標簽效應在人力資源管理上的應用

梁瓊丹　林曉梅　江偉

【摘要】“人才標簽”的使用在現代企業人力資源管理中應用越來越廣泛，其對員工產生的影響也很大。但標簽效應也是一把雙刃劍，也存在著標簽設置虛偽、單一、模糊的情況，從而導致取得的效果與期望目標相背離，為了避免因標簽效應的負面影響而阻礙其積極作用地發揮，我們通過設置多樣化、及時具體、合情合理的貼標簽方法，來達到標簽效應的正面效果。

【關鍵詞】標簽效應? 員工激勵? 人才測評? 招聘管理

現在90后、00后新生員工已經成為企業的主力軍，千禧一代的員工更加關注個人的價值與成長，傳統的人才激勵模式已不適用現代的員工心理需求，因此現代企業應該尋求更多新的激勵模式，將心理效應與人力資源管理有機結合可以有效的激勵員工。因為標簽效應不僅可以激勵員工強化自己的行為，也可以在人力資源管理的其他方面，因此標簽效應在現代企業中運用的相對廣泛。但標簽效應在人力資源具體管理上也遇到了一定的挑戰，所以需要我們科學地采用正確的思路與對策將標簽效應的正向激勵作用很好地應用到人力資源管理上。

一、標簽效應內涵及其心理學原理

當一個人被一種詞語名稱或某一段文字貼上標簽時，他就會自我認證、自我同一性、自我印象進行自我管理，使自己的行為與所貼的標簽內容相一致，稱為“標簽效應”，其理論來源于行為主義學派代表人物斯金納的觀點，即人的行為是通過操作性強化的結果，在潛意識中通過強化作用的影響去促進人們的行為反應。心理學認為，之所以會出現“標簽效應”，主要是因為“標簽”具有定性導向的作用，無論是正面還是負面的標簽，它對一個人的自我認同都有強烈的影響作用，給一個人貼標簽的結果往往是向其“標簽”所預示的方向發展。

二、標簽效應在企業人力資源管理中的運用現狀及存在問題

（一）可激勵強化員工的行為但存在設置過于單一且定勢化的問題

目前企業在人力資源管理中對員工進行激勵時，標簽效應的主要作用體現在為優秀員工頒發榮譽稱號和頭銜以及對落后員工予以批評警告，點名通告、記錄在案;也就是通常所說的獎罰制度。通過標簽效應的積極影響來激勵員工的潛能，比如，根據優秀員工的優點貼上“銷售冠軍”、“技術骨干”、“勞動模范”等標簽，強調企業對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，以此來激勵員工對其行為的強化。但會因為標簽設置過于單一且定勢化，只是某一時間段上在某一方面上顯現的優點或缺點，不足以概括員工的特點，容易產生“一棒打死”的現象，沒有充分考慮員工的個體差異和不同時期的需求發展，雖說肯定了其某一方面的能力，但是沒有給予相對應的變化及發展空間，不能讓員工往更高的方向發展。

（二）可對員工進行分類儲存但存在偏見和單一不合理的問題

對人才正式錄用前，對其性格、氣質、能力、等方面進行科學的測評，通過測評后不同的員工被貼上“黏液質”、“抑郁質”、“多血質”的氣質標簽;被貼上“活潑型”、“穩定型”、“智慧型”的人格標簽;被貼上“領導技能強”、“事務執行能力強”、“藝術創作能力強”的能力類型標簽，這可以讓用人單位迅速對候選人有直觀的了解，提高工作效率。

但可能存在的問題是人才素質測評指標要素標簽的設置存在偏見或者單一不合理的情況。這些指標不僅可操作不強而且可能發生人才匹配錯誤的現象，比如，直接拿“區域”“年齡”、“性別”、“星座”、“工作經驗”“出生地”等直接給員工貼標簽。另一方面企業對某些指標沒有做具體明確的說明，沒有等級劃分明確其主要的標簽標準，現在的人員素質測評表上，大多數的素質標簽就是模棱兩可，同時指標要素標簽沒有結合自身行業的特色，其設置的幾乎適用于任何企業，不能反映自身行業或崗位要求的特點。

（三）可根據崗位特點賦予標簽但存在人崗匹配不合理的問題

通過對簡歷進行篩選、面試以及背調之后不同員工被貼上“領導者”、“高學歷”、“顏值擔當”、“經驗老手”、“海歸”等不同的標簽。通過標簽效應讓人力資源管理者更迅速直觀的認識到員工身上的特質，根據員工身上的特點與工作崗位情況賦予對應的標簽，提高了工作效率，也為后續人才培訓、調配、考核等工作提供了參考。

但是可能存在的問題是，對其員工發展只是按步就崗，沒有再去深入挖掘員工潛在的工作能力，容易受刻板印象和易得性啟發思維的影響，雖然在招聘過程給員工貼上對應的標簽可以幫助員工盡快的熟悉自己的團隊角色和適應工作，設置的標簽只是基于簡歷、背調等較簡單的基礎上對員工缺乏深入的了解，忽略員工本身具有的可塑性，通過簡歷、面試、背調等招聘前的信息資料，容易存在對員工的刻板影響，或者因為受到之前的工作經驗、業績情況、學歷等易得性啟發思維的影響，會給員工貼上不合理的標簽。甚至影響后期員工在調崗或者輪崗的過程中，無法切實投入到工作中，無法擇優選擇調崗員工，在一定基礎上還增加了招聘的成本。

（四）可根據人才特性進行人才標簽儲存但存在不及時更新的問題

標簽效應除了可以應用在招聘的前期階段，在后期的人才儲備中同樣也適用，比如招聘人員會在招聘人才過程中將錄用人員的錄用標簽信息歸檔入庫，未錄用的人才資料可以進行歸類保存，將這部分未錄用人員的簡歷標簽信息以及招聘人員在招聘過程中對其應聘者的評價標簽等進行精細化分析收錄，這些資料可以用于后期企業的人才招聘。

但是在人才儲備方面，很多企業有時可能是原先設定的崗位標簽定義有問題，未能及時應對企業人才流失或人員跳槽現象。對企業的人才規劃甚少，只是在需要某方面的人才時方想起招聘，難以在日常工作中確保人才的標簽標定以及合理引進和使用。在內部培養人才上，在已經標定好的員工標簽上，管理人員缺乏一種適時更新素質標簽或者技能標簽，總是讓員工處于最初的標簽狀態，按部就班，沒有一種學習突破的狀態與挑戰新標簽的信念。企業還沒有制定并執行好崗位的勝任標準，即崗位的勝任標簽，從而導致將錯誤的應聘人員放置在所招聘的崗位上。

三、標簽效應在人力資源管理中的應用對策

（一）標簽的設置要多元化

根據崗位的晉升通道，給予相對應崗位的達標標簽，以此標簽來嚴格要求任職者往更高的職位發展。其次，企業對員工的要求不只是局限于一種能力和技能的掌握，而是希望可以激勵員工成為一個綜合素質能力都很強的人，激發員工的潛在能力。在這個前提下， 用多把“尺子”衡量員工， 企業中除了“最佳業績之星”、“最佳敬業之星”、“技術標兵”之外， 還有“最具潛力獎”、“進步員工”、“最忠實員工”……追求每一位員工不同層面上的發展，在人力資源管理中，按照每一位員工的特性，結合員工的“最近發展區”，合理設置多元化標簽旗幟，樹立多元化的期待標簽理念，實施動態的多元化標簽設置，促使員工自由全面的發展。從員工的工作、生活、興趣、特長等多方面出發， 發現每一個員工的優點， 讓每一個員工都生活在自信的陽光中。

（二）標簽設置要合情有度

職場標簽不僅要符合員工對自己的心理預期、職業規劃和未來發展方向，還要配合職場需求，隨時去調整標簽，比如，“好學”、“勤奮”這類的標簽就適合職場新人，對員工貼一個正面的標簽時， 既不能夸大事實， 也不能縮小事實， 必須實事求是、真誠可信。比如，一個性格內向的人，就不能給他貼“活潑開朗”的標簽，可以是“踏實勤勉”“認真靠譜”之類。同時要注意避免對方被標簽綁架，你可以給對方貼上正面的標簽，但是一定要是根據對方的實際情況，不能是虛偽的。不然一旦他們發現稱贊不是事實，就會立刻感到沮喪和挫敗，從此對對方的的話失去信任，更糟糕的是他們會對自己的優點也失去信心。不實的標簽，還可能會讓員工迷失自我、愛慕虛榮，一旦遇到挫折或失敗，往往會走向自卑。另一種是，過度的表揚會讓他們害怕別人發現自己并沒有他們稱贊的那么好，于是永遠會選擇做他們擅長的事情，而逃避去做新的嘗試，因為他們害怕失敗會讓別人失望，自己也會失去別人的稱贊。標貼簽給他們帶上了一個“優秀”的枷鎖，讓他們的生活變的固步自封、循規蹈矩。

（三）標簽粘貼要及時且具體

每一次貼標簽的同時，要告訴他們所表揚的具體原因和事件，而不是單純地給他們貼上一個“聰明”“勤奮”的標簽，而是根據具體事件貼上“PPT達人”、“時間管理達人”、“策劃小天才”“之類的，以免誤導或捆綁他們未來的人生。在人力資源管理中對于員工，每一次的表揚都要真實，具體到實事，而且正面的標簽要根據員工的發展而做出及時變化，不局限于一種，否則將會局限于員工的發展。除此之外，賦予積極正面標簽激勵員工最關鍵的一點是：及時！這一點對強化員工的精準行為非常重要，比如你在一次開會提出很多非常有創意的觀點和看法，一個月后你的領導夸贊你：上次你提的想法很有建設性，看來你很認真的了解過相關的信息，你真是個“智多星”，再接再厲！那你還能想起來當時你提了哪些建議嗎？所以，強化員工的行為應該要及時，即使是“事后評價”也不要超過兩個星期的時間。如果表揚過早， 員工容易產生驕傲自滿的情緒， 有時甚至會使事情半途而廢;如果表揚遲了， 時過境遷， 員工良好的行為得不到強化而消退。

（四）標簽儲蓄要適時并更新

在人才儲蓄過程中，定期更新人才庫的信息和狀態：人才空窗期管理應該是一個流動的過程，因為每個候選人隨時都有可能發生變化，工作職位變化、找工作狀態變化、所在城市變化等，運用標簽效應做好標定記錄，完善每一個人的素質測評表，及時構建企業的人才補充戰略。在內部人員培養的人才儲蓄上，適時增加員工不一樣的素質標簽與技能標簽，引領員工往更高的層次發展，在一定程度上還減少了企業對外招聘人才的成本。根據各類人員的不同特性，結合崗位編制、梳理核心崗位，添加不同“經營管理類”“技術創新類”等標簽，在外部人才引進跟內部人才培養上，結合標簽效應對員工、對崗位進行標定以及增設新標簽，儲蓄外部市場一定的人才量，在增設新標簽的同時，利用標簽的定性導向作用以及員工的自我認可能力，激發了內部員工的潛能，這能使企業的人才發展能更加的迅猛，企業的人才資源庫也越發強大。

四、總結

研究表明， 在建議者和決策者進行互動， 并給其貼上正面自我標簽的公開條件下， 決策者更容易采納建議。也就是說在公開條件下，某員工一旦被貼上“優秀”、“積極”的正面標簽，他們更樂意積極響應上級領導和周圍同事的要求，對自己進行管理成為標簽所導向的方向努力，從這個意義上來講，正面積極的“標簽”不只是一種現實獎勵，更是一種引導和督促，對促進公司員工的進取心以及組建團隊有著很好的效果。但必須謹慎行事，標簽的設定應該是靈活多變、合情合理、及時具體的。所以，標簽效應出現在資源管理上，為了更好地貼上適得其所的標簽，企業需在領導者貼標簽權限的基礎上，綜合考評員工的各項素質測評以及工作績效，幫助員工和團隊發現自己的價值，認清自己的定位，讓標簽效應的作用督促其變得更好！

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本課題由廣州工商學院九方工作室指導。

作者簡介：梁瓊丹，女，漢族，1998年8月生，廣東湛江人，廣州工商學院人力資源管理專業學生。林曉梅，女，漢族，1997年12月生，廣東揭陽人，廣州工商學院人力資源管理專業學生。江偉（1981-），男，湖北京山人，廣州工商學院人力資源管理專業教師、助理研究員，研究方向為：人力資源管理中國化、人才管理與開發。