市政維護(hù)隊伍人力資源管理的困境及策略

曾舜

婁底市市政維護(hù)管理處 湖南婁底 417000

在知識為王的當(dāng)今社會，事業(yè)部門人力資源管控工作受到社會各方的重視，人才與人才間的較量發(fā)展為核心競爭要素，表現(xiàn)出長效的戰(zhàn)略性價值。市政維護(hù)管理處作為事業(yè)單位的一份子，應(yīng)當(dāng)穩(wěn)健優(yōu)化自身的人才使用體系，重視優(yōu)質(zhì)人資的整合，確保人才的潛能得到全面地發(fā)揮。當(dāng)前時期，事業(yè)部門人力資源管控活動中存有很多不足，需找出比較科學(xué)的應(yīng)對措施，解決目前面臨的障礙，以提高事業(yè)機(jī)構(gòu)的綜合競爭實力。

2 事業(yè)單位人力資源管理存有的不足

2.1 管理思想比較滯后

從某個層面而言，人力資源便是不可忽略的競爭要素，在事業(yè)單位的管理上具有戰(zhàn)略性地位。然而當(dāng)前時期，市政維護(hù)行業(yè)并未深入意識到人力資源管控的作用，依舊沿襲了常規(guī)的管理方式與管理思想，導(dǎo)致人力資源管控工作顯露出不科學(xué)性，缺乏比較健全并且恰當(dāng)?shù)捏w系。事業(yè)單位是以政府職能、公共服務(wù)為核心，其上級管理單位大部分是政府行政管理機(jī)構(gòu)亦或國家的職能性組織，為此在實行或者決定某項制度時，會遇到現(xiàn)行有關(guān)規(guī)章的影響，乃至?xí)艿轿覈緳C(jī)制的阻礙。在這種狀況下，即使是事業(yè)機(jī)構(gòu)的一些管理人員改變了理念，倡導(dǎo)變革人力資源管控方式，然而最后依舊不能把變革的根本性舉措落到實處，導(dǎo)致事業(yè)機(jī)構(gòu)的執(zhí)行不到位，妨礙其自身職能的全面踐行。

2.2 缺少比較合理的績效考評體系

對于事業(yè)機(jī)構(gòu)而言，績效考評體系的建立發(fā)揮著不可忽視的作用。然而當(dāng)前時期存有的核心問題是一些績效考評機(jī)制實施了較長一段時期，并未收到預(yù)期成效，說到底是缺乏創(chuàng)新理念，依舊延續(xù)常規(guī)的考評方式。一方面，市政維護(hù)行業(yè)的單位當(dāng)前依舊存有薪金級別不夠清晰的問題，沒有遵循按勞分配的準(zhǔn)則。這種狀況會致使員工的工作主動性被減弱，消極怠工，讓單位內(nèi)部人心渙散，無法形成強(qiáng)大的聚合力。在績效考評活動實施期間，基礎(chǔ)指標(biāo)設(shè)立得較為片面，具有一定程度的局限。一些事業(yè)機(jī)構(gòu)沒有明確基礎(chǔ)的考評流程，其年終考核則采用投票的方式，致使考評活動喪失了自身的嚴(yán)謹(jǐn)特性。這種模式較易受主觀要素的影響，難以確保公正進(jìn)行考評，為此也難以在事業(yè)機(jī)構(gòu)內(nèi)部構(gòu)成優(yōu)良的風(fēng)氣。

2.3 未構(gòu)建科學(xué)的激勵體系

目前，事業(yè)機(jī)構(gòu)的激勵體系大多由考評、職位晉升或者下調(diào)等內(nèi)容構(gòu)成，在考評實踐中，缺乏恰當(dāng)?shù)呐e措方式，大多是依托職位的上升或者下調(diào)開展這項工作，并不利于提升職工的工作績效。事業(yè)機(jī)構(gòu)的激勵體系并未起到相應(yīng)的保障功能，特別是在薪酬方面，在工作能力與薪金公平方面存在沖突，當(dāng)前該問題已被社會廣泛關(guān)注。

3 事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化舉措

對于上述提及的問題，依據(jù)現(xiàn)實狀況可歸納出下述優(yōu)化舉措，如下圖1所示：

3.1 完善管理制度

市政維護(hù)行業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)建立完善的人力資源管理制度，采用多元化手段，例如：通過開創(chuàng)事業(yè)、拉近感情、增加福利等方式留住現(xiàn)有的人才，進(jìn)一步健全人才管理機(jī)制。單位要為優(yōu)秀職工提供廣闊的發(fā)展空間，促使人才的價值得到最大程度地發(fā)揮，將職工的組織目標(biāo)與職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)地結(jié)合在一起。在事業(yè)單位日常運(yùn)行中，人力資源管理中還要為內(nèi)部職工營造良好的、向上的環(huán)境，提高事業(yè)單位的發(fā)展魅力，增強(qiáng)優(yōu)秀人才在單位工作的動力。此外，事業(yè)單位還要建立完善的薪酬制度，確保職工的工資、福利待遇公平、合理，穩(wěn)定單位內(nèi)部高素質(zhì)人員結(jié)構(gòu)，在職工薪酬考量過程中，應(yīng)充分地考慮地區(qū)特征與職工日常的工作表現(xiàn)，根據(jù)當(dāng)?shù)仄骄男匠陿?biāo)準(zhǔn)，制定合理的工資保障制度。

圖1 事業(yè)部門人力資源管理的優(yōu)化舉措

3.2 樹立現(xiàn)代化管理理念

在人力資源管理過程中，應(yīng)當(dāng)遵照人本準(zhǔn)則，在人力資源管理實踐中應(yīng)當(dāng)開展好下述幾個層面的工作：第一，樹立人才是事業(yè)部門實現(xiàn)長效發(fā)展的戰(zhàn)略資本的思想，科學(xué)看待人才在事業(yè)部門中所起到的作用，經(jīng)過打造優(yōu)良的工作氣氛為所有的員工打造廣泛的職業(yè)發(fā)展平臺；第二，構(gòu)建且健全人力資源管理謀劃機(jī)制，無論任何事情都要有提前規(guī)劃，這樣才能取得理想的成效。在人力資源管理活動中應(yīng)當(dāng)基于事業(yè)機(jī)構(gòu)員工的現(xiàn)實情況，編制科學(xué)的人才使用計劃，提升員工配置科學(xué)水平，為事業(yè)機(jī)構(gòu)人才的長效發(fā)展奠定基礎(chǔ)；第三，根據(jù)當(dāng)前已有的人力資源管理理念建立完善的事業(yè)機(jī)構(gòu)人力資源管控機(jī)制，在實際落實過程中應(yīng)當(dāng)設(shè)立專門的人員管控組織，且配置專門的管理員工，為人力資源管控活動奠定人才基礎(chǔ)；第四，構(gòu)建合理、公開的管理機(jī)制，提升人員工作的主觀能動性。在管理實踐中，把人力資源管控活動劃入到管理單位的日常工作范疇，且制定健全的人才使用、考評、晉升機(jī)制，不同組織間互相協(xié)助，推動人力資源管控活動的順暢進(jìn)行。

3.3 提高管理者認(rèn)識

[摘 要]提升人力資源管理工作成效，先要提升人力資源管控人員本身的素養(yǎng)，讓其有比較高的管理能力與專業(yè)水準(zhǔn)，使其明白人才屬于戰(zhàn)略性資源，是時代前進(jìn)的關(guān)鍵因素。另外使其擁有較高的品德素養(yǎng)和杰出的人格風(fēng)采。唯有如此才可以使管理人員在實踐中發(fā)掘、珍惜、運(yùn)用好人才，為此先應(yīng)當(dāng)使管理人員明白將員工作為根本的內(nèi)涵，且在工作實踐中進(jìn)行應(yīng)用，此是人力資源管控工作開展的基礎(chǔ)。

3.4 轉(zhuǎn)換人力資源管理理念，加大人力資源培訓(xùn)

對于事業(yè)部門存在的人力資源管理滯后缺陷，最佳的應(yīng)對方式就是改變事業(yè)機(jī)構(gòu)人力資源管控工作的思想。思想在個體的行為中發(fā)揮的是支配功能，為此，要改變事業(yè)機(jī)構(gòu)現(xiàn)有的不科學(xué)的管理思想，更為重視“以人為本”。在改變思想理念的基礎(chǔ)上，還應(yīng)當(dāng)增大人才培訓(xùn)力度。人才具有無窮的潛在價值，高素養(yǎng)的人才是事業(yè)機(jī)構(gòu)長效發(fā)展的推動力。盡管事業(yè)機(jī)構(gòu)也重視對工作人員的培訓(xùn)，然而太過注重形式，為此，應(yīng)當(dāng)增大對人員先進(jìn)思想、領(lǐng)先技能等層面的培訓(xùn)。

3.5 建立科學(xué)的績效考核機(jī)制

績效考評在人力資源管控中起著不可忽視的效能，對于事業(yè)機(jī)構(gòu)總體的運(yùn)行成效有重大影響。其一，科學(xué)完善的績效考評能夠視為一種獎勵或者懲處的根據(jù)，對職工的付出予以認(rèn)可，其二，科學(xué)完善的績效考評可激發(fā)職工工作的主觀能動性，讓事業(yè)機(jī)構(gòu)的運(yùn)行質(zhì)效得以提升。事業(yè)機(jī)構(gòu)在構(gòu)建績效考評體系時，應(yīng)當(dāng)選擇恰當(dāng)?shù)目荚u指標(biāo)。基于本身的現(xiàn)實狀況確定考核內(nèi)容，而不是一成不變的“德、智、體、美、德唯一標(biāo)準(zhǔn)。不同地區(qū)，不同機(jī)構(gòu)、不同層級應(yīng)當(dāng)有相區(qū)別的考核內(nèi)容，力爭依據(jù)現(xiàn)實狀況進(jìn)行調(diào)整，力爭始終保持科學(xué)化。其次，考評應(yīng)當(dāng)和收益、升遷等激勵方式相關(guān)聯(lián)，轉(zhuǎn)變常規(guī)的任命方式，運(yùn)用公平的競爭上崗制度，以推動事業(yè)機(jī)構(gòu)的長效發(fā)展。

3.6 實施人性化的激勵機(jī)制

事業(yè)機(jī)構(gòu)構(gòu)建科學(xué)的激勵體系是提升工作成效的有效措施之一。在綜合考量員工訴求差別的基礎(chǔ)上，實施職工個人情況和績效考評有效融合的人性化激勵機(jī)制。薪金是核算職工付出所得回報的重要根據(jù)，多勞多得是明確薪金水平的重要準(zhǔn)則，另外還可為員工提供其他待遇等等。經(jīng)濟(jì)層面的獎勵可視為激勵體系的構(gòu)成內(nèi)容，另外精神層面的激勵也不可缺少，事業(yè)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)增大文化構(gòu)建力度，培育優(yōu)良的工作思想，指引員工正確地認(rèn)識自己在單位中所起的作用，真正成為單位集體中的一分子，為單位獻(xiàn)上自己的一份力。事業(yè)文化是事業(yè)單位的活力源泉，構(gòu)成人力資源管理的靈魂，為此，事業(yè)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)依托文化創(chuàng)建調(diào)動員工工作主動性，將“以人為本”的思想落到實處，構(gòu)建有自身獨(dú)特性的激勵體系。

4 結(jié)語

總而言之，在當(dāng)前的社會時代，人力資源管理是具有較高系統(tǒng)性的工作，要時刻遵循以人為本的原則和理念，以自身行業(yè)為基礎(chǔ)，構(gòu)建最為適宜的管理體系。在管理中注重績效的評估以及人才的引進(jìn)，同時加強(qiáng)培訓(xùn)力度，建立健全激勵機(jī)制，打造一套獨(dú)特的事業(yè)單位文化。同時也要注重管理模式的創(chuàng)新，以文化為依托，培養(yǎng)職工的責(zé)任感、使命感和歸宿感，使職工的知識和能力能夠更大限度的被發(fā)揮出來，從而實現(xiàn)通過人員管理提高工作效率，進(jìn)而保證讓事業(yè)單位永葆生機(jī)。