打破成長“天花板”讓產業工人“紅起來”
——全國兩會勞模代表為促進職工發展建言獻策

持續研發及成果推廣的支持力度不夠，導致很多職工創新成果誕生之后就一直 “躺”在展臺里；工程技術領域高技能人才申報專業技術職稱通道不暢，政策 “卡殼”落地難，不少大國工匠都難以獲評相應職稱；沒有薪酬體系，上漲空間有限，激勵作用幾乎失靈……在2020年全國兩會上，來自一線的勞模代表們為促進職工發展紛紛建言獻策。

研發推廣兩端發力別讓職工創新成果“躺”在展臺里

在參加全國兩會前，國網冀北電力公司唐山供電公司二次檢修中心副主任李征代表調研時發現了這樣一個現象：在一些企業，由于對持續研發及成果推廣的支持力度不夠，導致很多職工創新成果誕生之后就一直 “躺”在展臺里。

“90%以上的科技成果不能轉化為生產力的主要原因，在于這些成果沒有達到可以向生產轉化的成熟度。”李征指出，在職工創新方面，就亟須補上研發和推廣能夠銜接的 “短板”。

2002年，一汽紅旗工廠技術處維修工人齊嵩宇代表在生產中研發出了電子漏焊監控器，這項成果用以監測困擾汽車行業的一項世界性難題——汽車點焊漏洞。經過不斷試驗改進，形成了 “電阻點焊工藝質量自動監控技術”，并獲得2011年度國家科學技術進步獎二等獎。

“這樣的例子在我身上有很多。”齊嵩宇代表舉例說， “職工創新的一個特點是解決生產過程中的實際問題。生產線上產生的職工創新成果，往往需要二次研發。那些在更大范圍內推廣應用得好的職工創新成果，都離不開持續投入。”

但現實情況卻是，職工創新在研發和推廣兩端都面臨著資金短缺的困擾。

“創新需要投入，職工申報創新項目時，企業會考慮成本因素，投入會不會產出相應的回報？”多位來自一線的代表委員說，當創新項目需要有一定投入時，企業態度謹慎，動力不足。為將創新成果繼續下去，有時職工不得不 “自掏腰包”。

創新工作室是職工創新的主要依托平臺。目前，全國職工創新工作室總數近10萬家，規模以上企業普遍建立或開始創建創新工作室。但有調查顯示，這些創新工作室的投入與其擔負的使命任務所需資金相比，還有較大缺口。

在推廣應用端，職工創新成果也面臨一些尷尬：創新成果被企業內部采用并產生效益，帶給職工本人的回報卻不高；行業內推廣，因為企業間存在的競爭關系，又面臨本企業的阻礙；賣給第三方，因為屬于職務發明，定價由企業說了算，主動權不在職工本人手里。

“企業里的職工創新，往往不能由一個人、一個班組、一個工作室獨立完成，需要企業層面有制度和體系協調資源、推廣應用。”山東豪邁機械科技股份公司電火花科研小組組長王欽峰代表介紹，去年，這家以全員創新知名的企業收到創新提案29.3萬條，為企業創效1.2億元，企業對職工創新的獎勵達到了500萬元。

“以實用和結果為導向，建立起對職工的獎勵機制，并以真金白銀支持職工創新。”王欽峰代表以自己的勞模創新工作室舉例， “三五十萬元的設備采購款項，工作室可以直接報給采購部門，不用評估、審批等繁復的各種手續。”他說，企業應信任職工創新，并建立起對創新失敗的寬容機制。

中車青島四方機車車輛公司鉗工首席技師郭銳代表建議，要充分發揮各級各類工作室獨特優勢，在組織開展各類技術創新、難題攻關、帶徒傳技、成果轉化的同時，把優秀的技能創新成果轉化為企業、行業的先進操作法、技術專利等，通過市場化運作，為企業獲得更多經濟效益。

李征代表則建議，建立起靈活的職工創新激勵機制。針對職工創新，堅持精神與物質激勵并重，不斷探索崗位分紅、項目分紅、虛擬股權、限制性股權等多種激勵方式， “里子” “面子”一起做，讓職工名利雙收，達到良性循環。

確保政策落地打通高技能人才職業發展“最后一公里”

“國家、地方都出了政策，就是難執行。高技能人才職業貫通發展的 ‘最后一公里’有待打通。”今年全國兩會上，一汽解放大連柴油機公司發動機裝調工鹿新弟代表帶來了一份關于打通提高技術工人待遇“最后一公里”的建議。

鹿新弟代表所說的 “最后一公里”問題，具體是指工程技術領域高技能人才申報專業技術職稱通道不暢。現有政策支持高技能人才申報專業技術職稱，以實現高技能人才與工程技術人才職業發展貫通。但他調研發現，在現實中，政策 “卡殼”落地難，不少大國工匠都難以獲評相應職稱。去年8月，他所認識的一位中華技能大獎獲得者，在申報正高工程師職稱時，其所在企業負責人卻說： “公司技術人員都沒有正高級，不建議你申報。”

盡管申報者拿出人社部 《關于在工程技術領域實現高技能人才與工程技術人才職業發展貫通的意見（試行）》和所在省份 《關于深化職稱制度改革的實施意見》等文件，證明自己符合條件，但還是沒通過。

實際上，工程技術領域高技能人才評職稱難是普遍現象。有的企業專業技術人員考評職業資格很容易，反過來就很難；在個別地區、行業和企業，高技能人才評定職稱能實現，但大部分依然困難。

“對很多高技能人才，尤其是大國工匠而言，評定職稱的意義在于給年輕工人一個看得見的發展途徑，讓他們更有奔頭。”鹿新弟代表說。

為什么高技能人才難評職稱？一線代表委員認為，工人和干部的身份限定難突破，而這兩者意味著不同的待遇。

航天科工集團公司首席技師戴天方代表指出，高技能人才評職稱牽涉企業管理等諸多方面，可能會對企業管理體制帶來變革。

“事實上，企業沒有理由不讓符合條件的高技能人才申報職稱。”一汽紅旗工廠技術處維修工人齊嵩宇代表切中問題關鍵， “目前出臺的僅是指導性文件，缺乏約束力，也不一定印發到所有企業。建議相關部門聯合發文，增強文件強制性。”

“企業接到文件之后，應該為高技能人才申報職稱創造便利條件，而不是設置附加條件。”國網冀北電力唐山供電公司二次檢修中心副主任李征代表呼吁。

鹿新弟代表建議，建立督導、考核機制，以跟蹤相關政策文件落地情況。

建立技能導向薪酬體系實現技高者多得

“目前，絕大部分企業只針對管理崗位搭建了完備的薪酬體系，還沒有建立起技術工人序列的薪酬體系。”討論起技能人才的短缺，安徽淮北礦業集團公司工匠大師工作室核心成員、高級技師、高級工程師楊杰代表直言不諱，直指問題核心——待遇低。“有些大國工匠的待遇不如基層管理干部，這意味著干一輩子不如 ‘戴一頂帽子’，嚴重影響了技術工人提升技能的積極性。”

楊杰代表的判斷并非空穴來風。來自國家統計局的數據顯示，2019年全國規模以上企業就業人員年平均工資為75229元。其中，生產制造及有關人員平均工資最低，為59586元，是全部就業人員平均水平的79%。

我國從1994年起建立職業資格證書制度，并將職業技能等級分為初級工、中級工、高級工、技師、高級技師5個級別，實行技能等級與工資待遇掛鉤制度。

“獲評高級技師后，自己的職業發展便觸碰到了‘天花板’。”在扎根煤海36年的楊杰代表看來，這種當初發揮了極大激勵作用的制度已滯后于如今技術革新與產業轉型的步伐， “每提升一個技能等級，工人收入能多幾百元。但由于沒有薪酬體系，上漲空間有限，激勵作用幾乎失靈。哪怕被評為 ‘大國工匠’，也不會再漲工資。”

深耕一線20余年的張恒珍委員對工人地位不高的現狀深有同感。她是中國石化集團公司技能大師，茂名石化首席技師、工會副主席 （兼職）。一次座談會上，有年輕人告訴她，過年時親戚問在哪里工作，聽說是一家央企，對方抬高聲調： “央企，不錯啊！”但再一聽做工人，神色立馬就變了。

“期待工人待遇的提高，這樣，工人的地位也會水漲船高。”張恒珍委員說。

不可否認，最近幾年，不少企業開始重視技術工人的培養和技能提升，一些企業為提高技術工人待遇，將技術工人待遇對標技術人員或管理崗位的工資標準。“這種做法提高了技術工人的經濟待遇，起到了對他們的激勵作用，但也側面反映了企業沒有建立起技術工人序列的薪酬體系和長效激勵機制。”楊杰代表有些遺憾地說。

一名高端技術工人的培育，往往需要10年到20年。實際工作中，楊杰代表發現，大量技術工匠努力把技能作為跳向管理崗的跳板，導致技術人才流向管理層，企業一線實干創新主體沙漠化、空心化。

目前我國高技能人才只占就業人員約6%，高端技術工人需求缺口居高不下，影響企業產品質量乃至中國制造的核心競爭力，這讓不少一線代表委員看在眼里、急在心里。此次全國兩會上，不少工匠代表委員帶來議案提案，呼吁加大力度落實大力提高高技能領軍人才待遇水平的政策。

楊杰代表建議盡快出臺相關政策配套的實施細則及政策落實清單，在發揮好市場和政府作用上下功夫，通過工資集體協商、增加財政投入、推出稅收優惠、發布工資指導線和企業薪酬指導價位信息等方式，引導企業建立技能導向的薪酬分配制度，建立企業技術工人工資正常增長機制，提高技術工人的待遇水平。

全國勞模、廈門集裝箱碼頭集團公司工會主席馮鴻昌代表建議，建立健全培養、考核、使用、待遇相統一的激勵機制，引導企業在關鍵崗位、關鍵工序培養使用高技能人才，提高相應待遇，實現多勞者多得、技高者多得。