基于內向開放式創新調節的組織柔性與領先企業持續成長能力研究

樂國林，王 菲，毛淑珍，朱文龍

(青島理工大學 商學院，山東 青島266520)

0 引言

近年來，隨著智能互聯推動的第四次產業變革的到來與環境不確定性的加劇，如何獲得持續成長能力，保持或擴大領先優勢成為領先企業戰略發展的必然要求。領先企業為保持或擴大領先競爭優勢，在各自不同的戰略領域進行了諸多嘗試，但許多領先企業卻倒在了轉型與持續成長的“前夜”。多家耳熟能詳的知名企業或品牌，如柯達公司(2013年破產)、西爾斯百貨(2018年破產)、新飛電器(2018年倒閉)、諾基亞手機(2013年低價賣給微軟)、金立手機(2018年破產清算)等已經或行將破產。不過，同樣面臨產業技術與不確定性挑戰，許多領先企業不懼產業變革與環境動蕩，如谷歌、微軟、海爾、華為等不僅在大潮中挺立，而且正在繼續擔當新時代的“造鐘者”。

在揭開持續成長魔方時，組織柔性進入研究團隊視野，主要是因為其一直被視為企業適應環境變化、實現繁榮發展與創造卓越的關鍵驅動力。研究者前期對其中部分案例企業如柯達公司、新飛電器、海爾集團、華為公司、阿里集團組織發展與變革進行個案研究發現，從組織柔性角度看，這些企業即使是已經沒落的領先者，也存在組織柔性管理部分。例如，柯達公司研發組織具有較強的創新柔性，其在行業中最早掌握了數字攝影技術；新飛電器質量部門與市場運作部門長期保持著較好的生產與運作柔性。但這兩家企業最終仍然倒在數字時代轉型與持續成長的“前夜”，而華為與阿里則一直保持著領先與穩健成長態勢，海爾在經歷多年“增長陷阱”后，近幾年組織柔性變革促使其恢復了穩健增長勢頭。通過對海爾、華為的案例分析發現，那些實現持續成長的領先企業，非常重視以組織柔性吸引和容納外部創新資源，并將其嵌入到企業創新活動中，如海爾的“人人創客”模式和COSMPLAT平臺。

Dreyer等[1]和Sopelanad等[2]認為，從企業生命周期看，在環境動蕩期，組織柔性與業績成長間的解釋模型仍然比較模糊。就本文而言，前期案例研究引發如下思考：組織柔性因素對于領先企業獲得持續成長能力是否有影響？如果存在影響，為何有些領先企業仍會失敗，即組織柔性的不同要素是否在重要性方面存在區別？創新是企業獲得組織柔性的關鍵變量，從組織柔性角度看，引入外部創新力量(內向開放式創新)對組織柔性持續成長存在哪些影響？最后，在實踐中，組織柔性、內向開放式創新促進領先企業持續成長的機制或路徑應當如何把握？

1 相關概念與文獻綜述

本文首先厘清變量關系分析中涉及的4個概念：組織柔性、內向開放式創新、領先企業和持續成長。其中，組織柔性和持續成長是一個有著廣泛認知且比較成熟的概念，但其內涵特征和價值認知各有側重。依據相關概念分析和本文研究目的，筆者將組織柔性定義為企業根據環境變化及時靈活調整組織結構和組織文化，進而打造企業競爭優勢的一種能力。據此，借鑒相關研究對組織柔性維度的劃分，本研究將組織柔性劃分為結構柔性、能力柔性和文化柔性3部分。持續成長能力是企業能夠承受環境變化并保持增長的可持續發展能力，具體表現為：①“量”的擴大，主要體現在企業規模或經營業績持續增長上；②“質”的突破，主要體現為企業持續不斷提升資源配置能力和創新能力。由此，本文分別選取市場持續增長能力和持續創新能力衡量領先企業持續成長能力。

本研究中，內向開放式創新和領先企業是兩個相對較新的概念。其中，內向開放式創新源于“開放式創新”，后者作為21世紀初的一種具有開創意義的技術創新范式，由哈佛大學商學院教授Chesbrough等[3]首次提出并進行提煉。隨后，國內外眾多學者繼承發展了這一概念，并開展了應用探索研究。學者們對開放式創新概念的認知比較一致，即企業整合內外部技術知識和創新資源，實現技術成果商業化創新。Chesbrough等[4]基于知識流動方向，將開放式創新劃分為內向型開放式創新和外向型開放式創新兩種。其中，內向型開放式創新是指企業利用外部知識源，包括供應商、客戶、競爭者、咨詢公司、研究機構、大學或者政府等，將企業外部有價值的創意、知識和技術整合到企業內部實現商業化、增強企業創新能力的過程。本研究采用Chesbrough的定義，因為這一概念目前尚沒有進行多維變量劃分，因此本文也將其視為單維概念。

領先企業從概念角度而言，主要是指行業中的實力“領跑”者及競爭生態位者，與其相近的概念包括一流企業、龍頭企業、卓越企業、杰出企業等。2004年，陳春花等[5]首次使用這一概念描述那些在中國推行制度化管理和現代化管理并對同行及中國經濟帶來深遠影響的典范企業；黃群慧等[6]引用波士頓咨詢公司的觀點提出，世界一流企業需要具備充裕資本、跨行業信息、集團管理人才儲備與集團品牌價值。根據對領先企業及其相近概念的分析，本文將領先企業界定為具有核心競爭力且注重創新、行業競爭排名長期持續靠前且具有影響示范效應的企業。

本文梳理國內外文獻發現，將上述概念全部整合在一起，探討組織柔性、(內向)開放式創新和領先企業(持續)成長能力方面的研究較少，內向開放式創新與組織柔性關系研究也較少。而適當放寬概念邊界，如將持續成長能力放寬為成長能力/成長性、內向開放式創新放寬為開放式創新等，進行兩兩概念關聯研究分析發現，組織柔性與企業成長性、開放式創新與企業成長性均有一定的研究。

(1) 組織柔性與企業成長性。當前研究主要從績效、創新兩個方面探討二者間關系，且多數以中小企業或快速成長企業為研究對象。具體而言：一是將組織柔性作為自變量、中介變量，分析組織柔性與企業業績關系。如Maria[7]對181家中等規模制造企業進行實證研究發現，組織柔性對于提高組織績效和制定競爭策略具有重要影響；謝夢株[8]、邢麗微等[9]從組織間關系和組織柔性角度出發，通過實證分析發現組織柔性影響企業績效；二是探討組織柔性與創新促進企業成長。Adegoke[10]認為，組織柔性對企業產品創新績效有正向影響，管理者可通過員工培訓增強組織柔性，提高內在成長力；Krishna 等[11]探討組織柔性如何影響一個企業快速發展為全球化企業；陳春花、劉禎[12]指出，企業要實現可持續成長，組織需要作出相應改變和創新，并打造柔性化水樣組織。從文獻檢索結果看，當前研究肯定了組織柔性對企業成長的積極影響，但在持續成長特別是領先企業持續成長方面的研究成果不多。另外，組織柔性要素與企業成長要素間關系或解釋模型比較模糊，如在變革與穩定成長中如何把握柔性[13]、柔性能力如何調節環境動蕩與企業績效的關系等[14]。

(2)開放式創新與企業成長性。由于開放式創新是一個比較新的概念或主題，兩者相結合的研究正處于不斷增長狀態，其中又以探討開放式創新對企業績效成長的文獻占大多數。如陳凌云等[15]基于開放式創新視角，以高新技術企業為樣本進行實證研究發現，內向型創新正向調節企業二次創新與創新績效間關系；李志強等[16]通過對中部地區高新技術企業實證研究發現，內向型開放式創新對企業創新績效存在顯著正向影響；高照軍等[17]探討內向型開放式創新、吸收能力與企業國際化進程的關系，認為企業內向型創新促進了首個國家行業技術標準的形成。

本文通過文獻分析發現，組織柔性與開放式創新盡管存在聯系，但以兩者為關鍵變量的專題研究較少，分別將兩者與企業成長聯系在一起的研究雖有一些成果，但將兩者與領先企業持續成長結合的研究較少。近年來，許多行業領先企業在互聯時代的高度不確定環境中，遭遇成長與轉型“滑鐵盧”的案例不斷曝出，學者對領先企業持續成長能力的關注越來越多。本研究引入組織柔性、內向開放式創新變量對此主題展開假設演繹和實證檢驗。

2 研究假設

2.1 組織柔性與領先企業持續成長能力

(1)結構柔性對領先企業持續成長能力的影響。隨著互聯網的發展，企業開始探尋扁平化組織以適應動態多變的市場環境，這種扁平化結構主要通過組織柔性得以實現。組織結構扁平化減少了管理層級，使組織內部信息流動和溝通更加順暢，通過授權、放權等措施提高了組織員工主動性和積極性。由此，結構柔性能夠加快創新，同時也是影響創新績效的重要因素之一(陳立新等，2010；GOMEZ等，2011；劉景東等，2013)。

就領先企業持續成長與競爭而言，結構柔性有助于打造領先企業競爭優勢。陳春花[18]認為，領先企業在動態競爭中創造持續競爭優勢與打造柔性組織密不可分；Podgornaya等[19]認為，優秀企業創新發展的一階條件就是結構靈活性，結構靈活性是組織內部成員自我完善的條件。隨著高科技通訊設施在領先企業管理中的不斷應用，領先企業管理層級不斷扁平化，一步步推動企業打破傳統組織界限，形成靈活的柔性化組織。因此，組織柔性有利于領先企業保持競爭優勢，具備組織柔性的領先企業更容易獲得持續市場增長優勢并能夠保障創新活動的持續開展?；诖?，本文提出如下假設：

H1a：結構柔性與領先企業持續市場增長能力正相關，即領先企業結構柔性越強越有利于拓展其市場能力；

H1b：結構柔性與領先企業持續創新能力正相關，即領先企業結構柔性越強越有利于提高其創新能力。

(2)能力柔性對領先企業持續成長能力的影響。能力柔性對于企業資源運作、自主創新、應對外部環境復雜變化至關重要。能力柔性體現為現有資源整合、新資源識別與獲取，以及通過自主創新提高企業績效并降低市場風險[20]。許多研究證實柔性從市場、戰略和核心能力3個方面對企業經營績效產生正向影響，使企業在應對環境和資源變化時靈活度更高，以抵御未知風險，進而成為行業領先者[21-22]。

對于領先企業來說，擁有強大的核心能力是推動領先企業持續成長與發展的保障，有利于保持領先企業市場能力優勢和創新能力優勢。能力柔性越強，企業對獲取和處理新資源的能力、優化現有資源配置的能力、發現資源新用途的能力就越強，也越有利于領先企業占據市場份額、應用創新資源。 Dennis 等[22]認為，成功的組織比競爭對手更能發展市場優勢，許多經理們致力于如何利用其有限資源開發新產品市場，具備能力柔性能夠提高產品優勢和生命周期靈活性，并使企業不斷適應變化的環境?；谏鲜龇治?，本文提出如下假設：

H2a：能力柔性與領先企業市場能力正相關，即領先企業資源能力柔性越強越有利于拓展其市場能力；

H2b：能力柔性與領先企業創新能力正相關，即領先企業資源能力柔性越強越有利于提高其創新能力。

(3)文化柔性對領先企業持續成長能力的影響。文化柔性通過讓員工認同企業文化和經營理念，激發員工工作主動性和工作熱情，提高員工學習能力，在企業內部形成一種不斷學習的氛圍，從而對知識獲取、傳遞、運用及技術創新產生顯著正向影響[23]。朱冰潔[24]通過實證研究得出，文化柔性對促進科技型企業成長具有顯著作用。文化柔性鼓勵企業內部不同部門間展開合作，培育順暢的溝通渠道，實現信息共享，建立良好的企業氛圍，增強組織成員歸屬感，有利于團隊合作創新，提高企業技術創新水平，推動新產品研發和新市場開拓，促進企業量與質的成長； Shahzad等[25]認為，文化柔性，特別是包容性文化是提升企業創新績效的重要因素，其對特定行業尤其是軟件行業的創新表現至關重要，能夠在全球競爭中促進企業可持續發展。因此，擁有文化柔性的領先企業更能保證企業價值觀和管理氛圍等因素與戰略相匹配，其適應于企業任何變革，可實現以“不變”應萬變。基于上述分析，本文提出如下假設：

H3a：文化柔性與領先企業市場能力正相關，領先企業文化柔性越強越有利于提高其市場能力；

H3b：文化柔性與領先企業創新能力正相關，領先企業文化柔性越強越有利于提高其創新能力。

2.2 內向型開放式創新的調節作用

在組織柔性與企業成長要素如創新、績效、市場增長等關系研究中，關于組織柔性與企業成長關系的解釋還存在許多模糊的地方，許多學者試圖增加兩個變量間的中介變量或調節變量，讓二者關系從機理到實現變得更加清晰和具體，如動態能力、多元化戰略、研發創新等。本文在前期文獻和領先企業案例研究中，引入內向型開放式創新，以增強領先企業的能力柔性，增加通過創新實現持續成長的機會。

從組織內部柔性看，內向型開放式創新可以打破領先企業組織慣例，加速領先企業組織結構柔性化改造，減少溝通層次，提高組織反應速度與效率，從而打造創新組織團隊與氛圍。Sisodiya等[26]指出，外部創新網絡的建立為企業提供了更多選擇機會和更好的優勢平臺，促使企業主動積極地與外部創新網絡的眾多創新主體進行溝通，有利于企業員工獲取更多知識，促進員工自身成長和價值實現。

從組織外部柔性看，內向型開放式創新引入的異質資源有助于推動企業流程結構創新、產品形態創新，加快企業與外部市場擬合[27]。內向型開放式創新氛圍促使領先企業主動與外部供應商、政府、金融機構等進行合作，有利于企業在最短時間內獲得更有效的信息，從而為領先企業在技術創新方面爭取物質或政策支持，進而促進創新活動的開展。張振剛等(2017)發現，企業通過與外部創新組織進行深層次探索式學習，有利于內部知識共享并提升內部研發資源配置的靈活性與前瞻性；實施內向型開放式創新的企業更能夠及時把握客戶與市場需求及其變動，進而提高市場績效?；谏鲜龇治觯狙芯刻岢鋈缦录僭O：

H4a：內向型開放式創新在結構柔性促進領先企業持續市場增長能力提升過程中起正向調節作用；

H4b：內向型開放式創新在結構柔性促進領先企業持續創新能力提升過程中起正向調節作用。

H5a：內向型開放式創新在能力柔性促進領先企業持續市場增長能力提升過程中起正向調節作用；

H5b：內向型開放式創新在能力柔性促進領先企業持續創新能力提升過程中起正向調節作用。

H6a：內向型開放式創新在文化柔性促進領先企業持續市場增長能力提升過程中起正向調節作用；

H6b：內向型開放式創新在文化柔性促進領先企業持續創新能力提升過程中起正向調節作用。

綜上所述，本文提出如下概念模型，見圖1。

圖1 基于內向型開放式創新的組織柔性影響領先企業持續成長能力概念模型

3 研究設計與數據收集

3.1 研究方法

本文以領先企業為研究對象，在上述理論分析的基礎上，參考相關研究設計思路，使用量表調查方法進行實證研究，以結構方程并結合SPSS統計軟件進行數據分析與實證檢驗?；静襟E如下：

(1)借鑒相關研究進行量表開發與問卷設計。根據已有學者的量表題項，設計指標題項對3個變量進行變量測量，課題組經過多輪討論，對問卷題項進行相應語義替換修改和完善，并到3家企業進行實地訪談，開展預調研，從而形成相對成熟的問卷量表。本文問卷主要包括4部分內容，分別是組織柔性量表、內向型開放式創新量表、領先企業持續成長能力量表和企業被調查者基本情況。其中，前3部分測量題項均采用Likert七分制量表，并要求問卷調查者根據實際情況對測量題項作出評價。

(2)確定樣本調查對象。本文研究對象是領先企業，課題組在問卷設計與預測試中全部選擇領先企業(見下文“量表預測試”)經理和資深業務人員。在后期數據調查中，優先選擇廣東、山東、天津等省市在全國處于行業領先的企業經理和資深業務人員，其次是對行業領先企業經營管理比較熟悉的中高層管理人員和資深業務人員。從問卷投放對象看，行業領先企業的經理人與資深業務人員約占50%；將企業經營超過15年的經理人作為重點調查對象，其樣本量超過整個調查樣本總量的70%。因此，樣本對象具有一定的代表性。

(3)實證檢驗。整理有效調查數據，首先使用SPSS17.0進行信度、效度檢驗和因子結構分析，確認其可靠性，再使用LISERAL8.70結構方程模型進行各變量關系及調節關系實證檢驗。

3.2 變量測量與預測試

本文以領先企業組織柔性作為自變量，以內向型開放式創新作為調節變量，以持續成長能力作為因變量，參考相關研究成果與研究者經驗分析，提煉變量量表題項，各變量量表題項及來源見表1。

表1 相關變量測量題項設計

注：結構柔性(Structural Flexibility)，下文簡稱SF；能力柔性(Ability Flexibility)，下文簡稱AF；文化柔性(Culture Flexibility)，下文簡稱CF；內向型開放式創新(Intro-open Innovation)，下文簡稱IOI；領先企業持續市場增長能力(Leading Enterprises' Sustainable Market Growth Ability)，下文簡稱LEMA

在量表問卷設計結束后，為測試量表設計的合理性、科學性，本研究通過現場訪談和小樣本問卷調查進行測試。訪談對象主要選取海爾集團(家電行業)、紅領集團(服裝行業)、中石化集團(石化行業)及中船集團(船舶制造行業)等行業領先的中高層領導。通過訪談對象反饋和建議，對問卷中難以理解或存在有歧義的語句進行修改，保證每一題項均能夠被正確解讀并作出判斷，以此形成最終問卷并正式發放。隨后，進行網絡問卷發放，對象選取青島市區域部分國有企業中高層經理職位，共發放問卷40份。全部回收后，借助SPSS17.0軟件對問卷信度和效度進行測試。在刪除信效度較低題項后，相關檢驗顯示：信度方面，總量表的Cronbach's α為0.963.各分量表的Cronbach's α也都大于0.7，量表信度較好；效度上，KMO值均大于0.7，Bartlett's球形檢驗卡方值滿足要求(p<0.000)。由此可見，預測試數據結果均在合理范圍內，問卷信效度和構念效度較好，可進行正式調研。

3.3 數據收集與樣本分析

本研究從2018年5月至8月底在山東、廣東、天津等地對相關企業經理人和部分自主創業者及管理咨詢師開展問卷調查，共發放和回收問卷289份，剔除不完整和無效問卷后，最終得到262份有效問卷，問卷有效率為90.7%，最終樣本分布情況如表2所示。從被調查者職位看，調查對象中企業中高層管理者和資深員工人數達82.7%；從學歷看，碩博學歷人數達63.6%；從工作年限看，工作年限超過7年的達66.4%；從企業成立年限看，成立年限超過15年的企業高達80%。整體而言，樣本調查對象素質總體較高，調查數據有較好的代表性和說服力。

表2 樣本基本情況

4 實證檢驗結果

4.1 信度、效度與因子結構分析

4.1.1 問卷信度檢驗

本研究采用SPSS17.0中的Cronbach's α系數檢驗量表中各變量信度。結果顯示：組織柔性結構、能力和文化3個維度信度系數分別為0.903、0.876、0.789；內向型開放式創新信度系數為0.738； 領先企業持續成長能力中持續時長增長能力和持續創新能力兩個維度的信度系數分別為0.807和0.877。各變量題項指標信度均超過0.7，表明問卷各題項內部一致性較高，具有良好的內在信度。

4.1.2 效度檢驗與因子結構分析

本研究使用SPSS軟件中的KMO和Bartlett球度兩個檢驗工具對問卷數據進行效度檢驗，然后運用因子結構分析檢驗其解釋力和因子結構。結果顯示：KMO值為0.863，Bartlett球行度檢驗值為3 766.335，df值為300，相關概率為0.000，小于0.000 1，拒絕虛無假設。因此，本研究數據適合進行因子分析。進一步，使用最大方差法對原始主成分因子矩陣進行旋轉載荷分析，發現量表解釋總體方差達到68.801%，通過刪除各潛變量中因子載荷系數不足0.5的題項，再進行因子旋轉分析得到修正后的總體方差解釋值為77.629%(見表3)，說明本問卷量表具有較好的結構效度。

表3 總體方差解釋結果

注：由于后續旋轉載荷累計百分比不再提取，故此表將后續數據省略

刪除因子載荷系數低的題項，修正后再次旋轉因子載荷矩陣，各自變量因子載荷比較理想。其中：結構柔性聚集在第二個因子上，能力柔性聚集在第四個因子上，文化柔性聚集在第五個因子上，內向型開放式創新聚集在第一個因子上，領先企業市場持續增長能力聚集在第六個因子上，領先企業持續創新能力聚集在第三個因子上。

為進一步分析各因子數據對自變量的測量效度，首先分析問卷調查數據因子構念效度，借助 LISREL8.70分別測量同一構念不同題項間的相關程度聚合效度(Convergent Validity)以及不同構念題項間的區分效度(Discriminant Validity)，結果見表4、表5。從中可見，同一變量各維度平均方差萃取值(Average Variance Extracted，簡稱AVE)均大于0.6(0.5為臨界值)，同一變量各題項組合信度均在0.8以上(0.7為臨界值)，說明因子數據有較好的聚合效度(P值為0.001)；另一方面，不同變量各維度平均方差萃取值(AVE)都明顯高于該維度與其它維度間的相關系數，說明本研究問卷量表不同變量間、各維度間存在足夠的區分效度(P值為0.001)

4.2 假設檢驗

4.2.1 整體模型及路徑系數檢驗

本研究對結構柔性、能力柔性、文化柔性、內向型開放式創新、領先企業持續市場增長能力、持續創新能力均值、標準差和相關系數等進行描述性統計及相關性分析，結果如表 6所示。從表6可知，各變量間適合進行層次回歸分析。

表4 聚合效度因子分析收斂效度

注：***表示P<0.001，下同

根據前文理論分析和假設涉及的自變量與因變量，本文構建如下結構方程模型：以結構柔性、能力柔性和文化柔性作為外生潛變量(包含10個外生顯變量)——對應自變量，以領先企業持續市場增長能力和領先企業持續創新能力作為內生潛變量(包含6個外生顯變量)——對應因變量，構建圖2所示的調查數據標準化路徑系數層次結構模型(P值為0.000)。

表5 平均萃取方差平方根與維度間相關系數比較

注：***代表P<0.001；粗體字為平均萃取方差的平方根，對角線以下數值為變量間的相關系數

表6 各變量描述性統計及相關性分析結果

本文使用絕對擬合優度指數(χ2/df、GFI、AGFI)、增值擬合優度指數(CFI、RFI、NNFI、NFI、IFI)兩個模型擬合度評價指標，檢驗問卷調查數據模型與概念模型擬合關系，結果如表7所示。擬合檢驗結果顯示，絕對擬合優度指數χ2除以自由度的值為2.08，GFI、AGFI均大于0.9；增值擬合優度指數CFI、RFI、NNFI、NFI、IFI均大于0.9。由此可見，模型擬合優度指數均達到適配標準，樣本數據與理論模型擬合較好，說明調查數據與研究設計吻合，概念模型通過了初步檢驗。

進一步，通過結構方程路徑系數模型，使用t值檢驗法對潛變量間路徑系數進行檢驗，并對組織柔性與領先企業持續成長能力假設進行檢驗，結果見表8。從中可見：結構柔性與領先企業持續市場增長能力的標準化估計值為0.23，t值為2.99，大于2.62，在0.01水平上顯著，故假設H1a成立；結構柔性與領先企業持續創新能力標準化估計值為0.17，t值為2.33，大于1.96，在0.05水平上顯著，故假設H1b成立；能力柔性與領先企業持續市場增長能力標準化估計值為0.28，t值為3.47，大于3.3，在0.001水平上顯著，故假設H2a成立；能力柔性與領先企業持續創新能力標準化估計值為0.24，t值為3.00，大于2.62，在0.01水平上顯著，故假設H2b成立；文化柔性與領先企業持續市場增長能力標準化估計值為0.23，t值為3.03，大于2.62，在0.01水平上顯著，故假設H3a成立；文化柔性與領先企業創新能力標準化估計值為0.21，t值為2.88，大于2.62，在0.01水平上顯著，故假設H3b成立。

4.2.2 內向型開放式創新的調節效應檢驗

本研究參考溫忠麟、侯杰泰等[35]提出的調節效應檢驗辦法，用帶有乘積項的回歸模型作層次回歸分析，將自變量、因變量、調節變量作中心化處理。模型1為內向型開放式創新分別對組織柔性三維度和領先企業持續成長能力兩維度的回歸；模型2中加入組織柔性三維度與內向型開放式創新交叉項進行回歸。

借助SPSS17.0對模型進行層次回歸分析，結果如表9所示。在逐步回歸中，未加入調節變量前，將組織柔性3個維度分別與領先企業持續成長能力2個維度進行回歸分析發現，前者三維度與后者二維度均存在顯著性回歸關系，前者作為整體構念與后者兩個維度調整后R2分別為0.151***、0.148***?？梢?，結構方程路徑系數檢驗和SPSS回歸分析共同驗證了組織柔性對領先企業持續成長能力的正向影響。內向型開放式創新與領先企業持續市場增長能力兩個維度均具有顯著回歸關系，β數分別達到0.314(在0.001水平上)、0.295(在0.001水平上)。此外，組織柔性3個維度與內向型開放式創新回歸分析也顯示這兩個變量存在顯著相關關系。由此可見，內向型開放式創新可成為組織柔性與持續成長能力連接的中間變量。

隨后，加入內向型開放式創新作為調節變量進行跨層次回歸。結果顯示：首先，內向型開放式創新顯著提升了組織柔性與持續成長能力間的整體構念關系，兩者間調整后R2達到0.205(>0.194)、0.156(>0.137)，均顯著高于調節變量加入前的R2值；②就內向型開放式創新對組織柔性與持續成長能力各維度間的調節關系看：內向型開放式創新對結構柔性及領先企業持續市場增長能力與持續創新能力具有顯著正向調節作用(β=0.046，p<0.001；β=0.046，p<0.001)，因此，假設H4a、H4b成立；內向型開放式創新對能力柔性及領先企業持續市場增長能力和持續創新能力具有顯著正向調節作用(β=0.052，p<0.001；β=0.054，p<0.001)，因此，假設H5a、H5b成立；內向型開放式創新對文化柔性及領先企業持續市場增長能力和持續創新能力具有顯著正向調節作用(β=0.049，p<0.001；β=0.052，p<0.001)，因此，假設H6a、H6b成立。

Chi-Square=229.16,df=110,p-value=0.000 00,RMSEA=0.064

圖2 組織柔性對領先企業持續成長能力影響的數據結構模型

表7 整體模型擬合優度檢驗結果

5 討論與分析

(1)組織柔性對領先企業持續成長具有重要影響，不同柔性要素影響力不同。 無論是在結構方程路徑系數檢驗還是在調節效應檢驗回歸分析中，均證實組織柔性各維度對領先企業持續成長能力各維度具有顯著影響。領先企業持續成長必須通過組織柔性保持企業活力和靈活性，一些學者更是以“水樣組織”刻畫互聯網時代企業組織柔性風格。相對于競爭優勢不強的企業，領先企業長期和持續面對的核心挑戰是如何克服組織剛性，讓“大象跳舞”[36]。曾長期持續領先的IBM公司在20世紀90年代遭遇的核心問題之一正是公司組織剛性、文化惰性與資源渙散等逆組織柔性的死結，而郭士納從經營戰略、組織整合、價值理念、組織結構等方面所進行的成功變革正是恢復其組織柔性，讓“大象也能跳舞”。與此相反的則是柯達公司，作為相機膠片行業長期的老大，即使早就掌握了當下流行的數碼照相技術,卻因戰略、文化與組織剛性不同步而被互聯網商業所遺棄。

進一步，組織柔性作為一個整體構念包含多個維度，它們對于領先企業持續成長與轉型的作用及價值不同。就本文選取的結構、能力、文化3個柔性維度而言，通過實證數據分析發現，能力柔性路徑系數和回歸值最大，文化柔性次之，最后是結構柔性。能力柔性對于領先企業持續成長能力的意義毋庸諱言，但組織結構柔性影響力弱于文化柔性，因為盡管組織結構變化對企業核心能力的影響比文化柔性更加直接和鮮明，但文化柔性是組織變革成功的重要因素，而文化柔性又是影響領先企業持續成長的因素，許多領先企業持續成長都必須以企業文化的持續升級甚至變革為先導。由此可見，文化柔性比結構柔性作用更大是合理的。

表8 組織柔性對領先企業持續成長能力影響路徑系數檢驗結果

(2)內向型開放式創新調節并促進組織柔性對領先企業持續成長的正向影響。首先，企業打開組織邊界吸納外部創新資源、創新團隊參與企業新課題，本身就是組織柔性的體現，而這種嵌入外部創新智力要素的合作依賴于領先企業文化柔性作用的發揮，能夠形成互信、分享、包容、應變的文化氛圍與合作慣例。其次，許多領先企業內向型開放式創新涉及的領域與課題非常多元，既包括技術領域、產品領域、知識產權領域、產業鏈領域等業務領域，又包括商業模式領域、市場領域、資本領域、服務領域等管理領域，圍繞企業戰略和業務成長而進行的內向型開放式創新可以使領先企業更加高效地發現新機會，解決企業創新效率問題，從而獲得持續市場成長力與創新發展力。華為公司長期堅持市場驅動開放式創新，通過與客戶聯合、與跨行業技術領導者合資進行技術研發、與競爭對手聯合推動業務與管理領域創新，促使華為市場與創新能力穩健高效成長，目前其已經成為產值與創新專利數全球最大的通訊公司(陳春花、樂國林等[37])。無獨有偶，海爾集團近年來以“三無”和平臺生態組織變革釋放組織柔性能量，吸收了大量外部創新資源，形成了創新“熱帶雨林”效應，使海爾這只制造業“大象”在智能互聯的商業生態中自如“舞步”，近3年來海爾產值連續突破兩位數增長，并創造了互聯時代人單合一的哈佛案例。

表9 調節作用檢驗結果

注：***代表p<0.001，**代表p<0.01,*代表p<0.05

(3)平臺協同、利益共同體機制、市場導向是組織柔性、內向開放式創新促進領先企業持續成長的實踐路徑。本文基于海爾案例研究歸納的結論，探討組織柔性、內向開放式創新作用于領先企業持續成長的路徑。海爾人單合一平臺生態模式不僅從實踐層面佐證了本研究理論模型與假設，而且為內向型開放式創新如何嵌入組織柔性之中進而促進企業持續成長提供了經驗啟發。海爾“組織無邊界”實踐表明：要使組織柔性與外部創新資源有效黏合，首先必須解決好組織模式與制度安排問題，否則開放式創新難以推動、不可持續。組織模式涉及如何實現多元化創新主體和知識資本快速聚合、高效合作，海爾通過多年探索，借助互聯網技術顛覆了傳統科層制，逐步建立起人人創客——小微自主——平臺生態開放式組織，外部創新資源可以更加自由靈活地并聯到組織生態中，實現“自鏈接、自涌現、自協同”[38]。

利益共同體機制的核心是三權(決策權、用人權、分配權)機制設計，對于開放式創新來說主要涉及多方資源投入與分配治理結構及管理制度。海爾采用“按單聚散、自主決策、單酬合一、對賭跟投”治理結構與機制設計，將“單”作為合作與創新的目標，把“單”的價值實現與分配進行開放、捆綁、透明化，從而實現利出一孔。

(4)開放式創新與能力柔性融合實現持續成長。眾所周知，創新和失敗具有天然的聯系，創新失敗、創新未達預期的案例比比皆是。吸納和嵌入外部創新資源塑造企業持續創新能力，必須讓創新充分市場化，即創新項目來源于市場用戶真實需求，創新成效直接由用戶訂單評價，創新始端與末端都直接來源于用戶。海爾人單合一模式的核心即在于市場“單”的創造和用戶粘性，所有創新項目都是按單聚散，通過用戶評價、用戶付薪進行市場化運作。

6 結語

本文選取組織柔性與持續成長這一關系變量，通過引入內向型開放式創新這一調節變量探析和深化這一變量關系研究。盡管不少研究證實組織柔性能夠促進企業績效成長，但變量關系的內在機制與模型仍然不清晰。另外， 海爾首席總裁張瑞敏說，“沒有永恒的企業，只有時代的企業”，近年來許多曾經領先且卓越的企業頻頻倒閉，甚至關門閉戶，引發了學界和業界對領先企業持續成長的關注。 本研究從組織柔性和開放式創新視角切入領先企業問題，著眼于探討持續的“時代領先企業”(而非“永恒領先企業”)成長機理這一主旨，通過實證數據和后期案例研究發現，組織柔性不同要素對于領先企業持續成長能力價值不同，文化柔性相比于其它要素具有引領甚至決定性作用；打開組織邊界，引入外部創新力量對于組織柔性促進企業成長非常重要。本文成果豐富和發展了領先企業成長理論，案例研究所提煉的實踐路徑對于相關企業應用組織柔性與企業持續成長機理具有實踐指導意義。

然而，本研究也存在一定的局限性：一是研究數據部分取自領先企業經理人和資深業務人員，部分取自各行業中高層經理人/企業家觀點認知或價值判斷，數據樣本代表性有待進一步驗證；二是關于組織柔性和持續成長能力維度劃分不夠充分。例如，組織柔性還可以加入資源柔性，持續成長能力還可以加入資產增長能力；三是限于論文篇幅，未能將海爾案例分析加入討論，只展示了研究結論，未來將對其進行深入探討。