團隊信任對威權型領導涌現的作用機制
——基于心理距離視角

張少峰，王肖宇，程德俊，黃 慶

(南京大學 管理學院， 江蘇 南京 210093)

0 引言

領導力和領導風格一直是管理學界討論的重點與熱點，如變革型領導、魅力型領導、包容型領導等[1-3]。不同領導風格會引發團隊層面績效和個體層面行為的不同變化[4-5]。然而，國內大多數領導理論都起源于西方國家的相關研究，在中西方文化差異下這些領導理論在我國企業管理中的適用性仍需探討。威權型領導(Authoritarian Leadership)是一種更強調領導者個人專權以及對員工支配的領導方式[6]。威權型領導研究起源于Silin[7]對我國臺灣一些大中型企業領導模式的探索，并由鄭伯塤等[8]將其作為家長式領導的一個維度正式提出。受我國封建社會文化的長期影響，目前威權型領導仍廣泛存在于我國企業和組織中，因此深入探討威權型領導對我國企業具有現實意義。雖然目前已有不少學者對威權型領導進行了研究，但大多集中于威權型領導的作用結果[9-11]，很少有學者關注威權型領導甚至領導力的涌現機制[12]。回顧文獻發現，以往研究將領導力的出現解釋為領導者自身的特質(蒿坡等，2017)。隨著復雜領導理論和適應性領導理論的出現，學者們拓展了對領導力的認知范疇，認為它源于動態復雜系統，并且分布于系統中的任何成員間[13]。因此，本文擬從團隊層面探討團隊內部環境對威權型領導涌現的影響。

Lewicki等[14]將團隊信任劃分為威脅信任、身份信任和了解信任3種類型。其中，威脅信任是指中斷這種關系或采取報復行動的潛在成本超過了以不信任方式采取行動的短期好處而建立起的信任。了解信任的基礎是了解對方，包括了解對方需求、喜好以及想法和反應。身份信任的基礎是增強對他人的認同，雙方分享并欣賞彼此的愿望、意圖和價值觀。在該信任中，一方可以作為另一方的代理人，這是因為他或她知道他們具有共同利益，自己的利益會受到另一方保護或提倡。由上述身份信任和了解信任的定義可知，兩者建立基礎的本質是相同的[14]，因此本文只分析以身份信任和威脅信任為基礎的團隊。在以身份信任為基礎的團隊中，團隊成員擁有相同或相似價值觀和愿望，相信彼此擁有共同利益且每個人都會積極維護這一共同利益[14]。團隊成員之間的這種共識會促使團隊形成共享型領導關系認知。在這種領導關系認知的作用下，團隊成員，而不是特定個人，將成為參與管理的主要標準，這與威權型領導高度集權的管理特點截然相反。在以威脅信任為基礎的團隊中，團隊成員間的信任主要依靠威懾來保證，且等級越高具有的威懾力越大[14]，這將促使團隊形成等級型領導關系認知。在這種領導關系認知的作用下，排名較高的部分成員將擁有更多團隊權力，履行絕大部分的團隊領導職責，其他人則主要向他們提供相關信息，服從他們的安排，這種領導模式和威權型領導高度集權的特點高度契合，從而推動威權型領導形成。因此，本文擬探討團隊信任對威權型領導涌現的作用機制。

那么，團隊信任如何影響威權型領導的涌現呢？受領導關系認知理論的啟發，研究轉向心理距離。心理距離(Psychological Distance)概念最早出現于20世紀50年代，主要是指由文化差異給國際貿易帶來的阻礙。后來，Salzmann & Grasha[15]采用心理距離描述領導與下屬在工作中的關系；王麗平等[16]將不確定性和距離概念引入工作情境，將心理距離定義為由于身份、價值觀和文化背景的差異，員工對周圍關系產生的親密感或疏遠感。綜合以上定義，本文將團隊層面的心理距離視為這種不確定性和距離的總和。根據心理距離的定義可知，團隊內部存在的這種不確定性和距離主要是由員工背景即身份、價值觀以及文化差異導致的，在以身份信任為基礎的團隊中，團隊成員間的了解和認同可以促使他們建立親密關系，降低團隊成員間的不確定感和距離，即降低團隊心理距離。而在以威脅信任為基礎的團隊中，團隊成員間信任主要建立在對他人的恐嚇和威脅的基礎上，這將增加團隊成員的不確定感和距離感，擴大團隊心理距離。

此外，權力距離(Power Distance)作為直接反映員工對團隊權力分配不平等事實接納程度和認可程度的變量[17]，對團隊領導關系的認知有一定影響。在權力距離較大的團隊中，下屬和領導之間會保持一定距離，下屬傾向于認為領導的權力是與生俱來的，自己應該服從領導的決策和安排[18]。在高權力距離團隊中，下屬會更傾向服從上級安排，向上級提供相關工作信息，而不會主動向領導提出自己的想法，更不會積極參與組織決策，這將減少組織成員間的交流和接觸。即使是在以身份信任為基礎的組織中，團隊成員也更傾向于由領導者直接作出決策，這將削弱身份信任對團隊心理距離的收縮作用。而在以威脅信任為基礎的組織中，高權力距離的團隊氛圍會使員工更加相信地位等級和權威優勢在權力分配中的重要性，強化威脅信任對團隊心理距離的擴大作用。

基于上述分析，本文試圖從團隊信任角度出發，探討威權型領導的涌現機制，分析不同信任對心理距離和威權型領導關系的影響，同時，探討團隊心理距離和權力距離在團隊信任與威權型領導關系中的作用機制。

1 理論基礎與研究假設

1.1 團隊信任與威權型領導

威權型領導(Authoritarian Leadership)強調領導者個人的權威以及對員工的支配[6]，這種領導模式早在我國封建社會就已有雛形。受到這種封建思想的影響，威權型領導仍廣泛存在于我國一些企業和團隊中。威權型領導常常認為自己具有絕對權威和對下屬的絕對控制，并且為了保護自己的權威形象會與下屬保持距離，以對自身行為進行隱藏。此外，威權型領導對下屬要求嚴格，為達到高績效標準，對不遵守紀律和犯錯誤的下屬會進行嚴厲批評，并讓下屬按照自己的要求完成任務[6]。目前有不少學者在研究中提出團隊內部環境會對領導力產生重要影響[19-21]。因此，本文擬從團隊信任(Team Trust)角度出發，從團隊層面探討威權型領導的涌現機制。信任往往取決于個體的主觀心理狀態，是個人對沒有經過調查的事物或人選擇相信的一種情感[22-23]。

領導關系認知理論以團隊開始出現領導活動為背景，闡述了影響領導力產生與變化的因素。該理論認為，團隊內部存在兩種類型的領導關系認知，即等級型領導關系認知和共享型領導關系認知。在以等級型領導關系認知為基礎的團隊中，存在隱性的團隊成員地位排名，團隊成員會努力在團隊隱含層次中確定自己的地位，這將促使團隊成員重點關注個人特征的區分以確定誰的級別更高。而在以共享型領導關系認知為基礎的團隊中，團隊成員傾向于認為領導是所有成員的集體責任，這種共享關系認知是建立在部分有限人群(即團隊)是等同和無差異基礎上的[24]。在以身份信任為基礎的團隊中，團隊成員擁有相同或相似的價值觀和愿望，相信彼此擁有共同利益且每個人都會積極維護這一共同利益[14]。團隊成員之間的這種共識促使團隊形成共享型領導關系認知，在這種領導關系認知的作用下，團隊成員更關注相互之間的共同點，將彼此視為完全相同的[25]。在以威脅信任為基礎的團隊中，團隊成員之間的信任主要依靠威懾來保證，等級越高，具有的威懾力越高[14]，這將促使團隊形成等級型領導關系認知。團隊內將根據地位標記，形成團隊成員的隱性排名[26]。地位較高成員在與地位較低成員的互動中占據主導地位，并將履行團隊內部絕大部分的領導職責，而其他成員將專注于向領導提供相關信息，遵守他們的命令、建議和指示。這種領導模式和威權型領導高度集權的特點高度契合，從而促進了威權型領導的形成。基于此，本文提出以下假設：

H1a：威脅信任對團隊威權型領導形成具有積極影響；

H1b：身份信任對團隊威權型領導形成具有消極影響。

1.2 心理距離的中介作用

20世紀50年代，為了探索文化差異對國際貿易的影響，學者們提出了心理距離概念。后來，不少學者對該概念作了進一步調整和修正。Vahlne&Wiedersheim Paul[27]將心理距離定義為阻礙或干擾企業了解國外市場需求和產品信息流動的影響因素，包括文化、語言、政治制度、工業化程度等方面的差異。Kogut & Singh[28]曾用文化距離取代心理距離概念，并將其定義為企業面對國外市場運行環境的不確定程度。隨后，有學者進一步提出心理距離是指企業面對的海外市場的不確定程度[29]。根據上述學者對心理距離的定義可知，心理距離反映了不確定性的差異程度。后來，心理距離概念被引入心理學領域。Bogardus[30]和Frank[31]在研究中提出心理距離包括地位差異以及個人與他人的熟悉程度；Salzmann和Grasha[15]用心理距離描述領導與下屬在工作中的關系，強調個人背景(知識水平、工作能力、地位等)和情感是影響個人與其他工作人員關系的基本因素。王麗平等[16]認為由于身份、地位和價值觀差異，員工對周圍關系存在不確定性，會形成主觀上的親密感或疏遠感。因此，本文將團隊心理距離定義為團隊成員由于權威、地位和價值觀差異而感知到的不確定性，這種不確定性會影響團隊內部的親密度和接觸度。

由心理距離的定義可知，心理距離源于團隊成員背景差異(如權力地位、文化差異等)。在以身份信任為基礎的團隊中，團隊成員相互了解且認同彼此的價值觀和愿望[14]。團隊成員間的差異越小，關系越親密，團隊成員間的不確定感和距離感越低，即團隊心理距離較小。而在以威脅信任為基礎的團隊中，團隊成員的信任主要建立在對他人的恐嚇和威脅基礎上，相互之間缺少了解與尊重，團隊成員之間很難建立親密關系和頻繁接觸，因此團隊成員間的不確定感和距離感較深，即團隊的心理距離較大。綜上，不同團隊信任特征對團隊心理距離有不同影響。具體地，本文提出以下假設：

H2a：威脅信任對團隊心理距離具有積極影響；

H2b：身份信任對團隊心理距離具有消極影響。

不同類型的團隊信任特征產生不同團隊心理距離。對于以身份信任為基礎的團隊，由于團隊成員之間彼此熟悉和認同，縮小了團隊心理距離，有助于促進團隊成員合作和交流。在實際工作或決策過程中，由于團隊成員認為他人與自己擁有平等身份和相同價值觀，因此敢于主動發表自己的意見和想法，團隊內易形成相互影響的動態決策機制。根據領導關系認知理論，這將促使團隊快速形成共享的領導關系認知，從而抑制威權型領導涌現。而在以威脅信任為基礎的團隊中，由于團隊成員之間充斥著恐嚇和威脅，缺乏身份認同和價值觀統一，較易產生矛盾和沖突，因此會增加團隊成員的不確定感，拉大距離。在較大團隊心理距離的影響下，團隊成員感知到彼此之間地位和權力懸殊，團隊內部會逐漸形成隱性的地位排名，地位排名較高的成員逐漸擁有較高團隊地位和權力，而地位排名較低的成員會服從地位排名較高成員的安排，這將促使團隊形成權威排名模式的領導關系認知，從而促進威權型領導涌現。基于此，本文提出以下假設：

H3a：心理距離在威脅信任與威權型領導關系中起中介作用；

H3b：心理距離在身份信任與威權型領導關系中起中介作用。

1.3 權力距離的調節作用

權力距離(Power Distance)概念最早由Hofstede[17]基于國家層面研究人們對不平等權力接受程度時提出。他認為高權力距離國家的團隊員工具有較高順服性，對團隊內權力分配不公現象的接受度較高。而對于低權力距離國家來說，團隊成員追求公平和民主，認為自己和領導之間是平等的，因此對團隊內權力分配不公現象的接受度較低。中國是一個高權力距離國家，深入探討權力距離對企業的影響具有重要實際意義。目前，學術界關于權力距離的研究主要集中在個體層面，對團隊層面權力距離的探討較少[32-33]。團隊權力距離是研究者沿用以往權力距離概念而構建、提出的新概念，用于描述團隊層面個體對團隊權力分配不公平事實的接納和認可程度[17]。

權力距離(Power Distance)作為直接反映員工對團隊中權力分配不公平事實接納和認可程度的變量[17]，對團隊領導關系的認知有一定影響。在權力距離較大的團隊中，下屬和領導之間會保持一定距離，下屬傾向認為領導的權力是與生俱來的，自己應該服從領導的決策和安排[18]。在高權力距離團隊中，下屬會傾向服從上級安排，向上級提供有關工作信息，而不會主動向領導提出自己的想法，更不會積極參與組織決策，這將減少組織成員之間的交流和接觸。即使是在以身份信任為基礎的組織中，團隊成員也更傾向由領導者直接作決策，這將削弱身份信任對團隊心理距離的縮小作用。而在以威脅信任為基礎的組織中，高權力距離的團隊氛圍會使員工更相信地位等級和權威優勢在權力分配中的重要性，強化威脅信任對團隊心理距離的擴大作用。基于此，提出以下假設：

H4a：權力距離在威脅信任與心理距離關系中起正向調節作用。當團隊權力距離較大時，威脅信任對團隊心理距離擴大的作用增強；當團隊權力距離較低時則相反；

H4b：權力距離在身份信任與心理距離關系中起負向調節作用。當團隊權力距離較大時，身份信任對團隊心理距離縮小的作用減弱；當團隊權力距離較小時則相反。

綜上所述，本文提出理論模型，見圖1。

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 研究對象與數據收集

本研究選取華東地區某優秀廣電集團為調查對象，隨機調查了29支電視節目制作團隊，針對團隊領導與團隊成員分別發放了不同問卷。研究對象需符合以下要求：①樣本對象為文化企業中的正式團隊，每個團隊由一名領導和多名成員構成，需不定期完成一項或多項可衡量的任務，符合Hackman[34]對團隊的定義；②樣本對象屬于同一企業、同一行業，具備相同文化背景，避免行業、文化等因素對結果的異質化影響；③該團隊組建完善、成員擁有各自分工與職責，由于行業特殊性，團隊的每一期節目錄制都具有很強的未知性和創意性，屬于典型的創造性團隊[35]；④由于涉及創意的實施與產出，創作過程中必然需要團隊成員互動與交流討論，團隊人際互動被大大強化[36]，而本研究針對的團隊信任、心理距離和權力距離需要在人際互動頻繁的情境下進行。

此次共發放問卷250份，回收242份，回收率為96.8%。剔除9份無效問卷后，最終獲得來自29個團隊的233份有效問卷，其中，團隊領導填寫43份，團隊成員填寫190份。為了避免同源偏差問題，本研究分別針對團隊領導和團隊成員，就地位競爭行為、知識共享以及相關控制變量等內容設計調查問卷。調查過程中首先向被調查對象作了詳細介紹并承諾信息保密，確保問卷是在獨立情況下認真填寫，調研中工作人員也及時解疑答惑，從而保證了問卷填寫的有效性和完整性。

2.2 變量測量

2.2.1 自變量：團隊信任

在以往的團隊信任實證研究中，常用量表有Lewicki等[14]提出的8條目量表，本文結合研究情況，以Lewicki等[14]的量表為基礎，對團隊信任設計了8個測量條目，其中，身份信任包括4個題項，例如“我與領導之間有一致利益”、“我與領導之間有相同目標”、“在相同情況下，我們會作出相同行為”等內容；威脅信任包括4個題項，例如“信任領導給我帶來的收益超過了可能的損失”、“領導有信用，說了事情就會去做”、“領導會遵守作出的承諾”等內容。采用李克特五級量表對各題項進行測量，其中，1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”。結果表明，身份信任和威脅信任兩大構念的內部一致性系數分別為0.862與0.890。

2.2.2 因變量：威權型領導

本文綜合以往關于威權型領導的實證研究，借鑒鄭伯塤等[8]提出的量表，對威權型領導設計了4個測量條目，例如“他要求我完全服從他的領導”、“公司內大小事情都由他自己獨立決定”、“在我們面前，他表現出威嚴的樣子”等內容。采用李克特五級量表對各題項進行測量，其中，1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”。結果表明，基于威權型領導的內部一致性系數為0.875。

2.2.3 中介變量：心理距離

參考以往關于心理距離的實證研究，經綜合考慮后，以Salzmann & Grasha[15]的量表為基礎，對心理距離設計了10個測量條目，例如“當和別人交流時，我覺得自身的專業性知識很少”、“當與他人互動時，我非常膽小”、“和他人在一起時，我覺得很冷漠”等內容。采用李克特五級量表對各題項進行測量，其中，1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”。結果表明，基于心理距離的內部一致性系數為0.919。

2.2.4 調節變量：權力距離

通過整理有關權力距離的實證研究，經綜合考慮后，決定借鑒Earley&Erez[37]以及Kirkman等[38]的量表，對權力距離設計了5個測量條目，例如“在大多數情況下，領導應該不咨詢下屬而作出決定”、“員工不應該表達與領導不同的意見”、“讓員工參與決策的領導會失去威信”等內容。采用李克特五級量表對各題項進行測量，其中，1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”。結果表明，基于權力距離的內部一致性系數為0.800。

2.2.5 控制變量

為了使研究結果不受其它因素干擾，需要對一些變量進行測量控制，這些變量包括團隊層面特征，如團隊年齡、團隊規模、團隊類型等。

3 研究結果

3.1 變量描述性統計與相關性分析

表1是對變量進行描述性統計和相關性分析的結果。從表1可以初步判定，威脅信任與威權型領導呈正相關關系(r=0.702，P≤0.01)，且與心理距離呈正相關關系(r=0.812，P≤0.01)；身份信任與威權型領導呈負相關關系(r=-0.555，P≤0.01)，且與心理距離呈負相關關系(r=-0.772，P≤0.01)；心理距離與威權型領導呈正相關關系(r=0.763，P≤0.01)。分析結果與研究假設一致。

表1 各主要變量均值、標準差及相關關系

注: ***.Correlation is significant at the 0. 001 level(2-tailed)；**.Correlation is significant at the 0.01 level(2-tailed) ；*.Correlation is significant at the 0.05 level(2-tailed),下同

3.2 團隊信任與威權型領導間的主效應檢驗

本研究通過層級回歸方法檢驗團隊信任對威權型領導的影響。首先加入控制變量，構建模型1，然后分別依次加入自變量團隊信任(威脅信任和身份信任)，得到模型2、模型3，如表2所示。模型2的結果表明，加入威脅信任后，方程解釋力顯著增強(ΔR2=0.509，P<0.001)，且Pearson系數β=0.672，說明威脅信任與威權型領導之間存在顯著正相關關系。同理，由模型3可知，身份信任與威權型領導之間存在顯著負相關關系(P<0.001，ΔR2=0.307，β=-0.737)。

表2 線性回歸分析結果

3.3 團隊心理距離的中介效應檢驗

首先，檢驗團隊信任是否顯著影響團隊心理距離。采用層級回歸分析方法，如表3所示，加入控制變量，構建模型6，再加入自變量威脅信任和身份信任，得到模型7，模型8則是所有一級變量。模型7表明，方程解釋力顯著增強(P<0.001，ΔR2=0.782)，說明威脅信任正向影響團隊心理距離(P<0.001，β=0.456)，身份信任負向影響團隊心理距離(P<0.001，β=-0.522)。結合模型2和模型3可知，威脅信任對團隊心理距離與威權型領導關系具有促進作用，身份信任對團隊心理距離與威權型領導關系具有削弱作用，假設H1和H2成立。

其次，驗證中介變量心理距離是否顯著影響威權型領導。由表2中的模型4(P<0.001，ΔR2=0.590，β=0.853)可知，團隊心理距離顯著正向影響威權型領導。

再次，驗證在控制中介變量后自變量對因變量的影響是否顯著降低。比較表3中的模型2和模型5，自變量β值由0.672變為0.246，即在控制團隊心理距離后，威脅信任對威權型領導的影響顯著降低。同理，比較表2中的模型3和模型5可得，自變量β值由-0.737變為-0.288，說明團隊心理距離一定時，身份信任對威權型領導的影響顯著降低。由此可見，團隊心理距離在團隊信任與威權型領導之間起到中介作用，假設H3成立。

表3 線性回歸分析結果

3.4 權力距離的調節效應檢驗

由表3的模型8可見，引入威脅信任和團隊權力距離的交互項(P<0.001，β=0.081)后，其對團隊心理距離有顯著正向影響，說明權力距離顯著正向影響威脅信任與團隊心理距離的關系，假設H4a得到支持。如表3的模型9所示，引入身份信任和團隊權力距離的交互項(P<0.001，β=-0.047)后，其對團隊心理距離有顯著負向影響，表明權力距離顯著負向影響身份信任與團隊心理距離關系，假設H4b得到驗證。為更加清晰地展示調節效應，給出相應的調節效應圖，如圖2、圖3所示。

圖2 權力距離對威脅信任與心理距離關系的調節效應

圖3 權力距離對身份信任與心理距離關系的調節效應

4 結果與啟示

4.1 研究結論

本研究結果表明，團隊信任會影響團隊威權型領導的涌現。其中，威脅信任會促進組織形成等級型領導關系認知，從而促進團隊中威權型領導涌現，而身份信任會促進組織形成共享型領導關系認知，從而抑制威權型領導涌現。心理距離在其中發揮了中介作用，在以身份信任為基礎的組織中，團隊成員相互了解，彼此認同對方的身份和價值觀，降低了團隊成員的不確定感和距離感，從而縮小了團隊心理距離，而在以威脅信任為基礎的組織中則相反。此外，本研究探討了權力距離在團隊信任與心理距離關系中的調節效應。研究發現：權力距離在威脅信任與心理距離的關系中起正向調節作用，當團隊權力距離較大時，威脅信任對擴大團隊心理距離的作用增強，當團隊權力距離較小時則相反；權力距離在身份信任與心理距離的關系中起反向調節作用，當團隊權力距離較大時，身份信任對縮小團隊心理距離的作用減弱，而當團隊權力距離較小時則相反。

4.2 理論意義

本文從團隊層面豐富了威權型領導、團隊信任、心理距離以及權力距離的相關研究。第一，探索了威權型領導在團隊中的涌現機制，是對威權型領導相關研究的補充與完善。作為一種廣泛存在的國內領導方式，目前關于威權型領導的研究大多集中在探索其作用與結果上。本研究在領導關系認知理論的指導下，構建了團隊信任對威權型領導的分析框架，拓展了威權型領導的前因研究；第二，本研究不僅從團隊層面完善了威權型領導的涌現機制，同時也為學者們探討其它領導力的涌現機制提供了參考。目前學術界關于領導力涌現的研究多集中于領導者個人特質，忽略了團隊內部環境對領導力涌現的影響[39]。而已有研究表明，領導者個人特質僅能解釋23%的領導行為和有效性差[40]。因此本研究從團隊環境特征角度切入，為探究領導力涌現提供了新思路；第三，本研究豐富了團隊信任領域的研究層次及研究內容。以往研究多從員工個體層面探討團隊信任的影響因素，且大多將其單一歸為有利因素。本研究不僅從團隊層面豐富了信任的相關研究，而且討論了不同類型團隊信任即威脅信任和身份信任影響；第四，本研究受領導關系認知理論的啟發，引入心理距離及權力距離概念，將團隊信任與威權型領導的作用機制一一厘清，拓展了領導關系認知理論的應用范圍。另外，研究結果表明，團隊信任對威權型領導涌現的影響并不是直接的，而是通過影響團隊心理距離實現的。上述結果不僅豐富了以往關于團隊心理距離影響因素的研究，還加深了對團隊心理距離的理解。

4.3 實踐意義

受到傳統封建社會思想影響，目前我國很多企業采用威權型領導方式進行管理。雖然威權型領導具有影響員工工作主動性和創新能力等弊端[41]，但適度的領導集權有利于提高團隊管理效率[42]。因此，為了探索更加適合與適度的管理方式，本研究為管理實踐者提出3條建議。首先，組織管理者可以通過善用團隊背景——團隊信任特征，達到威權型領導的最佳效果。本研究結果表明，團隊信任會對威權型領導涌現產生一定影響。當團隊出現散漫、效率低下等現象時，需要加強員工管理。此時，團隊領導可以通過改變團隊工作分配方式，將工作和責任明確分配到指定的員工。必要時，團隊領導可采取相應懲罰措施，即通過提高團隊的威脅信任實施集權管理，保證團隊高效率運行。當團隊出現由于領導過度集權而導致員工積極性不高以及創新能力下降時，團隊領導可通過改善團隊工作氛圍入手，加強和下屬的溝通、交流，鼓勵員工主動承擔責任、進行創新，即通過提高團隊的身份信任實施共享領導管理模式，提升團隊活力和創新能力。其次，領導者要想改變團隊領導方式，可以從縮小團隊成員心理距離入手。本研究揭示了心理距離在威權型領導涌現過程中的重要作用。具體地，團隊成員心理距離受團隊信任類型的影響，同時影響威權型領導涌現。通過與下屬的密切交流和互動，可以拉近領導與下屬間的關系，提升團隊員工的工作主動性。而領導減少與下屬對話、常常獨自作出團隊決策等行為會拉大團隊心理距離，但是在一定程度上有助于提升團隊管理效率。最后，團隊管理應根據團隊整體的權力距離進行適當調整，高權力距離團隊往往會形成威權型領導管理風格。本研究結果表明，團隊權力距離調節團隊信任與團隊心理距離的關系，并間接影響威權型領導涌現。

4.4 局限與未來展望

本研究不可避免地存在一些局限性：①由于本研究采取配對數據樣本，取樣時具有一定難度，導致獲取的團隊多樣性不足，且由于條件限制，研究數據全部來自華東地區一家大型文化企業，這導致研究結論會受到公司特征的影響，某種程度上降低了研究結論的外部效度。為進一步提高研究嚴謹性，今后研究需擴大調查樣本量，豐富樣本多樣性，從而提高研究結果的普適性和科學性；②只研究了團隊信任對威權型領導涌現的影響，未考慮團隊層面其它因素對威權型領導涌現的影響。未來可從團隊氛圍和團隊文化等其它方面展開研究；③研究發現權力距離在團隊信任影響團隊心理距離的過程中發揮重要調節作用，未來研究可以進一步深入探討其它調節變量的影響，如領導-下屬交換。