情緒勞動和工作壓力源對護(hù)士工作滿意度的影響研究

殷 欣，李 真，龔國梅，初紫晶

(1.吉林大學(xué)第一醫(yī)院，吉林 長春 130021；2.泉州醫(yī)學(xué)高等專科學(xué)校，福建 泉州 362000)

護(hù)士工作滿意度的高低，直接影響到護(hù)士離職率，成為長期以來世界范圍內(nèi)普遍關(guān)注的問題。工作滿意度是指個體對自己所從事工作的一般態(tài)度或個體從工作中獲得滿足感的程度[1]。情緒勞動(Emotional labor)主要是以情緒管理的概念說明個體如何透過情緒的投入、情緒調(diào)節(jié)以及情緒展現(xiàn)來為組織謀取利益，被認(rèn)為是一種勞動的類型，需要個體付出努力，是一種成本支出[2]。個體為了達(dá)到工作角色的規(guī)范，需進(jìn)行多種情緒管理的任務(wù)，并且為了達(dá)到各種情緒管理的要求所耗費(fèi)心力的程度[3]。護(hù)士進(jìn)行情緒勞動有利于護(hù)理工作的順利進(jìn)行但同時也會對其身心產(chǎn)生一 定影響。工作壓力源一方面可以促進(jìn)護(hù)士自我激勵和提升，而持續(xù)高水平的壓力源則會對人的身心產(chǎn)生一定的影響。本研究擬探討護(hù)士情緒勞動和工作壓力源對護(hù)士工作滿意度的影響，為護(hù)士采取有效的情緒勞動策略，尋找壓力來源并降低壓力程度，提升工作滿意度提供借鑒和依據(jù)。

1 資料與方法

1.1研究對象：本次研究經(jīng)過我院醫(yī)學(xué)倫理委員會同意。選取2018年11～12月吉林省某三級甲等綜合醫(yī)院287名在職護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查。排除條件：①未取得職業(yè)資格證書者；②因病、事假、外出進(jìn)修等原因不在崗的護(hù)士；③不愿填答者。調(diào)查對象中女272名(94.8%)，男15名(5.2%)，年齡(30.8±7.27)歲，工作年限2～10年。職稱情況：護(hù)士156名(54.4%)，護(hù)師88名(30.7%)，主管護(hù)師37名(12.9%)，副主任護(hù)師及以上6名(2.1%)。教育水平：中專3名(1.0%)，大專78名(27.2%)，本科192名(66.9%)，碩士及以上14名(4.9%)。

1.2研究方法

1.2.1調(diào)查工具：①一般資料調(diào)查表：內(nèi)容包括所在科室、年齡、性別、婚姻狀況、工作年限、職稱、職務(wù)等。②護(hù)士情緒勞動量表：采用駱宏等修訂的護(hù)士情緒勞動量表[4]，包括表層扮演、深層扮演、情緒表達(dá)要求3個維度，共14個條目。該量表采用6點(diǎn)計(jì)分法，1～6分依次為“非常不同意”“比較不同意”“不同意”“同意”“比較同意”“非常同意”。總分范圍為14～84分，分?jǐn)?shù)越高，表示感受到此經(jīng)歷的次數(shù)越多。3個量表及總量表的Cronbach's α 系數(shù)分別為0.711、0.862、0.872、0.881。③護(hù)士工作壓力源量表[5]：郭妍等基于我國國情需要設(shè)計(jì)，并由美國、泰國及中國的護(hù)理專家修訂而成。該量表共5個維度35個條目，采用Likert 4級評分法，“從未遇到或經(jīng)歷過”“有時遇到或經(jīng)歷過”“經(jīng)常遇到或經(jīng)歷過”“幾乎遇到或經(jīng)歷過”分別計(jì)1～4分，分?jǐn)?shù)越高，說明引起壓力的程度越大。總量表的Cronbach's α系數(shù)是0.98；護(hù)理專業(yè)及工作方面的問題、工作環(huán)境及儀器設(shè)備問題、時間分配及工作量問題、病人護(hù)理方面的問題及管理及人際關(guān)系方面的問題的信度系數(shù)依次是0.95、0.92、0.83、0.94、0.90。④護(hù)士工作滿意度量表：1974年美國學(xué)者M(jìn)cCloskey創(chuàng)建了專門測量臨床護(hù)士工作滿意度的量表(McCloskey/Mueller satisfaction scale, MMSS)[6]，經(jīng)過不斷的修訂和完善，目前已成為測量臨床護(hù)士工作滿意度最常用的工具，并在許多國家的應(yīng)用中被證明有很好的信效度。MMSS包含福利待遇、排班、家庭和工作的平衡、與同事的關(guān)系、社交機(jī)會、職業(yè)發(fā)展的機(jī)會、工作被稱贊和認(rèn)可及對工作的控制和責(zé)任8個維度，共31個條目。采用Likert 5級評分，其中“非常不滿意”到“非常滿意”分別計(jì)1～5分，平均得分越高，說明護(hù)士工作滿意度越高。

1.2.2調(diào)查方法：本研究采取系統(tǒng)抽樣的方法，隨機(jī)確定起點(diǎn)后，以護(hù)士工號為序相繼編號，抽樣距離K=10，樣本容量n=300。由調(diào)查者以科室為單位向被調(diào)查者說明研究的目的與問卷填寫要求，在獲得知情同意的前提下，問卷當(dāng)場發(fā)放并收回。共發(fā)放問卷300份，最終回收有效問卷287份，有效回收率為95.7%。

1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)分析：采用Epidata 3.12軟件雙人錄入數(shù)據(jù)，采用SPSS 22.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析。采用Pearson相關(guān)分析來判斷護(hù)士情緒勞動和工作壓力源與工作滿意度的相關(guān)性；采用多元逐步回歸分析護(hù)士工作滿意度的影響因素。

2 結(jié)果

2.1護(hù)士情緒勞動、護(hù)士工作壓力源和工作滿意度量表得分的描述性統(tǒng)計(jì)：護(hù)士情緒勞動總均分為(4.73±0.77)分，3個維度得分按均值的降序排列依次為：深層扮演、情緒表達(dá)要求和表層扮演。護(hù)士工作壓力源總均分為(2.13±0.60)分，5個維度得分按均值的降序排列依次為：病人護(hù)理方面的問題、工作量與時間分配問題、護(hù)理專業(yè)與工作方面的問題、管理及人際關(guān)系方面的問題與工作環(huán)境與資源方面的問題。護(hù)士工作滿意度總均分為(3.52±0.69)分，8個維度得分按均值的降序排列依次為與同事的關(guān)系、工作被稱贊和認(rèn)可、對工作的控制與責(zé)任、專業(yè)發(fā)展的機(jī)會、社交機(jī)會、排班、福利、家庭與工作的平衡。見表1。

表1 護(hù)士情緒勞動、護(hù)士工作壓力源和工作滿意度量表得分的描述性統(tǒng)計(jì)(n=287)

2.2情緒勞動、工作壓力源各維度與護(hù)士工作滿意度的Pearson相關(guān)性：護(hù)士情緒勞動與工作滿意度存在負(fù)相關(guān)，見表2，且表層扮演運(yùn)用得越多，工作滿意度越低。護(hù)士工作壓力源總分及各維度得分均與工作滿意度存在顯著的負(fù)相關(guān)，見表3。各維度壓力程度越大，護(hù)士工作滿意度越低。

表2 情緒勞動各維度與護(hù)士工作滿意度的Pearson相關(guān)分析

表3 護(hù)士工作壓力源各維度與工作滿意度的Pearson相關(guān)分析

2.3護(hù)士工作滿意度的影響因素分析：以護(hù)士工作滿意度為因變量，以與護(hù)士工作滿意度相關(guān)的各項(xiàng)一般資料和護(hù)士情緒勞動、工作壓力源各維度得分為自變量，進(jìn)行多元逐步回歸分析，結(jié)果顯示壓力源中來自“護(hù)理專業(yè)與工作方面的問題”“管理及人際關(guān)系方面的問題”“工作量與時間分配問題”，情緒勞動中的“情緒表達(dá)要求”以及一般資料中的“是否有孩子”(賦值為1=是，2=否)能夠納入回歸方程。見表4。

表4 護(hù)士工作滿意度的影響因素分析

3 討論

3.1護(hù)士情緒勞動、護(hù)士工作壓力源和工作滿意度現(xiàn)狀分析：本研究結(jié)果顯示，護(hù)士情緒勞動總均分為(4.73±0.77)分，在1～6的評分標(biāo)準(zhǔn)中處于較高水平，且深層扮演得分最高，其次為情緒表達(dá)要求和表層扮演，這與劉兆娥等、高麗紅等的研究結(jié)果[7-8]相一致。深層扮演是指當(dāng)個體內(nèi)心感受的情緒與組織的表現(xiàn)要求不一致時，個體通過積極地思考、想象和記憶等內(nèi)部心理的自我調(diào)節(jié)過程，從而使真實(shí)的情緒體驗(yàn)與組織需要表現(xiàn)的情緒相符合，并通過具體行為表現(xiàn)出來，與通過手勢、聲音、面部表情等調(diào)節(jié)的表層扮演相比，具有更積極的意義。該研究結(jié)果表明，當(dāng)前護(hù)士群體在總體上有較好的職業(yè)認(rèn)同感，能夠從完善職業(yè)形象出發(fā)，理解和同情患者的處境和遭遇，努力表現(xiàn)出與臨床情境相符合的情緒狀態(tài)。

本研究顯示，護(hù)士工作壓力源得分處于中等水平，其中病人護(hù)理方面的問題(2.48±0.70)分，得分最高，其次為工作量與時間分配問題(2.31±0.69)分、護(hù)理專業(yè)與工作方面的問題(2.23±0.69)分等。隨著人們生活水平的提高，居民健康意識日益增強(qiáng)，要求護(hù)士提供更好的護(hù)理服務(wù)；而護(hù)理專業(yè)的快速發(fā)展以及醫(yī)院方面對于人力成本支出的控制，使得護(hù)士的壓力主要來源于病人護(hù)理方面以及相對短缺導(dǎo)致的工作量與時間分配問題。工作壓力是一把雙刃劍，適度的壓力水平對個人成長有著重要作用，它可加深人的意識，增強(qiáng)人的心理警覺，從而導(dǎo)致人的高級認(rèn)知與行為表現(xiàn)，是激發(fā)員工創(chuàng)造良好業(yè)績的一種挑戰(zhàn)；然而持續(xù)高水平的壓力，可引起不良的身心反應(yīng)，最終甚至影響身體健康，在一定程度上干擾和破壞員工的工作熱情和效率，降低工作績效。

本研究中護(hù)士工作滿意度總均分為(3.52±0.69)分，其中滿意度得分最高的是與同事的關(guān)系(3.91±0.76)分，最差的是福利(3.30±0.96)分、家庭與工作的平衡(3.12±0.91)分，這與張艷等、張?jiān)妊芯拷Y(jié)果[9-10]基本一致。護(hù)士對福利待遇的不滿可能來源于護(hù)士認(rèn)為工作本身的付出與回報(bào)不成正比，也可能源于同醫(yī)生、技師等其他專業(yè)人員的比較后認(rèn)為相對不公平。護(hù)士的工作性質(zhì)如夜班頻繁、上班時間不規(guī)律等，使護(hù)士認(rèn)為難以做到家庭和工作的平衡。

3.2護(hù)士工作滿意度的影響因素分析：情緒勞動中的表層扮演(r=-0.255，P<0.001)會降低工作滿意度，這與劉戈的研究結(jié)果[11]相一致。情緒勞動總均分(r=-0.120，P=0.042)與工作滿意度呈負(fù)相關(guān)，這與高麗紅等的研究結(jié)果[8]一致。進(jìn)一步通過回歸分析發(fā)現(xiàn)，情緒表達(dá)要求對護(hù)士工作滿意度具有一定的預(yù)測作用。這一結(jié)果說明表達(dá)規(guī)則會對個體造成一定的影響，表層扮演和隱藏消極情緒可能會造成一些負(fù)面的心理癥狀，它意味著護(hù)士在工作中常常進(jìn)行情緒偽裝或掩飾，這在一定程度上容易產(chǎn)生疲乏或倦怠的體驗(yàn)，可能影響到工作滿意度，但由于本研究中深層扮演與工作滿意度相關(guān)性并不顯著，需要在以后的研究中進(jìn)一步探究。

工作壓力源總分及其5個維度與工作滿意度均呈負(fù)相關(guān)，總相關(guān)系數(shù)達(dá)-0.719。這與邵榮雅等的研究結(jié)果[12]相一致。進(jìn)一步通過回歸分析發(fā)現(xiàn)，“護(hù)理專業(yè)與工作方面的問題”“管理及人際關(guān)系方面的問題”“工作量與時間分配問題”對護(hù)士工作滿意度具有一定的預(yù)測作用。其中，護(hù)理專業(yè)與工作方面的問題與護(hù)士工作滿意度相關(guān)性最大，可能與護(hù)士的社會地位未得到充分認(rèn)可，護(hù)士在工作中缺乏獨(dú)立性和成就感，自我實(shí)現(xiàn)難以得到滿足有關(guān)；管理及人際關(guān)系方面的問題提示護(hù)理管理者應(yīng)學(xué)會科學(xué)的管理方法，合理安排工作計(jì)劃，以最優(yōu)的方式完成工作任務(wù)，同時善于運(yùn)用溝通技巧，保持良好的人際關(guān)系，與其他醫(yī)療工作者之間緊密合作，相互支持，形成友好合作的氣氛；工作量與時間分配問題提示醫(yī)院應(yīng)健全護(hù)理支持系統(tǒng)，把護(hù)士從非專業(yè)工作中解脫出來，并通過現(xiàn)代化儀器設(shè)備及電腦資訊軟件，使護(hù)理工作更加快捷、方便，盡量減輕護(hù)士的工作壓力，以提高其工作滿意度。