淺析高職院校兼職教師隊伍建設

于真真　楊興芳　王勤華　任有華　李亞男

摘 要：本文以濰坊職業學院園林工程技術專業兼職教隊伍建設為例，探討高職院校兼職教師隊伍建設中存在的主要問題，并針對問題提出解決措施和建議。

關鍵詞：兼職教師;聘任制度;管理制度

《教育部關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》（教高[2006]16號）中明確提出“要大量聘請行業企業的專業人才和能工巧匠到學校擔任兼職教師，逐步加大兼職教師的比例，逐步形成實踐技能課程主要由具有高技能水平的兼職教師講授的機制。”由此可見，兼職教師隊伍在高等職業教育人才培養中發揮著重要的作用，已成為高職院校師資隊伍的主力軍。

我國兼職教師隊伍的建設雖已取得一定成效，但尚有許多不足之處。以我院園林工程技術專業為例，目前的師資隊伍建設，雖然也在盡力的加強兼職教師隊伍建設，但是還存在諸多問題。兼職教師隊伍建設相關政策法規有待完善、體制不健全;兼職教師在企業中的工作使得教學時間不穩定;兼職教師使命感不強，教學方法不系統。這一系列問題都制約了本專業甚至全國兼職教師建設的發展。為了真正促進高職教育健康快速發展，對于兼職教師問題就要理論上理解重視，實踐中妥善處理，應用到實處，真正發揮其作用。

1 兼職教師建設調查分析

為了了解兼職教師目前的建設情況，以及企業人員從事兼職教師的從業意愿和建議，對濰坊職業學院園林工程技術專業多家企事業單位的兼職教師做了調查問卷。從中了解到本專業目前兼職教師的建設情況。

1.1 調查對象總體情況

總體而言，園林工程技術專業兼職教師以男性居多，占總體的58%。年齡以中青年為主，都為30—45歲。學歷以本科以上為主。調查對象中擁有高級職稱者占40%，中級職稱者占60%。

1.2 兼職教師從業原因

大多兼職教師選擇這份職業的原因是出于對高職教育事業的熱愛，部分原因是“受所在單位派遣，完成校企合作任務”和“空閑時間多，充實生活”。總的看來，出于個人原因而選擇這份職業的只占少數，大多數兼職教師的原因是為出于對高職教育事業的熱愛以及為行業培養人才。

1.3 應聘途徑

對于兼職教師的應聘途徑，比較亂，沒有統一的主要途徑。有通過校企合作單位派遣的;有學校主動聯系的;有熟人介紹的。這說明學校在聘請兼職教師方面還是比較隨意而且程序不規范。

1.4 工作內容

在兼職教師從事的工作內容方面，調查對象大多主要參與指導學生的科技活動和技能大賽、具體的教學工作任務以及承擔專業講座、專業指導工作，其次參與人才培養方案的制定、學校實踐基地建設、課程開發和教材編寫，從未參與學校專業技術攻關和師資培養工作。

1.5 教學能力方面

兼職教師都是企業人員，教學能力比較弱。通過調查發現入職前，對于教學方面應有的教育學、心理學等課程學校沒有統一的崗前培訓，在就職過程中，也沒有參與過學校教學方面的培訓和活動。

1.6 協調本、兼職工作情況

通過調查發現當兼職工作與本職工作出現沖突時，兼職教師往往更傾向于本職工作，因此，在一定程度上，會影響到學校教學的正常秩序和教學效果。

1.7 影響兼職教師從業原因

對于影響優秀企業員工擔任高職院校專業兼職教師，積極參與高職教育的主要原因的調查發現，各種原因都存在，包括企業不支持，還沒有形成鼓勵企業培養和選派優秀員工擔任高職兼職教師的政策氛圍;高職院校提供給兼職教師的福利待遇低，缺乏市場競爭力;政策缺位，社會上沒有形成尊重兼職教師的氛圍，兼職教師缺乏身份認同感;很多企業員工不知道怎么去應聘高職院校的兼職教師;員工擔心個人教育教學能力不足，沒有信心去擔任高職院校的兼職教師，還有時間不允許等原因都存在。

2 存在問題

2.1 兼職教師聘任制度缺乏規范性

相對于專任教師聘任制度，兼職教師聘用存在隨意性強，組織不嚴密，程序不規范的問題，存在熟人介紹等自行聘請兼職教師的現象，并非通過嚴格規范的聘任程序，有些兼職教師并不符合聘用要求，有些沒有簽定合同，甚至沒有通過試講環節。

2.2 缺乏兼職教師管理制度

對于兼職教師基本處于“四無”管理狀態。

（1）無崗前培訓。專任教師都有崗前培訓，對其進行教師必備的教育理論、心理學、教師素質、教學技術等進行培訓。兼職教師沒有崗前培訓，致使兼職教師往往缺乏高職教育理論，不熟悉高職教育教學規律，不懂得教學技術和手段，從而對專業人才培養目標、教學內容把握不準，教學效果不甚理想，有的甚至還缺乏作為教師的職業素質和責任心。

（2）無監管制度。對于兼職教師缺乏像專任教師一樣的監督管理制度，缺乏讓兼職教師熟悉人才培養方案、課程標準等教學規范的流程，兼職教師的授課計劃、教案、授課過程等也都往往不在管理之列。因此，有些兼職教師講課比較隨意，課程標準和目標脫節，有時甚至上課遲到、早退，臨時改變課程時間，學生反映很強烈。

（3）無考評或者“一刀切”式考評。缺乏對兼職教師專門的考評體系，要么兼職教師不參與考評，要么和專任教師一樣的標準進行考評。無論何種方式，對于兼職教師都是不公平的。

（4）無激勵機制。無考評直接導致了無獎勵激勵。教好教壞一個樣，沒有獎勵，沒有激勵，自然而然，有些兼職教師也就獲得不了成就感，也就不愿再從事兼職教師工作。

2.3 缺乏對兼職教師的關愛

兼職教師一般都是企事業單位專家、骨干技術人員和能工巧匠，雖然技能操作嫻熟、工程實踐經驗豐富，但是教學經驗不足，缺乏教學方法。他們像新教師一樣需要學校的關愛，包括教他們如何來進行教學，對他們進行一定的培訓，為他們創造一定的辦公條件。很多兼職教師都是匆匆來匆匆去，缺乏和其他老師的交流，因為有些時候是因為沒有他們的辦公場所。

3 措施與建議

3.1 完善聘任制度

學校要制定完善的兼職教師聘任制度，包括聘任兼職教師的基本條件、兼職教師的工作職責、聘任的基本程序以及聘任合同規定等詳細的內容。

3.2 長效的培養機制

要重視兼職教師的教學成長和專業發展，形成長效的培養機制。主要通過崗前培訓和在職培養兩方面進行。崗前培訓，可以加強對基本的職業教育理論、職業教育心理學、教學方法和手段，提高其對職業教育規律的認識，增強其實踐教學和課堂授課的質量。在職培養，主要是在職期間，通過參加一些信息化教學、課堂教學培訓或交流活動，提高其教學水平。同時鼓勵兼職教師外出學習，對于教學效果好，成績突出的兼職教師給予專職教師同等的補貼。

3.3 建立激勵制度

為了更好地調到兼職教師的積極性，建立一套合理地激勵制度，包括薪酬獎勵、精神獎勵等多種激勵制度。

（1）薪酬獎勵。應提高兼職教師的薪酬、待遇。此外，鼓勵兼職教師從事教學以外的其他任務，如指導技能大賽、指導學生社團活動等，學院相應地給予一定的薪酬獎勵。通過合理的薪酬獎勵來調動兼職教師的積極性、主動性和創造性，利于教育質量的改善。

（2）精神獎勵。對于業績好的，在教學中表現突出的兼職教師除了物質獎勵外，還要給予一定的精神獎勵，諸如頒發證書、授予榮譽等。相反，對在教學中評價較差的兼職教師應及時進行調整或解聘。這樣一方面滿足了兼職教師自我實現的需要，另一方面提高了兼職教師的積極性和主動性。

3.4 制定兼職教師的管理制度

為了加強兼職教師的教學管理、穩定教學秩序、提高教學質量，構建專門的兼職教師教學管理制度是非常必要的。

兼職教師教學管理制度應對教學的各環節作出明確具體的規定，包括學期授課計劃、教案編寫要嚴格按照人才培養方案和課程標準;規范兼職教師備課與上課制度，注重教學內容教學手段、因材施教、教書育人等環節的考察;規范實習實訓，規范作業考試等內容。

3.5 完善考核機制

學校應充分考慮到兼職教師的特殊性，制定出不同于專任教師的評價標準。建立多種評教方式共同組成的考核機制。

3.6 改革教學方式

通過濰坊職業學院園林工程技術專業的線上線下混合式教學改革實踐以及專業資源庫的建設，對于兼職教師的教學方式創新總結了多途徑多空間的授課方式，解決了兼職教師因工作沒有時間參與教學活動的問題。

（1）工地或實訓場現場教學。根據濰坊職業學院園林工程技術專業的教學實踐經驗總結，專業核心課程由一位專任教師和一位兼職教師承擔，兼職教師可以承擔課程的實訓實習任務，一周或幾天的時間集中授課方式，不僅使兼職教師可以安排好本職工作和教學工作，而且可以同時發揮專任教師的理論優勢和兼職教師的專業技能優勢，同時還可以加強專任教師和兼職教師之間的交流和學習。

（2）線上網絡教學。專業資源庫為校外合作企業開拓了專門的資源平臺，同時還開設了多個技能訓練課程，這些都可以由兼職教師承擔完成資源的上傳。兼職教師的資源主要由實際工作的案例和教學視頻組成，例如施工過程的視頻講解等內容，實現了兼職教師將企業優質資源共享。

4 結語

高職院校兼職教師隊伍的建設問題具有緊迫性及重要的實際意義，值得進一步探討。本文通過系統的理論探討和實際的調查分析，嘗試有針對性地提出促進兼職教師隊伍建設的建議，以優化教師隊伍結構，提高高職教育教學水平，以促進我國兼職教師建設。

參考文獻：

[1]胡晶晶.江西高職院校兼職教師隊伍建設研究.江西師范大學，2009.5.1：56-60.

[2]徐秋娟.民辦高職院校兼職教師使用與管理探析.管理學家，2011.1.1.

作者簡介：于真真（1982-），女，漢族，河北武強人，碩士研究生，講師，研究方向：園林景觀設計。