工的素質提升措施

4.1 提升領導者魅力，激勵員工進步

90后員工欣賞亦師亦友的領導，認為這樣的領導能使90后員工在輕松的氛圍中工作，充分的發揮自己的才能，挑戰更高的自己。這就需要領導者具有過硬的專業技能，精湛的技能與豐富的專業知識。同時，國有企業領導者要轉變領導權威，不能事事以大壓小，要學會人文關懷，在充分了解每位員工的背景、性格特征、能力和愛好的基礎上找到與員工溝通的入口，塑造與員工的共同點，激勵員工進步。

4.2 開展職業指導，緩解員工壓力

通過培訓企業管理者可以更清楚的了解到員工到底與哪些職位匹配，從而對員工更好的進行職業生涯的指導。運用科學的方法，引導員工學會調動積極樂觀的情緒、理解現在的工作的意義、找到目前工作與理想的結合點。通過對員工日常工作表現的評估，分析員工的優劣勢，確定今后的重點培養方向，從而達到幫助員工檢查、評估、總結、改進工作目的。

4.3 激發員工興趣，提升工作熱情

工作的熱情往往是來自于工作興趣，興趣是最好的工作推進器。向員工傳遞一種“為自己打工”的理念，通過網格化的分配任務，培養員專注性，一次只做好一件事情，用工作成就激發員工工作興趣。也可以對工作環境改造，通過營造一個輕松的工作氛圍，讓員工能放松心情去完成復雜和挑戰性高的工作。最后，還可以搭建員工之間的溝通橋梁，通過舉辦表彰評選、拓展訓練、員工聚餐等活動，讓員工對企業產生“家”的感覺，進而激發工作興趣。

參考文獻：

[1]姚婷婷.90后高離職視角下的代際溝通[J].營銷界，2019（07）：88-90.

[2]徐躍華.淺析企業員工培訓存在的問題及對策[J].現代商業，2013（12）：167.

[3]謝鐵華.對新員工職業生涯規劃問題的探析[J].商場現代化，2008（21）：326-237.