高管薪酬差距、團隊特征與企業創新投入關系研究

周 菁 倪 瑤/文

企業自主創新是促進經濟增長、國家興旺的重要力量。黨的十八大以來，國家高度重視科技創新，頒布了多項有利于企業技術創新的政策，將創新落實到企業，為企業創造了更優的創新氛圍。高管團隊作為企業的核心管理者，直接決定了企業戰略的選擇。當團隊內部存在激勵差異時，擴大差距會激勵團隊成員更加勤勉地工作，承擔更大的風險，加大創新投入進而尋求晉升機會，在錦標賽中勝出。此外，高管團隊特征反映了管理人員特定的觀念和偏好，同樣會影響企業創新戰略的選取與實施。本文主要研究高管薪酬差距是否會促進企業的創新投入，以及不同團隊特征是否會影響高管激勵對創新投入的作用。

一、理論背景與研究假設

錦標賽理論認為，增加高級管理人員之間的薪酬差距會使管理人員得到強大的激勵能量，誘使他們付出遠超于未拉大薪酬差距之前的努力工作來獲取個人收益的增加，有助于股東和高管雙方目標趨于一致進而降低代理成本。國內學者實證發現適度拉大薪酬差距增大了公司內部競爭，進而降低了監督成本，能更好地激勵高管努力開展管理工作，從而有效促進了企業技術創新，這一結論有力支撐了錦標賽理論的觀點。薪酬差距也會有助于企業在人力資本市場上吸引優質的管理人才。若對不同職位的高管設置不同的薪酬范圍，在晉升和獎金的激勵下，團隊成員間會開展有效、健康的競爭，付出比其余競爭對手更多的努力。因此，本文提出以下假設：

假設1：高管薪酬差距與企業創新投入正相關。

團隊特征、認知基礎不同的高管團隊對環境的感知與判斷也不同，因而對不同的高管團隊實施激勵所產生的效果可能也會有所差異。高管團隊的年齡異質性容易導致團隊成員觀點的碰撞，出現不同年齡層的小團體，不利于團隊的穩定和團結，會影響工作效率，導致創新項目的暫緩甚至取消。年齡差距較大的團隊更容易接受不同的資歷和經驗導致了薪酬上的差距，這樣的想法會減弱薪酬差距對研發投入和創新戰略的促進作用。受過更多教育的高管對創新的接受能力更強，更加傾向于增加研發投入。高管受教育年限越長，越可能接觸到不同的思想，能了解并權衡創新所帶來的風險與收益，對企業創新的態度更為積極，往往更能接受將自身利益和企業利益相關聯的激勵行為。當高管團隊規模較大時，團隊內部存在更多共享利益的人，因而單個成員分得的利益較小，導致個人利益與團隊整體的利益不一致，進而出現較為普遍的搭便車現象。相較于規模較小的高管團隊，組織大規模的高管團隊一致行動更為困難，所耗費的組織成本也更高。如果將高管薪酬差距視為一項選擇性激勵措施，則團隊規模越大，越能緩解高管團隊在創新決策中的集體行動困境。因此，本文提出以下假設：

假設2a：年齡異質性負向調節了薪酬差距和企業創新投入的關系。

假設2b：平均學歷正向調節了薪酬差距和企業創新投入的關系。

假設2c：高管團隊規模正向調節了薪酬差距和企業創新投入的關系。

二、研究設計與實證研究

（一）研究設計

本文以2012年至2017年A股上市公司為研究對象，選取了6522個有效樣本，探討高管薪酬差距對企業創新投入的影響以及團隊特征在其中的調節作用。由于企業的創新投入具有滯后性，本文將被解釋變量滯后一期研究。

本文選取研發投入（R&D）作為被解釋變量，用研發支出與當期主營業務收入之比來衡量。選取高管團隊薪酬差距（PayGap）作為解釋變量，用CEO與其他高管平均薪酬差值的自然對數來衡量。并選取年齡異質性（Sage）、平均學歷（Degree）和團隊規模（Group）三個團隊特征作為調節變量。年齡異質性通過計算高管團隊年齡標準偏差值得到。平均學歷依據國泰安數據庫董監高個人特征文件中披露的高管學歷得到。當團隊總人數大于樣本中位數時，團隊規模取值為1，否則取值為0。最后，選取企業規模（Size）、資產負債率（Lev）、凈資產收益率（ROE）、董事長與總經理兼任情況（Dual）和產權性質（SOE）等五個不同類型的分析指標作為模型的控制變量。

為檢驗本文提出的假設1，首先，以高管薪酬差距（PayGap）作為解釋變量構建模型1，其次，分別加入年齡異質性（Sage）、平均學歷（Degree）和團隊規模（Group）等三個調節變量構建模型2：

（二）實證研究

由表1可知高管薪酬差距與創新投入的相關系數為0.0026***，可見薪酬差距促進了企業創新投入。在薪酬差距的激勵作用下，高管團隊成員會積極進行良性競爭，開展風險較高的創新項目以求晉升。年齡異質性與薪酬差距交互項的系數為-0.0007**，說明年齡層相近的高管團隊對薪酬差距較為敏感。薪酬差距能有效激勵年齡相近的高管團隊成員開展風險較高的研發創新項目以求晉升。平均學歷與薪酬差距交互項的系數為0.0023**，說明在平均學歷越高的團隊中，高管激勵對創新投入的促進效果越大。即平均學歷高的高管團隊更能理解并接受將自身利益和企業利益聯系在一起的激勵行為。團隊規模和薪酬差距交互項的系數為0.0027**，當薪酬差距作為一種選擇性激勵機制時，高管團隊規模越大，越有助于解決高管團隊在創新活動中的集體行動困境問題。

附表 實證回歸系數表

三、研究結論與建議

本文對2013年至2017年A股上市公司的數據進行實證分析后得出結論：高管薪酬差距顯著促進了企業創新投入；年齡異質性負向調節了高管薪酬差距與企業創新投入的關系；平均學歷和團隊規模正向調節了高管薪酬差距和企業創新投入的關系?；趯嵶C結果，本文認為年齡異質性較低、平均學歷較高、團隊規模較大的高管團隊能夠最大程度發揮薪酬差距對創新投入的激勵效應。公司應該根據不同層級高管人員對企業的貢獻和個人價值劃分不同等級的薪酬，適當擴大CEO與其他高管成員之間的貨幣薪酬差距。此外，對高管實施激勵時，要綜合考慮高管團隊成員的特征，以便最大程度發揮激勵對企業創新的促進作用。