分析科研事業(yè)單位留住人才完善培訓體系

劉曉雋

摘 要： 完善的培訓體系不但能夠提升職工的工作能力，提高科研事業(yè)單位的工作質(zhì)量與效率，同時還可以不斷提升科研人才的專業(yè)能力，對其長遠發(fā)展有積極促進的作用。因此，科研事業(yè)單位要想留住人才，勢必要建立完善的培訓體系，為職工提供不斷成長與進步的機會。

關鍵詞： 科研事業(yè)單位;人才;完善培訓體系

【中圖分類號】D630.1 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-3733（2020）09-0290-01

科研事業(yè)單位肩負著我國科學研究事業(yè)發(fā)展的責任，人才是科研事業(yè)單位發(fā)展的核心力量，為吸引專業(yè)能力強、具備創(chuàng)新能力的科研人才，科研事業(yè)單位要建立完善的人才培訓體系，為人才提供不斷提升自身專業(yè)能力與職業(yè)素養(yǎng)的機會，使之能夠長久的留在科研事業(yè)單位，提升職工的忠誠度，從而提升科研事業(yè)單位的科研效率。

1 強化師資隊伍建設

科研事業(yè)單位大多是碩士、博士等高學歷的科研優(yōu)秀人才，這些科研人才不但需要理論知識扎實，還需具備較為廣闊的眼界，為了達到良好的培訓效果，讓科研人才感受到事業(yè)單位的科研實力及未來發(fā)展希望，勢必要強化師資隊伍建設，實現(xiàn)預期的培訓效果，讓科研人才意識到自身的提升空間。科研事業(yè)單位可以聘請行業(yè)中的資深學者及教授，在單位中挑選一些溝通交流能力強的業(yè)務骨干，組成高水平的培訓團隊。在了解科研人員的學識水平與崗位需求的基礎上，有針對性的提供專業(yè)培訓，并為其涉及到創(chuàng)新、科學的培訓課程，保證培訓效果，從而留住科研人才。

2 針對不同崗位開展培訓

科研事業(yè)單位在設置工作崗位時，要遵循科學、合理的原則，尊重各個領域的科學研究特點。科研事業(yè)單位中主要以中級、高級等專業(yè)技術崗位為主，并以此設置了相關的輔助崗位。在開展人才培訓的過程中，要根據(jù)不同崗位的特點及具體的工作內(nèi)容，選擇有針對性的培新內(nèi)容，并采取不同的培訓方式，尊重不同崗位、不同層次科研人才的成長規(guī)律。特別是對一些高層次人才及主要業(yè)務崗位的人才，要為之提供行之有效的培訓，將這部分人才扎實的留在單位中。

3 堅持人才第一資源的發(fā)展策略

影響人才流動的主要因素有經(jīng)濟收入、社會地位、工作環(huán)境、人際關系等。科研事業(yè)單位要提升自身的影響力，確定精準的發(fā)展目標，從而吸引高水平科研人才，為其安排合適的崗位，讓其在崗位中充分發(fā)揮自身的作用與價值，在完善的培訓體系中，讓其看到未來的發(fā)展空間，從而留住人才。人才是科研事業(yè)單位的第一戰(zhàn)略資源，當今社會的競爭核心就是人才，科研事業(yè)單位要明確自身人才選用策略與培訓方向，根據(jù)不同的研究項目與研究方向，制定培訓計劃。以建設科研團隊為目標，特別是一些基礎的科研隊伍，無論是隊伍中的業(yè)務骨干，還是科技支撐人員，都要開展不同的培訓內(nèi)容，保證科學研究重心與研究方向一致，在培訓的過程中開拓科研人員的視野。科研事業(yè)單位要制定引進流動崗位人才管理辦法，以柔性的方式引進優(yōu)秀專家學者及杰出人才，以顧問、特聘、項目合作等方式為單位提供培訓支持。從而營造出積極向上的工作氛圍，留住科研事業(yè)單位人才[1]。

4 將培訓成果轉(zhuǎn)化為工作實踐

如何讓培訓成果在科研事業(yè)中發(fā)揮出實踐作用，是科研事業(yè)單位開展培訓活動的最終目的，也是科研事業(yè)單位留住人才的重要因素。在科研事業(yè)單位中，培訓流于表面毫無實踐價值，對人才去留毫無影響是較為普遍的現(xiàn)象，甚至有些科研事業(yè)單位認為，開展人才培訓，勢必將培訓成果體現(xiàn)在科研實踐中，但實際上并非如此。只有在事業(yè)單位管理者與科研人員共同協(xié)作配合下，才能使科研人員在培訓中所掌握的知識與技能應用到日常工作崗位實踐中。從而將培訓成果轉(zhuǎn)化為科研實踐，從而更好的留住人才。為了達到這一培訓效果，不但要組織科研人員進行崗前培訓，還要提出對培訓內(nèi)容轉(zhuǎn)化為實踐能力的要求，強化參與培訓人員之間的溝通交流，鼓勵其對培訓內(nèi)容及培訓效果進行反饋，使得科研人才更好的適應自身的崗位與工作內(nèi)容。在條件允許的情況下，可以對率先掌握的培訓內(nèi)容，并在崗位中應用培訓成果進行嘗試，取得科研成果的人員進行精神獎勵與物質(zhì)獎勵[2]。

5 發(fā)揮出人才指揮棒的作用

科研事業(yè)單位在完善培訓體系留住人才的同時，要利用人才考核評價、績效分配等方式對人才進行指揮與領導。在對科研事業(yè)單位人員進行培訓后，可以通過績效考核的方式，督促科研人才與事業(yè)單位發(fā)展目標相結合。事業(yè)單位要確定自身的短期發(fā)展目標、中期發(fā)展目標及長期發(fā)展目標，從而統(tǒng)一發(fā)展方向與培訓方向，明確培訓內(nèi)容，通過考核評價的方式保證培訓效果與人才培養(yǎng)目標。經(jīng)過培訓后對科研人才進行評價與績效分配，能夠發(fā)揮出績效管理對人才的指揮作用，從而體現(xiàn)出人才工作的價值，促進單位發(fā)展目標實現(xiàn)。從而培養(yǎng)科研人員養(yǎng)成扎實工作、潛心研究、耐心創(chuàng)新的工作態(tài)度，能夠靜下心來在本職崗位中兢兢業(yè)業(yè)，為科研事業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量[3]。

6 將培訓考核與評優(yōu)晉升掛鉤

科研事業(yè)單位在對人才進行培訓的過程中，要對其進行培訓考核，并將考核結果與科研人員的評優(yōu)及晉升結合在一起，將考核結果作為單位評優(yōu)晉升的參考因素之一。要考核科研人員對培訓內(nèi)容的學習情況，檢驗科研人員在日常科研工作中，是否將培訓內(nèi)容應用其中，對積極參與培訓、認真學習培訓內(nèi)容，并能在科研中學以所用的科研人員，單位要予以表揚與記錄，并在評優(yōu)與晉升中有所體現(xiàn)，使科研人員意識到單位培訓體系的完善與科學性，從而更好的開展本職工作。

結束語：綜上所述，在很長一段時間里，事業(yè)單位的工作效率與崗位分配都存在一定的問題，隨著社會的發(fā)展與社會對科研事業(yè)發(fā)展的需求與期待逐步提高。通過培訓能夠提升科研人才的工作能力，解決科研人員在實際工作中遇到的問題。有針對性的崗位培訓，能夠切實有效的指導科研工作實踐，提升科研質(zhì)量與效率。完善的培訓體系不但能夠強化科研人員的專業(yè)能力，還能培養(yǎng)科研人員長期發(fā)展，使得科研人員能夠不斷提升自身的科研水平與職業(yè)素養(yǎng)，開闊發(fā)展空間，從而留住人才。

參考文獻

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[2] 周靈，若海.淺談構建國際化人才培訓體系[J].國際工程與勞務，2019（12）：33-34.

[3] 任軍輝.基于公司戰(zhàn)略的創(chuàng)新型專業(yè)技術人才培訓體系構建與實踐——以中國石化煉化工藝領域?qū)I(yè)技術人才培訓體系為例[J].中國培訓，2020（02）：40-42.