新經濟模式下企業柔性管理探究

張斌｜文

基于西方企業管理3P理論，許多企業管理者、學者提出構建“以人為本的企業文化”，體現為企業股東、領導層、管理層和一線員工的有機統一，體現為企業內部人員與合作者、客戶以及利益相關者的有機統一，即柔性管理實施對象的統一。本文分析新的經濟模式下，柔性管理在企業經濟管理中的有效作用，探討提高柔性管理在企業管理戰略中的重要性，旨在探索運用剛柔并濟的管理手段提升企業經濟管理的效率。

隨著社會經濟的不斷發展，企業為了適應時代的變革，在市場競爭中站位腳跟、有所作為，就要進行企業的有效管理。面對當前以高科技為主宰的新經濟時代，在新的經濟模式下，人的決定性因素（或者說智力資源）日益凌駕于傳統的生產要素——土地、勞動力和資金之上，信息化、網絡化、全球化以及消費者對產品的更高要求和消費的多元化，特別是人工智能時代的降臨，使企業面臨一個充滿變化和不確定的世界。大數據讓管理科學真正進入了可量化的科學發展階段。

對于現代企業來說，以企業組織系統的彈性化和生產的柔性化為主要特征的“柔性管理”將成為適應這一新經濟時代要求的企業管理發展模式。

柔性管理的內涵及相關概念

西方人力資本理論的開拓者舒爾茨和貝克爾提出了“人力資本”的概念。“人力資本”是指人們花費在人力保健、教育、培訓等各方面的開支所形成的資本。其本質特征在于：這種資本是體現、凝結和儲存在特定的人身上，與作為其載體或天然所有者的個人不可分離，并經由這個人形成、支配和使用才能發揮職能，從根本性質上屬于一種“天賦人權”。

從“人力資源”到“人力資本”，一字之差體現了一種理念的革命。隨著“人力資本”概念的提出，“以人為本”的經營理念在企業管理中逐步得到推廣應用，被各企業采用并成為現代企業管理和發展的核心價值?！耙匀藶楸尽敝小叭恕奔纫▋炔康娜?，即企業自身員工，又要包括企業外面的人，也就是合作者、客戶以及利益相關者。換言之，企業的發展既要充分依靠自身員工，尤其是企業內部的優秀人才，也要重視顧客和消費者的利益，以及企業發展所應該承擔的責任，繼而產生了柔性管理理論。

從剛性管理到柔性管理

現代企業管理模式經歷了從剛性到柔性的漫長階段。20世紀80年代以前，以泰勒的科學管理為代表的剛性管理理念在傳統企業中發揮著無可替代的絕對優勢作用。泰勒管理理論將人看做“經濟人”“機器的附件”，強調組織權威和專業分工。

以制度為核心的剛性管理在管理活動中具有普遍性和共性。在泰勒理論下，人力資源管理模式是簡單、層級為特征的剛性管理，是以控制、規章制度、懲罰為手段，管、卡、壓等強制性色彩頗濃。不可否認，剛性管理對工業化時代單品種、大批量的規模化生產方式起到了巨大的促進作用。

時代飛速發展，消費者的需求更加多樣、更具有個性特色，生產進入多品種、中小批量生產階段，特別是隨著3D打印技術的產生，購買個性化、定制化的產品成了一種趨勢。在這種情況下，產品的質量、產量以及價格已經不再是企業競爭的首要標志，按照顧客的特定要求，快捷地提供產品或服務才是企業生存和發展的基本方式。這就要求企業必須具備對消費者需求變化的快速發現和反應能力以及在同一時間生產不同特點產品的能力。這種以顧客需求為導向的生產方式對企業結構和流程提出了柔性化變革的要求，這種變化反映到企業管理層面上，要求企業實施柔性化管理。

20世紀80年代，為應對不斷變化的客戶需求，日本豐田汽車制造系統產生了一種適用于多品種、中小批量的管理模式——柔性管理。在研究人的心理和行為規律的基礎上，通過采用非強制性的榜樣引導、啟發、激勵等方式，在員工心目中產生一種潛在說服力，從而把組織意志變為個人的自覺行動。其主要思想就是在保持穩定質量的同時，能夠使生產能及時反映市場的變化，并在逐步改善提高的基礎上，最大限度地降低成本。

以人為本推進柔性管理

柔性管理致力于轉變傳統的管理思維模式，企業的經濟管理符合人本要求，做到與時俱進。這一管理理念要以人的全面、自在的發展為核心，認真研究分析員工的心理特征和思想情感，應用人性化的管理方式，創造相應的環境和條件，以個人自我管理為基礎，以企業愿景為引導，使員工自覺投入生產活動之中，實現員工個人與企業的共同成長。

下面以筆者所在企業為例，從三個方面探究企業柔性管理的具體措施。

一是推動企業經濟管理思想柔性化。企業經濟管理思想柔性化主要體現在經濟活動組織與經濟的關系從推進轉變為牽引。剛性管理思維往往基于經營分析會上確定的商業計劃組織開展經濟活動，而靈活的經濟管理強調企業根據環境變化的經濟活動，來指導企業經濟管理的發展。作為貿易平臺，企業為確保完成考核目標，和上游實體企業爭利，利用政策優勢、市場信息優勢、資金優勢等實現自身利益最大化，和實體企業存在利益競爭關系。近幾年來，企業逐漸轉變經營思想，回歸經營平臺的定位，以產業鏈利益最大化為目標，大幅讓利于實體企業，將過去和實體企業之間的合作關系變為服務關系，從過去的競爭對手關系轉變為彼此共贏的關系。

二是企業經濟管理環境的柔性化。企業經濟管理環境的柔性主要在于較好的營商環境、管理層思想以及管理對象。十八大以來，黨中央推進全面從嚴治黨向基層延伸，不管是企業還是政府部門，干部員工的工作作風發生了明顯轉變。公司搬遷上海后，管理層在信任和尊重員工的基礎上，經過廣泛討論，實施了更符合市場發展規律的改革措施，將大量的管理權限、經營權限下放到業務中心，“讓聽得到炮聲的人”擁有更大的決策權。嚴格的制度管理確保了經營活動的風險可控，充分的授權滿足了干部員工對尊重和自我實現的高層次需求，為員工創造寬松、平等、相互尊重和信任的工作環境，調動了干部員工干事創業積極性，干部員工主動性、能動性得到充分發揮，企業的經濟效益也得到穩步提升。

三是企業文化的柔性化。企業文化是企業生存、競爭、發展的靈魂。一個企業的工作方法、工作部署、工作業績和效率與企業文化緊密相關。企業文化的柔性越強，越有利于柔性管理的實現。它保持一定的開放度和寬容度，鼓勵個體創新和組織學習，為隨時而至的變革準備了應變空間，提供了前提條件。公司充分發揮黨群團組織的作用，出臺相關制度，給予相應獎勵，積極鼓勵干部員工學習培訓創新，包括業務知識、興趣愛好等等。創建職工小家，配備咖啡機、茶水等食品，為員工交流交談提供便利條件和輕松氛圍，在溝通交流中獲取市場信息，在思想碰撞中尋找業務創新的靈感。

結論

柔性管理模式的出現，是組織管理發展到一定階段的必然結果，它彌補了剛性管理的不足，具有內在驅動、持久影響、有效激勵及迅速適應的四大優勢。內在驅動是指柔性管理不是主要依靠權力影響或行政命令，而是依賴員工心理反應，依靠人性解放、權力平等、民主管理，從內心深處來激發每個員工的內在潛力。持久影響主要表現為在柔性管理中要把各種管理規定轉變為員工內心的自愿承諾，并最終將這種內心承諾轉變為員工的自覺行動。這一轉化過程需要組織進行長期堅持不懈的努力。有效激勵是指自我實現需求作為員工的高層次需求，只要合理運用，將具有比剛性管理更有效的激勵作用。人力資源柔性管理的迅速適應性主要表現在適應環境變化的及時性和應對能力方面。即它不僅具有及時發現環境變化的能力，還具有堅強和韌性的特點，能積極應對環境變化帶來的各種影響。

同時，我們也應該認識到，柔性管理不是剛性管理的替代。在企業經濟管理活動中，企業管理者要充分理解彼此的相輔相成、相互補充的關系，使得剛性管理和柔性管理相融合，把握好管理的尺度，才能使企業自身的創新力和發展力得到提升，在更加激烈的市場競爭中贏得相對優勢。