電網企業省管產業單位人事管理及薪酬機制優化

高瑞祥

摘 要：隨著國資國企改革的不斷深化，電網企業省管產業單位面對嚴峻復雜的經營形勢，亟需深入推動“三項制度”改革，建立以分層管理、權責對等為核心的選人用人機制和以經營收入、業績利潤為導向的薪酬分配機制，充分調動干部員工工作動力和創新創造活力，提升產業單位效率效益和市場競爭力。

關鍵詞：人員管理;薪酬績效;產業單位

一、引言

推動高質量發展，深化國有企業改革，推動國有資本做強做優做大，培育具有全球競爭力的世界一流企業，是黨的十九大為新時代國有企業改革發展確定的根本目標、方向。“人事、勞動、分配”制度是企業經營管理機制中最根本的制度。國資委要求中央企業要堅決貫徹落實黨的十九大精神和習近平總書記關于國企國資改革發展的系列重要講話精神，圍繞“增強活力、提質增效”的總體要求，深入推進“三項制度”改革。

當前，隨著國資國企改革的不斷深化，圍繞電網企業產業單位發展新定位、新任務、新目標，以“三項制度”改革為核心，建立適應產業單位生產經營發展的選人用人制度和薪酬分配與績效激勵方案，激發員工活力，推動規范管理，這既是促進靈活高效市場化經營機制形成的重要舉措，也是增強產業單位內在活力和市場競爭力的重要手段。

二、實行人事改革，建立經營人員分層管理機制

人力集約化管理是企業規范經營的基礎，堅持黨管干部，融合新時代干部管理新要求，統一管理機構編制，統一管理勞動用工，實現一體化的人力資源管理，充分調動干部員工工作動力和創新創造活力，支持產業單位穩健經營，促進產業單位科學可持續發展。

1. 建立健全“雙向進入、交叉任職”領導體制

產業單位實行黨委書記和董事長“一肩挑”、“雙向進入、交叉任職”領導體制，進一步厘清職責定位、理順事責權利，黨委會、董事會、經理層既能各負其責，又能形成合力，使黨委的政治核心作用能夠在法人治理結構中得到很好體現。

2. 建立經營管理人員“四層次”分級管理機制

產業單位經營管理人員不明確其行政級別，全部實行以兩年為期的聘任制，由主辦單位黨委推薦到產業單位任職的，保留其科級干部身份和崗級。同時，按照“總體統籌、分級管理”原則劃分為四個層次：第一層次為經營層成員，包括產業單位黨委、紀委、董事會、監事會、高級管理層等人員;第二層次為平臺企業管理層、業務層直接負責人，包括產業單位部門主任正職、分（子）公司黨政正職;第三層次為平臺企業管理層、業務集約化管理層及業務層其他負責人，包括產業單位部門副職或分子公司副經理，由產業單位聘任并上報主辦單位黨委備案;第四層次為產業單位各部門、分（子）公司一般管理人員，由產業單位根據工作需要自行聘任。

3. 實行“市場化”“去行政化”人員管理辦法

根據市場化運營規律，綜合考慮經營業績、業務發展等構建自行聘任經營管理人員能上能下、優勝劣汰的管理機制。一是堅持管理人員“去行政化”。產業單位經營管理人員不明確行政級別，全部實行“聘期制”，聘期兩年，期滿后經綜合考核重新聘任，任職期間按照產業單位聘任的實際崗位確定薪酬待遇。二是打通人員雙向流通渠道。一方面，暢通主業、產業單位人才雙向流通渠道，主辦單位黨委可推薦優秀人才至產業單位任職，產業單位優秀管理人員也可提拔至主業任職發展;另一方面，加快產業單位內部人才管理“市場化”機制建設，暢通人員進出、上下通道，試點推進“職業經理人”等新制度，增強企業內部活力。

4. 統一平臺企業管理機構編制及勞動用工形式

由于歷史遺留原因，現階段產業單位存在返聘員工、協議員工、勞務派遣員工、勞動合同員工、集體職工及全民職工等多種繁雜的用工形式。作為主辦單位，公司以平臺企業集約化管理為契機，統一管理機構編制，統一管理勞動用工，進一步理順 “三會一層”管理層級。一是編制《企業經營管理人員編制表》，明確產業單位本部部門及支撐機構、臨時機構及分子公司用工總數、干部及經營管理人員編制數（正、副職）;二是編制《企業管理層與業務集約化管理層崗位序列表》，明確產業單位崗位編制，包括崗位名稱、定員、職業分類、崗級。

三、實行薪酬改革，建立經營業績導向分配模式

以薪酬分配機制改革為抓手，打破原有薪酬分配及績效激勵模式，通過將員工收入與經營業績掛鉤，實現薪酬能升能降、拉開工資收入分配差距，建立起以經營收入、利潤為主導的薪酬分配模式，使薪酬分配與企業經營緊密掛鉤，推動產業單位經營效益持續提升。

1. 建立閉環管控績效考核機制，深入考核應用

績效考核制度是企業其他各項制度順利實施的基本保證，建立涵蓋“考核伊始-考核期內-考核期末-考核完成”全生命周期的績效考核閉環管控機制，考核伊始共同協定考核指標，考核期內做到考核有據可查、有據可依，考核期末共同確定考核分數并剖析未實現的原因，考核完成及時總結考核經驗。

同時，深化考核結果運用，將其應用于競聘上崗、培訓教育及薪酬發放方面，將考核與職位升遷、員工待遇等內容掛鉤，并納入產業單位領導班子成員年度考核。

2. 建立以經營收入、利潤為主導薪酬分配模式

推進薪酬福利改革，規范收入分配，在兼顧效率和公平基礎上，逐步縮小收入差距，破除“同工不同酬”現象。一是產業單位企業負責人實行“年薪制”，產業單位董事長、總經理、副總經理、紀委書記、工會主席的薪酬由原崗位績效工資制度調整為年薪制，并根據職責分工、職務等級不同，每年1月綜合考量上年經營業績、企業利潤等因素修訂基本薪金標準。將基本薪金的一定比例作為固定部分，分攤至全年發放，剩余部分作為效益薪金，根據經營收入、利潤完成情況采取12月底預兌現，次年1月多退少補方式發放。二是產業單位本部部門實行“績效考評制”，安全總監、財務總監、技術總監、總經理助理、專職監事等崗位人員、部門主任、副主任等中層管理人員和部門管理專責由原崗位績效工資制度調整為績效考評薪酬制，由基本工資、月度績效、業績績效三部分構成，基本工資嚴格執行薪點工資制;月度績效打破現有標準，預留年度收入一定比例作為業績績效獎勵基數;業績績效根據經營收入、利潤完成情況進行核增，采取12月底預兌現，次年1月多退少補方式發放。三是產業單位分子公司實行“業績薪酬制”。固定薪酬包括基本工資、月度績效，基本工資執行薪點工資制，月度績效由產業單位人力資源部總額管控，各分（子）公司自行調劑發放，同時，固定薪酬標準由經營發展根據收入、產值、利潤、回款等指標每季度初核定，規定月度發放額浮動范圍;效益薪酬根據年度經營指標完成情況發放，基數為年度預算人工成本中一次性獎勵金額。

四、結論與展望

本文圍繞產業單位“三項制度”改革，提出以分層管理、權責對等為核心的選人用人機制和以經營收入、業績利潤為導向的薪酬分配機制，能夠合理拉開工資收入分配差距，實現薪酬能升能降，打破“大鍋飯”“鐵飯碗”“干部終身制”等固有思想，有助于營造鼓勵干事創業和促進改革發展良好環境，切實激活產業單位創新創效活力。

參考文獻

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