國有石油管道企業工資總額管理體系設計研究與探索

李靜怡

摘 ? ? ? ? ?要：在深化國有企業改革的過程中，為了深化企業薪酬分配改革，完善工資總額差異化分配機制，健全工資總額效益決定機制，進一步突出薪酬效益導向和業績導向，切實發揮薪酬分配的正向激勵作用。同時，實現工資總額的保障性，穩定好企業干部職工隊伍，是我們設計Y企業工資總額管理體系的重要目的。

關鍵詞：工資總額;效益聯動;工效掛鉤;差異化

工資總額管理是國有企業人力資源管理的核心之一，直接關系到每名員工的切身利益。目前，Y企業下屬各單位由于業務性質不同、承擔責任不同，若按同一方式、單一維度去核定工資總額，勢必會造成企業內部各單位之間的不公平。我們通過研究Y企業歷年在工資總額管理的現狀及不足，結合Y企業及其下屬分公司實際，從工資總額的設計原則、核定方法、管理方式等方面進行了綜合研究，建立了適合Y企業實際的石油管道企業工資總額管理體系。

1.Y企業工資總額管理的現狀

Y企業工資體系分為固定工資（主要是崗位工資和各類津貼）和績效工資兩大部分，在對下屬分公司的工資總額分配過程中存在嚴重的“大鍋飯”行為，對固定工資總額全額核算，年初按照上年度人均績效工資乘以人員數量的方式簡單核算年度績效工資總額預算，年末工資清算時再進行增人增資、減人減資，這種核定模式導致了下屬分公司用工數量居高不下、人浮于事;也引發了干部崗位人數以及職稱聘任人數居高不下，干部隊伍和職稱隊伍選拔寬松、人員素質不高等問題。另外，由于下屬分公司工資總額與Y公司效益脫節，員工工資與個人績效脫節，導致薪酬激勵效果不足，不能有效提高員工工作積極性。與此同時，員工對Y企業工資總額管理意見較大，認為效益高的單位并未比效益差的單位工資水平高，干得多、干得好的員工收入也和混日子的員工收入一個樣。

2.工資總額體系設計原則

一是堅持差異化分配的原則。堅持對各單位生產任務、效益效率、管理業務量、區域特性等維度等進行多指標量化評分，對綜合評分較高的單位工資總額予以傾斜，合理拉開各單位薪酬差距。

二是堅持控員提效的原則。以各單位定員為基礎，充分發揮薪酬分配在優化用工結構、提高勞動效率、促進企業發展和員工成長等方面的激勵和協同作用。

三是堅持效益導向的原則。將工資總額與各單位經濟效益緊密結合，實現員工收入能增能減，充分調動員工創效的積極性，不斷提高人工成本投入產出率，持續增強公司活力。

四是堅持月度工效掛鉤的原則。加強對月度生產經營指標的過程性激勵，在年度工資總額效益聯動的基礎上，實行月度工資總額工效掛鉤提取，以促進年度經濟效益指標的完成。

3.工資總額核算體系設計與構建

3.1工資總額基數

統籌考慮下屬各分公司冗缺員關系、經濟效益等因素，關注工資分配的內部公平性及差異性，結合各分公司定員以及人員現狀，差異化核定各單位工資總額基數（工資總額基數=固定工資總額+績效獎金總額+差異化工資總額）。

3.1.1固定工資總額

固定工資總額為各單位現有人員的固定工資總額，以年度為核定單位。固定工資部分包含的項目有：崗位工資、工齡工資、各類津貼（技術技能津貼、石油津貼、有毒有害津貼等）。其中：技術技能津貼資金核定嚴格按照Y企業下達的各分公司職稱聘任上限進行控制，對超額聘任人員資金不予撥付。崗位異動、人員晉升等引起固定工資總額的變動，不予單獨核增與核減。固定工資總額核定以上一年年末固定工資總額為標準，同步核增工齡津貼增長差額。符合績效獎金總額核增條件的，同步核增固定工資總額;符合績效獎金總額核減條件的，同步核減固定工資總額。

3.1.2績效獎金總額

初步確定績效獎金總額?？冃И劷鹂傤~的核定人數原則上以上年度末的人員總量為基數，依據各單位人員冗缺情況和人員變化進行動態調整，執行“超員單位減員降薪，增員不增資;缺員單位增員增資，減員不減資”的基本原則。具體如下：1.超員單位發生調入、新入職等增員情況的（新增畢業生、復轉軍人安置等政策性增員外），不調增績效獎金總額。2.超員單位內部人員發生退休、調出、離職等減員情況的，相應調減績效獎金總額。3.缺員單位發生調入、新入職等增員情況的，相應調增績效獎金總額。4.缺員單位內部人員發生退休、調出、離職等減員情況的，不調減績效獎金總額。5.超員單位發生借入情況的，核減該單位借入人員數量績效獎金總額的50%。同時，對超員單位冗余人員的績效獎金核定設置三年過渡期，第一年核定超員人數的全額績效獎金總額，第二年核減超員人數績效獎金總額的30%，第三年核減超員人數績效獎金總額的60%，第四年按照定員績效獎金總額予以核定。其中，超員人數為各單位用工總量與定員之差，每年年初由Y公司動態發布。

3.1.3差異化工資總額

由于各分公司的管理幅度、生產規模、效益效率、工作區域等不同，故對各分公司工資總額實行差異化調節，形成差異化工資總額【差異化工資總額=（固定工資總額+績效獎金總額）×差異化調節系數】。

差異化調節系數在-0.05-0.05之間量化確定，選取各分公司生產規模、效益效率、管理提升、區域差異等四個維度進行量化評分，根據評分結果，確定本單位績效差異化調節系數【績效差異化調節系數=（生產維度分值×30%+效益效率維度分值×30%+管理維度分值×20%+區域差異分值×20%）/100-1】。其中：生產維度包括資產規模（權重40%）、管道輸油量（權重40%）、管線長度（權重20%）;效益效率維度包括人均利潤（權重50%）和勞動生產率（權重50%）;管理維度包括人員總量（權重60%）和定員執行率（權重40%）;區域差異維度指區域差異化，以公司人心流向劃分各分公司區域差異（權重100%）。

不同指標有不同的量綱單位和指標數量級，為消除量綱和數量級差異的影響，應對數據進行標準化處理，使每一項得分在同一區間范圍內?；谥笜朔诸惡蛯嵺`經驗，我們對生產維度、區域差異維度和管理維度中的人員總量等指標運用區間賦分法進行賦分，降低“先天優勢”對各分公司工資總額的影響;對效益效率維度和管理維度中的定編執行率等指標運用線性分布法進行賦分，提高管理提升因素對各分公司工資總額的影響。

3.2效益聯動工資

將各分公司工資總額與單位經濟效益掛鉤，切實發揮績效工資的正向激勵作用，真正實現“效益升、工資升、效益降、工資降”。以工資總額基數作為效益聯動基數，按照以下方法確定效益聯動工資（效益聯動工資=工資總額基數×效益聯動系數×效益調節系數）。

3.2.1效益聯動系數

Y企業確定各分公司成本節約值和利潤完成值作為效益聯動指標，效益聯動系數確定方式如下：

成本節約值和利潤完成值較上年完成值相比為正的單位，增長幅度在10%以內的，聯動系數在0-2%等距增加;增長幅度在20%-30%的，聯動系數在2%-3%等距增加;增長幅度在30%以上的，聯動系數為3%。

成本節約值和利潤完成值較上年完成值相比為負的單位，降低幅度在10%以內的，聯動系數在-2%-0%等距增加;降低幅度在20%-30%的，聯動系數在-3%--2%等距增加;降低幅度在30%以上的，聯動系數為-3%。

3.2.2效益調節系數

為了增強效益聯動的激勵作用，設置了效益調節系數，效益聯動指標同比上年增長（降低）30%以上（含30%）的，效益調節系數為1.3;效益聯動指標同比增長（降低）20%-30%（含20%）的，效益調節系數為1.2;效益聯動指標同比增長（降低）10%-20%（含10%）的，效益調節系數為1.1;效益聯動指標同比增長（降低）10%以內的，效益調節系數為1。

3.3單列工資

單列工資是指不與各分公司效益聯動的工資部分，主要包括：工齡工資自然增長、企業負責人薪酬、代發工資、上級部門對個別單位或個人發放的專項獎勵、Y企業安排的單列獎勵、Y企業核準的其他單列工資項目。

4.工資總額管理體系設計與構建

4.1年初核定預算

各分公司每年年初編制當年的工資總額預算方案，內容有：上年度生產經營和經濟效益完成情況及相關指標、工資總額預算執行情況;用工總量、機構及勞動效率變動情況;本年度工資總額預算構成、人工成本預算構成及變動情況分析等。Y企業結合X企業下達的生產經營指標和利潤指標以及工資總額預算，審批各分公司年度薪酬總額預算，同時下達各分公司定員、效益聯動指標及指標計劃值。

4.2月度工效掛鉤

以各單位2020年工資總額預算的月度均值為掛鉤基數（年初預算除以12個月），掛鉤月度利潤完成值。各分公司月度利潤完成時，月度工資總額全額提取;月度利潤未完成時，依據完成結果，按照一定比例提取月度工資總額。

4.3年終組織清算

工資總額清算是Y企業根據各分公司財務決算報表和效益聯動指標實際完成值對各單位年度工資總額確認的過程。清算結果作為各分公司當年工資總額最終結果，是各分公司當年度可用工資總額上限，用于考核和經濟審計。

結語

在運用Y企業工資總額管理體系時，應注意以下三個問題：1）配套全員績效考核體系。全員績效考核要從客觀實際出發，合理確定考核內容，科學制定考核指標和評價標準，準確評價員工績效貢獻，并將考核結果與員工薪酬掛鉤兌現，發揮“多勞多得、優績優酬”的薪酬激勵效應。2）合理確定各分公司定員標準。各分公司定員是從人均角度核定績效工資總額預算的關鍵因素，分公司人員定員需根據Y企業歷史人員勞動效率發展規律、企業戰略規劃以及人力資源規劃，并經X集團審批后確定。3）推行全員競聘制度。在推進工資總額改革過程中，控員提效這一舉措在提升勞動生產率和激發薪酬激勵效應等方面發揮著巨大作用，在工資總額不變的情況下，只有降低用工總量才能提升人均工資水平。推行全員競聘，不僅提升員工的危機意識，激發員工的工作積極性，優化企業人員結構，促進人員的能上能下，也打通了國有企業人員退出的大門。

參考文獻：

[1]李偉.有效管理集團企業工資總額[J].現代商業，2008（35）

[2]彭劍鋒，饒征.薪酬預算與薪酬總額管理[M].復旦大學出版社，2013.