如何避免組織惰性？知性視角的解釋框架

張 陽(yáng)，喻登科

(1.江西師范大學(xué) 財(cái)政金融學(xué)院，江西 南昌 330022；2.南昌大學(xué) 管理學(xué)院，江西 南昌 330031)

0 引言

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，技術(shù)創(chuàng)新不斷涌現(xiàn)，產(chǎn)品周期急劇縮短，資源要素加速流動(dòng)，商業(yè)理念層出不窮。企業(yè)只有在變化中持續(xù)推進(jìn)組織變革和產(chǎn)品創(chuàng)新，才能立于不敗之地[1]。然而，大量研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)存在的惰性會(huì)嚴(yán)重侵蝕其變革力和創(chuàng)新力[2-4]。組織惰性是指一種固化內(nèi)存于組織之中保持或維護(hù)現(xiàn)有工作活動(dòng)模式與習(xí)慣的工作行為傾向[5]，具體表現(xiàn)為資源惰性和程序惰性[6]。其中，資源惰性是指促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)的各種關(guān)系資源、要素資源、知識(shí)資源等維持不變的狀態(tài)；程序惰性是指利用組織資源的流程和慣例維持不變的狀態(tài)。

長(zhǎng)期以來(lái)，許多學(xué)者探究組織惰性成因，希望藉此找到避免組織惰性的策略。如Hannan等[7]將組織惰性成因歸結(jié)為內(nèi)部因素和外部因素，內(nèi)部因素包括內(nèi)部資源沉沒(méi)成本、決策信息不確定性等，外部因素包括進(jìn)入和退出壁壘、其它組織關(guān)系限制、合法性威脅以及集體理性，但后續(xù)學(xué)者在該框架內(nèi)檢驗(yàn)各影響因素效果時(shí)，研究結(jié)論卻難以統(tǒng)一[8]。例如，威脅感知曾作為組織惰性的重要前因，當(dāng)前研究結(jié)論也存在分歧[6]。最新研究顯示，技術(shù)和管理創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向以及組織學(xué)習(xí)都被認(rèn)為是弱化組織惰性的重要因素[8]。以上研究雖然豐富了組織惰性理論，但無(wú)法對(duì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下組織惰性成因與規(guī)避路徑作出充分解釋。

當(dāng)前，知識(shí)作為企業(yè)無(wú)形資本，在思維重塑、流程再造、技術(shù)升級(jí)中發(fā)揮核心作用，是鋪就成本領(lǐng)先戰(zhàn)略之路的關(guān)鍵。然而，隨著國(guó)民消費(fèi)日趨多元化、信息化、品質(zhì)化，實(shí)施商業(yè)模式差異化戰(zhàn)略的新興企業(yè)逐漸占據(jù)了市場(chǎng)中心，如小米手機(jī)憑借互聯(lián)網(wǎng)以低價(jià)格高性能好服務(wù)成功搶占市場(chǎng)，拼多多借助獨(dú)有的社交基因在阿里和京東的縫隙下野蠻生長(zhǎng)。這預(yù)示著差異化戰(zhàn)略對(duì)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)組織謀求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)變得更加重要[9]。差異化戰(zhàn)略要求企業(yè)具備與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不趨同的獨(dú)特品質(zhì)；特定細(xì)分市場(chǎng)的消費(fèi)者能感知與認(rèn)同這些品質(zhì)，并在其吸引下作出購(gòu)買(mǎi)、宣傳和共享行為，幫助企業(yè)履行社會(huì)和市場(chǎng)責(zé)任。在此，本文將這種嵌于企業(yè)內(nèi)部并催生差異化行為的特質(zhì)稱(chēng)為組織性格[9]。基于上述理念，研究團(tuán)隊(duì)于2015年建構(gòu)由知識(shí)管理與性格管理相融合的知性管理框架[10]，并論證了其對(duì)技術(shù)創(chuàng)新和商業(yè)模式創(chuàng)新有顯著正向影響。

組織惰性成因是否也與組織知識(shí)和性格有關(guān)？進(jìn)一步，企業(yè)知識(shí)資本和組織性格改進(jìn)能否有效弱化組織惰性？這是值得深思且具有重大現(xiàn)實(shí)價(jià)值的問(wèn)題。為此，本文將組織惰性作為因變量引入到知性管理解釋架構(gòu)中，探究組織知識(shí)、組織性格對(duì)組織惰性的影響路徑和機(jī)理，并提出避免組織惰性的管理對(duì)策。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 理論基礎(chǔ)

(1)資源保存理論。資源保存理論是關(guān)于資源與壓力之間關(guān)系的理論[11]。該理論認(rèn)為，個(gè)體具有保存、保護(hù)和獲取資源的傾向，潛在和實(shí)際資源損失均會(huì)引發(fā)個(gè)體緊張與壓力[12]。相反，擁有良好資源條件或者具備優(yōu)質(zhì)資源獲取能力，有助于個(gè)體減輕壓力。此外，還有研究發(fā)現(xiàn)，工作壓力與知識(shí)型員工創(chuàng)新行為呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系[13]。由此推之，個(gè)體所擁有的資源條件理應(yīng)會(huì)顯著促進(jìn)創(chuàng)新行為產(chǎn)生。

企業(yè)組織是由眾多員工構(gòu)成的有機(jī)體。在組織層面，組織資源的作用效應(yīng)遵循資源保存理論。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)被公認(rèn)為是企業(yè)組織最核心的競(jìng)爭(zhēng)性資源[14]。當(dāng)一個(gè)組織擁有較多的知識(shí)資本或具有較強(qiáng)的知識(shí)能力時(shí)，其所面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力會(huì)更小，環(huán)境適應(yīng)性也會(huì)更強(qiáng)。根據(jù)知識(shí)管理理論可知，知識(shí)資源與能力構(gòu)成了組織創(chuàng)新行為的先決條件。以上觀點(diǎn)都能為企業(yè)組織存在資源保存機(jī)制提供證據(jù)。由此不難推知，企業(yè)組織知識(shí)資本與組織惰性之間具有負(fù)向作用關(guān)系。

(2)拓展建構(gòu)理論。拓展建構(gòu)理論致力于解釋積極情緒對(duì)個(gè)體長(zhǎng)期適應(yīng)性與持續(xù)發(fā)展的影響。該理論提出快樂(lè)、感激、興趣、希望、鼓舞等10種積極情緒，并認(rèn)為它們對(duì)個(gè)體起到拓展作用(拓展認(rèn)知、注意和行動(dòng)范圍)和建構(gòu)作用(構(gòu)建持久的個(gè)人生理、心理、社會(huì)資源)[15]。因此，擁有積極性格和情緒的個(gè)體更可能具有認(rèn)知遠(yuǎn)見(jiàn)和行動(dòng)能力，從而獲得更優(yōu)質(zhì)的資源，支撐個(gè)體可持續(xù)發(fā)展。

組織心理學(xué)理論認(rèn)為，組織與人類(lèi)個(gè)體類(lèi)似，也存在組織性格。組織性格是員工個(gè)體人格上升到組織層面的體現(xiàn)，可獨(dú)立于個(gè)體員工性格特質(zhì)存在，對(duì)組織整體情緒產(chǎn)生重要影響[9]。將組織性格理論與拓展建構(gòu)理論邏輯進(jìn)行對(duì)接，可知組織性格能夠通過(guò)影響組織情緒這一中介效應(yīng)對(duì)組織未來(lái)可持續(xù)發(fā)展起拓展與建構(gòu)作用。這種持續(xù)認(rèn)知拓展與心理建構(gòu)，是企業(yè)組織保持活力、抑制組織惰性的核心機(jī)制。

(3)九型人格理論。雖然組織性格研究已經(jīng)從組織視角對(duì)其構(gòu)成進(jìn)行分解和刻畫(huà)，但組織視角下組織性格維度存在心理學(xué)基礎(chǔ)不牢固和微觀機(jī)制詮釋不清晰等問(wèn)題。為夯實(shí)組織性格理論的微觀心理學(xué)基礎(chǔ)，本文嘗試將九型人格理論遷移到組織性格研究中，將組織性格分解為組織本能、組織情感和組織思維3個(gè)維度[16]。其中，組織本能體現(xiàn)為組織對(duì)長(zhǎng)期目標(biāo)的持續(xù)追求以及為目標(biāo)而奮進(jìn)的外向行動(dòng)；組織情感體現(xiàn)為組織內(nèi)部和外部情感關(guān)系；組織思維則體現(xiàn)為內(nèi)向理性決策思維和外向問(wèn)題解決思維。

九型人格理論還認(rèn)為，人類(lèi)個(gè)體性格包括本能、情感和思維3個(gè)維度，對(duì)應(yīng)于身體3個(gè)中心部位，分別是腹、心、腦。根據(jù)九型人格理論，三維性格由身體的三部位衍生，但在成長(zhǎng)過(guò)程中會(huì)反作用于身體發(fā)展。如果知識(shí)資本構(gòu)造企業(yè)組織的“無(wú)形身體”，那么知識(shí)資本的三要素——結(jié)構(gòu)資本、關(guān)系資本和人力資本似乎正好與人體結(jié)構(gòu)有著異曲同工之妙。那么，企業(yè)知識(shí)資本與組織性格之間也應(yīng)該存在著某種邏輯關(guān)聯(lián)，能夠在組織持續(xù)成長(zhǎng)過(guò)程中相互轉(zhuǎn)化與促進(jìn)。

整合上述3種理論，本文認(rèn)為，企業(yè)知識(shí)資本與組織性格共同構(gòu)成抑制組織惰性的前因要素，而且知識(shí)資本與組織性格之間存在作用關(guān)聯(lián)。由此，將知識(shí)資本、組織性格與組織惰性納入一個(gè)體系，建構(gòu)本文理論框架，探索知性管理對(duì)抑制組織惰性的積極效果。

1.2 研究假設(shè)

(1)知識(shí)資本和知識(shí)能力。知識(shí)資本是指企業(yè)內(nèi)部各種以知識(shí)形態(tài)表現(xiàn)的資源[9]。當(dāng)前，最被廣泛認(rèn)可的知識(shí)資本維度是Stewart[14]提出的H-S-C理論，認(rèn)為知識(shí)資本包括人力資本、結(jié)構(gòu)資本和關(guān)系資本。知識(shí)能力是指企業(yè)具有運(yùn)用知識(shí)資本實(shí)現(xiàn)價(jià)值鏈增值的內(nèi)在能力。該概念來(lái)源于企業(yè)動(dòng)態(tài)能力觀[17]和吸收能力觀[18]。Zahra等[19]、Lane等[20]將上述兩種理念結(jié)合，提出從環(huán)境中獲取和吸收知識(shí)的能力是組織至關(guān)重要的動(dòng)態(tài)能力，并將其定義為知識(shí)能力。

企業(yè)是由各種有形和無(wú)形資源整合而成的，異質(zhì)性核心資源可以轉(zhuǎn)化為具有價(jià)值創(chuàng)造性的能力，以維持和擴(kuò)大企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。知識(shí)資源的累積性和創(chuàng)造性決定其學(xué)習(xí)、整合和創(chuàng)新過(guò)程需要一定知識(shí)技能儲(chǔ)備的人才；知識(shí)資源的共享性和可重復(fù)利用性決定了良好的企業(yè)內(nèi)外關(guān)系網(wǎng)絡(luò)能最大限度地?cái)U(kuò)散知識(shí)單元，即人力資本與關(guān)系資本在組織知識(shí)能力提升過(guò)程中起先決性作用。此外，只有充分調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工學(xué)習(xí)、分享、整合、創(chuàng)新和利用知識(shí)的主觀能動(dòng)性，才能真正實(shí)現(xiàn)組織知識(shí)管理，這有賴(lài)于各種學(xué)習(xí)與創(chuàng)新型組織以及文化制度保障。石春生等[21]對(duì)我國(guó)268家企業(yè)進(jìn)行實(shí)證分析，認(rèn)為知識(shí)資本在組織公平的前因下能通過(guò)提高組織學(xué)習(xí)能力提升組織績(jī)效；Singh等[22]在調(diào)查印度國(guó)有銀行241位管理者后發(fā)現(xiàn)，人力資本與關(guān)系資本對(duì)個(gè)體知識(shí)學(xué)習(xí)和整合能力有顯著正效應(yīng)。由此，本文提出以下假設(shè)：

H1：知識(shí)資本對(duì)企業(yè)知識(shí)能力存在正向促進(jìn)作用。

(2)組織性格和知識(shí)能力。在企業(yè)性格中，包含的重要維度之一是思維能力。具備系統(tǒng)思維能力的企業(yè)能更及時(shí)地捕捉供應(yīng)商、客戶(hù)、技術(shù)、政府等環(huán)境變化，準(zhǔn)確分析上述變化對(duì)企業(yè)的潛在影響，從而客觀決策企業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)，整合創(chuàng)新方向、范圍和深度，最大化提升自身知識(shí)能力。在企業(yè)內(nèi)部，深度思考和理性反思有助于企業(yè)深化對(duì)自身知識(shí)體系與能力的理解，從而加速知識(shí)學(xué)習(xí)與整合速度，提高知識(shí)能力與效率。此外，當(dāng)企業(yè)遇到問(wèn)題時(shí)，富有想象力的外向思維能幫助其快速思考并尋找到原因，在知識(shí)多元化擴(kuò)張?zhí)剿髦刑岣咧R(shí)創(chuàng)新能力。Verona等[23]研究認(rèn)為，企業(yè)管理層的理性思考能力和反思意識(shí)有利于提高企業(yè)動(dòng)態(tài)知識(shí)學(xué)習(xí)能力；Ness[24]通過(guò)挪威天然氣和石油公司管理層性格數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，具有想象力決策和問(wèn)題導(dǎo)向的企業(yè)組織更富有創(chuàng)新能力。由此，本文提出以下假設(shè)：

H2：組織性格中的組織思維對(duì)企業(yè)知識(shí)能力存在正向促進(jìn)作用。

(3)知識(shí)能力和組織惰性。知識(shí)能力提高能同步提升企業(yè)變革創(chuàng)新能力[25]，強(qiáng)化組織變革的適應(yīng)性、主動(dòng)性并外化顯現(xiàn)為企業(yè)靈活性增強(qiáng)和惰性減弱。一方面，企業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)與整合能力提升有利于其通過(guò)吸收和利用外部知識(shí)資源獲得新的價(jià)值增值途徑。在利益驅(qū)動(dòng)下，企業(yè)組織會(huì)積極進(jìn)行組織變革或程序改進(jìn)，使得外部知識(shí)增值能力最大化。另一方面，企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新能力提升會(huì)同時(shí)增強(qiáng)組織內(nèi)部戰(zhàn)略思維能力及其外部環(huán)境吸引力，從而使其獲得并整合更多內(nèi)外部資源，形成穩(wěn)定的關(guān)系聯(lián)盟和資源協(xié)同網(wǎng)絡(luò)，加速組織內(nèi)資源更新速率與利用效率。Lee等[26]通過(guò)實(shí)證分析美國(guó)179個(gè)制造程序創(chuàng)新項(xiàng)目后認(rèn)為，企業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)與共享能力提升能有效保障員工心理安全感，從而鼓勵(lì)員工參與程序創(chuàng)新；Collinson等[27]對(duì)兩個(gè)日本企業(yè)深度調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，知識(shí)整合和共享能力下降導(dǎo)致組織惰性，使當(dāng)前日本企業(yè)創(chuàng)新腳步遲滯。由此，本文提出以下假設(shè)：

H3：知識(shí)能力對(duì)企業(yè)組織惰性存在負(fù)向抑制作用。

H3a：知識(shí)能力對(duì)企業(yè)程序惰性存在負(fù)向抑制作用；

H3b：知識(shí)能力對(duì)企業(yè)資源惰性存在負(fù)向抑制作用。

(4)組織性格和組織惰性。根據(jù)創(chuàng)新過(guò)程理論，組織創(chuàng)新力并不必然引發(fā)知識(shí)創(chuàng)新結(jié)果，只有得到組織環(huán)境支持才能實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新績(jī)效。Sears等[28]將創(chuàng)新分解為個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織3個(gè)層面，認(rèn)為組織層面創(chuàng)新的關(guān)鍵內(nèi)在環(huán)境是組織視野和實(shí)施創(chuàng)新的文化環(huán)境。將二者對(duì)應(yīng)到本文組織性格范疇可知，組織本能和組織情感是促進(jìn)組織創(chuàng)新與變革的重要因素，主導(dǎo)著弱化組織惰性的關(guān)鍵內(nèi)在環(huán)境。從組織本能角度而言，企業(yè)堅(jiān)持不懈地追求清晰長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，為管理層和員工指明行動(dòng)方向，避免產(chǎn)生變革內(nèi)耗；具備好奇心和執(zhí)行力的企業(yè)會(huì)主動(dòng)探知行業(yè)發(fā)展前沿的新資源、新技術(shù)、新設(shè)備、新思想，通過(guò)高執(zhí)行力學(xué)習(xí)將其應(yīng)用于企業(yè)實(shí)踐。從組織情感角度，企業(yè)與員工、員工和員工之間良好的互動(dòng)互助關(guān)系有利于降低內(nèi)部交易成本，減少組織變革阻力。當(dāng)企業(yè)致力于外部情感培育、商譽(yù)塑造、品牌建設(shè)時(shí)，社會(huì)環(huán)境也會(huì)給予良好反饋，如企業(yè)形象和市場(chǎng)口碑等。上述收獲會(huì)刺激市場(chǎng)潛在需求增長(zhǎng)和資源供給，優(yōu)化企業(yè)生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系，促使企業(yè)革新現(xiàn)有資源和程序。Achilles等[29]認(rèn)為，推進(jìn)組織變革的第一步就是要讓組織樹(shù)立遠(yuǎn)大的目標(biāo)，并認(rèn)識(shí)到變革的迫切需求；Hung[30]指出，良好的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系能促進(jìn)組織學(xué)習(xí)，組織學(xué)習(xí)可以促進(jìn)新能力產(chǎn)生，而新能力又會(huì)促進(jìn)組織積極認(rèn)識(shí)與接受新事物，從而引導(dǎo)企業(yè)轉(zhuǎn)變舊有思維模式、認(rèn)知觀念與行為慣例；Khanagha等[31]將引致企業(yè)應(yīng)用新興核心技術(shù)的惰性因素歸結(jié)為企業(yè)不愿分配資源以及協(xié)調(diào)與交流困難等。由此，本文提出以下假設(shè)：

H4：組織性格中的組織本能對(duì)企業(yè)組織惰性存在負(fù)向抑制作用。

H4a：組織本能對(duì)企業(yè)程序惰性存在負(fù)向抑制作用；

H4b：組織本能對(duì)企業(yè)資源惰性存在負(fù)向抑制作用。

H5：組織性格中的組織情感對(duì)企業(yè)組織惰性存在負(fù)向抑制作用。

H5a：組織情感對(duì)企業(yè)程序惰性存在負(fù)向抑制作用；

H5b：組織情感對(duì)企業(yè)資源惰性存在負(fù)向抑制作用。

(5)知識(shí)能力的中介效應(yīng)。結(jié)合H1、H2和H3可知，知識(shí)資本與組織思維作用于組織知識(shí)能力提升，而知識(shí)能力在抑制組織惰性中起積極作用，由此，知識(shí)能力能在上述兩條作用路徑上發(fā)揮中介效應(yīng)。中介作用體現(xiàn)在：第一，知識(shí)資本只有在轉(zhuǎn)化為知識(shí)能力之后，才能在組織變革中真正發(fā)揮顯著作用；第二，組織思維是一種潛在能力，只有轉(zhuǎn)化為外顯能力，才能發(fā)揮出效能。以知識(shí)能力為中介變量，考察組織作用路徑的研究成果較多。例如，武博等[32]以組織學(xué)習(xí)能力為中介變量，探索智力資本與知識(shí)創(chuàng)新績(jī)效之間的作用路徑；李憶等[33]探索組織知識(shí)管理戰(zhàn)略思維與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，在作用路徑中考慮了組織知識(shí)能力的中介效應(yīng)。更直接的證據(jù)在于，楊林等(2016)以知識(shí)創(chuàng)造過(guò)程為中介變量，考察企業(yè)家認(rèn)知與戰(zhàn)略變革前瞻性之間的顯著性關(guān)系。由此，本文提出以下假設(shè)：

H6：在知識(shí)資本作用于組織惰性路徑中，知識(shí)能力起顯著中介作用。

H6a：在知識(shí)資本作用于程序惰性路徑中，知識(shí)能力起顯著中介作用；

H6b：在知識(shí)資本作用于資源惰性路徑中，知識(shí)能力起顯著中介作用。

H7：在組織思維作用于組織惰性路徑中，知識(shí)能力起顯著中介作用。

H7a：在組織思維作用于程序惰性路徑中，知識(shí)能力起顯著中介作用；

H7b：在組織思維作用于資源惰性路徑中，知識(shí)能力起顯著中介作用。

綜合以上假設(shè)，建構(gòu)本文研究框架，如圖1所示。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 測(cè)量題項(xiàng)設(shè)計(jì)

本文圍繞7個(gè)主變量(知識(shí)資本、知識(shí)能力、組織思維、組織本能、組織情感、程序惰性、資源惰性)進(jìn)行測(cè)量。在確定測(cè)量題項(xiàng)時(shí)把握以下原則：①為保證題項(xiàng)信效度，主要題項(xiàng)均參考國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)的成熟量表；②為保證題項(xiàng)可行性，根據(jù)中國(guó)企業(yè)現(xiàn)實(shí)情境與中文語(yǔ)境修改一些題項(xiàng)；③在確定最終量表前，進(jìn)行試測(cè)，根據(jù)信效度檢驗(yàn)結(jié)果剔除少量題項(xiàng)。按照慣例，題項(xiàng)采用李克特5級(jí)量表方式設(shè)計(jì)，用1-5表示被調(diào)查者對(duì)題項(xiàng)描述的同意程度。

圖1 研究框架

(1)知識(shí)資本。借鑒Subramaniam[34]的量表，以技術(shù)研發(fā)人員占比(A1)、員工具有大專(zhuān)以上學(xué)歷(A2)衡量人力資本；以企業(yè)與客戶(hù)(A3)、合作伙伴(A4)、地方政府(A5)的關(guān)系衡量關(guān)系資本；以企業(yè)完善的組織制度(A6)、特色文化價(jià)值體系(A7)、信息化程度(A8)衡量結(jié)構(gòu)資本。

(2)知識(shí)能力。借鑒Prieto等[35]的量表，以企業(yè)組織學(xué)習(xí)其它單位好的經(jīng)驗(yàn)(B1)、定期開(kāi)展員工培訓(xùn)工作(B2)衡量知識(shí)學(xué)習(xí)能力；以企業(yè)定期收集普通員工的合理化建議(B3)、員工專(zhuān)業(yè)多樣化(B4)衡量知識(shí)整合能力；以企業(yè)不斷推出新產(chǎn)品/服務(wù)(B5)、技術(shù)研發(fā)經(jīng)費(fèi)投入占營(yíng)業(yè)收入比例(B6)衡量知識(shí)創(chuàng)新能力。

(3)組織本能。從內(nèi)向目標(biāo)及外向行動(dòng)兩個(gè)方面設(shè)計(jì)組織本能測(cè)量題項(xiàng)。借鑒“九型人格”108題量表[16]，將本能中心3個(gè)維度中適用于企業(yè)的題項(xiàng)通過(guò)選取、改進(jìn)并試測(cè)信效度，最終確定測(cè)量題項(xiàng)。以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展定位(C1)、決策與行動(dòng)圍繞長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行(C2)兩個(gè)題項(xiàng)衡量?jī)?nèi)向目標(biāo)；以高度關(guān)注行業(yè)新技術(shù)、新動(dòng)態(tài)(C3)和員工具有較強(qiáng)執(zhí)行力(C4)兩個(gè)題項(xiàng)衡量外向行動(dòng)。

(4)組織情感。組織情感測(cè)量維度包括內(nèi)部情感和外部情感。借鑒“九型人格”108題量表[16]，以員工之間關(guān)系融洽(C5)、以人為本的文化(C6)衡量?jī)?nèi)部情感；以參加慈善、公益等社會(huì)活動(dòng)(C7)和產(chǎn)品或服務(wù)在市場(chǎng)上有很好的口碑(C8)衡量外部情感。

(5)組織思維。組織思維包括內(nèi)向理性決策思維和外向問(wèn)題解決思維。參考借鑒“九型人格”108題量表[16]，以重大決策非常理性(C9)和領(lǐng)導(dǎo)引導(dǎo)反思工作中存在的問(wèn)題(C10)衡量?jī)?nèi)向理性決策思維；以決策層富有想象力(C11)和開(kāi)會(huì)討論工作中出現(xiàn)問(wèn)題的原因(C12)衡量外向問(wèn)題解決思維。

(6)程序惰性和資源惰性。Liao等[36]設(shè)計(jì)了組織惰性測(cè)量量表，將組織惰性分解為程序惰性和資源惰性，已被許多研究者[8]采用。借鑒該量表，以輪崗制(反向題D1)、很少采納普通員工建議對(duì)工作方式作出調(diào)整(D2)、環(huán)境變化難以作出及時(shí)調(diào)整(D4)和創(chuàng)造性地解決新問(wèn)題(反向題D4)衡量程序惰性；以企業(yè)獲取新知識(shí)和新技術(shù)的渠道非常單一(D5)、新業(yè)務(wù)拓展得非常慢(D6)、員工大多缺乏主動(dòng)學(xué)習(xí)新知識(shí)的積極性(D7)，以及近3年大量引進(jìn)新設(shè)備與工藝(反向題D8)衡量資源惰性。

2.2 數(shù)據(jù)來(lái)源

在以上題項(xiàng)的基礎(chǔ)上，加入問(wèn)卷說(shuō)明、身份題項(xiàng)和測(cè)謊題項(xiàng)，構(gòu)成本文調(diào)查問(wèn)卷。委托國(guó)內(nèi)專(zhuān)業(yè)問(wèn)卷調(diào)查服務(wù)機(jī)構(gòu)“問(wèn)卷星”進(jìn)行發(fā)放，受邀對(duì)象限定為企業(yè)員工。在問(wèn)卷星自動(dòng)進(jìn)行問(wèn)卷有效性識(shí)別后，回收問(wèn)卷321份，通過(guò)人工篩查問(wèn)卷和邏輯分析，識(shí)別出無(wú)效問(wèn)卷35份。最后，得到有效問(wèn)卷286份，問(wèn)卷有效回收率為89.1%。

通過(guò)整理問(wèn)卷的身份題項(xiàng)信息，可以觀察樣本分布情況，如表1所示。樣本中，應(yīng)答者男女比例、所在企業(yè)規(guī)模比例均分布較為均勻；應(yīng)答者學(xué)歷集中于本科階段，年齡集中在中青年(26-40歲)階段，表明樣本來(lái)源質(zhì)量較高；地區(qū)集中在東中部地區(qū)，企業(yè)類(lèi)型以民營(yíng)為主，與我國(guó)企業(yè)分布規(guī)律相吻合，表明樣本有一定代表性；應(yīng)答者在企業(yè)工作時(shí)間均為1年以上，大部分超過(guò)了3年，說(shuō)明其對(duì)企業(yè)具有足夠的了解，為樣本數(shù)據(jù)信度提供了保障。

2.3 研究方法

本文采用結(jié)構(gòu)方程模型(SEM)擬合組織知識(shí)、組織性格對(duì)資源惰性和程序惰性作用路徑上的效應(yīng)參數(shù)，信效度檢驗(yàn)采用SPSS工具包完成。結(jié)構(gòu)方程模型擬合以及中介效應(yīng)分析的Bootstrap過(guò)程采用AMOS軟件完成。

此外，考慮到企業(yè)規(guī)模和企業(yè)類(lèi)型可能與組織惰性直接相關(guān)[7]，將二者作為影響組織惰性的控制變量加入模型，具體處理方式類(lèi)似于文獻(xiàn)[37-38]。

表1 樣本來(lái)源與分布

3 實(shí)證分析

3.1 描述性分析

對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和描述性統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果如表2所示：各變量均值和標(biāo)準(zhǔn)差均相差不大，不存在異方差問(wèn)題；資源惰性和程序惰性與其它變量相關(guān)系數(shù)小于0，初步支持本文核心假設(shè)；各潛變量之間的相關(guān)系數(shù)小于變量AVE的平方根，表明變量間區(qū)別效度較好；各變量相關(guān)系數(shù)(或其絕對(duì)值)小于或接近0.6且顯著，說(shuō)明變量之間確實(shí)存在相互作用關(guān)系，但多重共線(xiàn)性問(wèn)題不突出。由此可以認(rèn)為，樣本數(shù)據(jù)適合作進(jìn)一步結(jié)構(gòu)方程分析。

3.2 信效度檢驗(yàn)

采用 KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)驗(yàn)證數(shù)據(jù)是否適合作因子分析，Cronbach's α系數(shù)測(cè)量每個(gè)潛變量的信度——每個(gè)潛變量都有3～8個(gè)觀測(cè)變量，符合信度計(jì)算的基本要求(大于等于2個(gè)題項(xiàng))。結(jié)果顯示，量表KMO值為0.873(超過(guò)推薦值0.7)，Bartlett球形檢驗(yàn)p=0.000，表明問(wèn)卷數(shù)據(jù)符合因子分析前提。

信效度檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示。各變量驗(yàn)證性因子分析顯示，全部題項(xiàng)因子載荷均大于0.5，顯示結(jié)構(gòu)效度良好。除知識(shí)資本外，其它變量的平均變異萃取量(AVE)值均大于0.5(知識(shí)資本的AVE值接近0.5)，顯示構(gòu)念具有良好的收斂效度。區(qū)分效度已在描述性分析中通過(guò)驗(yàn)證。

除知識(shí)資本外，各構(gòu)念的Cronbach's α系數(shù)值均在0.7以上且總量表的Cronbach's α系數(shù)值為0.803，說(shuō)明數(shù)據(jù)具有較高信度水平。所有變量的組合信度CR均高于可接受值0.6，均通過(guò)信度檢驗(yàn)。

3.3 同源方法偏差

為減少同源方法偏差，采用過(guò)程控制和統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)。一方面，在問(wèn)卷設(shè)計(jì)時(shí)，將所有題項(xiàng)打亂順序，以降低被調(diào)查者自我歸因?qū)?shù)據(jù)真實(shí)性的影響；在問(wèn)卷發(fā)放時(shí)，保證數(shù)據(jù)獲取的匿名性以及參與問(wèn)卷調(diào)查的自愿性。另一方面，使用單因素檢驗(yàn)評(píng)估同源方法偏差。對(duì)全部變量題項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析，提取到14個(gè)特征值大于1的主成分，而特征值最大的主成分所提取的方差占總方差的35.304%，低于推薦值40%，即本文同源方法偏差在可控范圍之內(nèi)。

3.4 路徑分析

采用極大似然估計(jì)，在AMOS 24下對(duì)研究框架作SEM路徑分析(見(jiàn)圖2)，模型適配指數(shù)和主效應(yīng)路徑分析結(jié)果如表4、表5所示。由表4可知，結(jié)構(gòu)方程模型CMIN/DF、GFI、PGFI、IFI和RMSEA等指標(biāo)均在參考范圍內(nèi)，NFI接近推薦值，基本通過(guò)模型整體檢驗(yàn)，測(cè)量模型與數(shù)據(jù)擬合程度較好。

圖2 結(jié)構(gòu)方程模型路徑分析

表3 量表信效度檢驗(yàn)結(jié)果

表4 模型適配指數(shù)

從圖2和表4均可以看出，各路徑的p值均小于0.05，達(dá)到顯著性水平。其中，知識(shí)能力、組織本能和組織情感對(duì)兩種惰性的影響路徑系數(shù)均小于0，H3(H3a和H3b)、H4(H4a和H4b)、H5(H5a和H5b)得到驗(yàn)證，說(shuō)明組織知識(shí)和性格因素確實(shí)是組織惰性的前因變量，避免組織惰性的對(duì)策可以在知性管理架構(gòu)下討論。對(duì)路徑估計(jì)值進(jìn)行比較分析，可以得出如下結(jié)論：

(1)組織本能、組織情感對(duì)程序惰性的影響(-0.784、-0.561)遠(yuǎn)高于二者對(duì)資源惰性的影響(-0.356、-0.309)。程序涉及組織問(wèn)題處理流程和慣例，是企業(yè)基于制度、文化和明暗規(guī)則固定下來(lái)的行動(dòng)路線(xiàn)，其惰性的產(chǎn)生更主要是因?yàn)槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)者決策缺乏遠(yuǎn)見(jiàn)或員工安于現(xiàn)狀，即可歸因于意愿缺失問(wèn)題。組織本能強(qiáng)化可以使企業(yè)明確并追逐長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，強(qiáng)化員工執(zhí)行力；組織情感可以營(yíng)造企業(yè)和諧的內(nèi)外部氛圍，減小變革阻力。因此，二者能對(duì)程序惰性產(chǎn)生巨大影響。與之不同的是，資源獲取涉及企業(yè)對(duì)外部知識(shí)、技術(shù)、原材料、設(shè)備、工藝等資源的更新、重組、整合和創(chuàng)新，其惰性的產(chǎn)生除企業(yè)意愿和動(dòng)力外，更考驗(yàn)企業(yè)能力問(wèn)題。能力缺失可能才是資源惰性產(chǎn)生的根源。因此，組織本能和組織情感對(duì)資源惰性的影響相對(duì)較小。

(2)知識(shí)能力對(duì)資源惰性的影響(-0.380)遠(yuǎn)大于其對(duì)程序惰性的影響(-0.094)，印證了上述分析。知識(shí)能力對(duì)程序惰性的影響較小，其路徑影響力度接近0且顯著性(p=0.031)也不理想，原因可能是：當(dāng)企業(yè)具有較強(qiáng)的知識(shí)能力時(shí)，往往傾向于認(rèn)為其內(nèi)部流程和慣例是合理的(才會(huì)形成企業(yè)知識(shí)優(yōu)勢(shì))，從而對(duì)以往行動(dòng)路線(xiàn)形成盲目的路徑依賴(lài)。

(3)知識(shí)資本和組織思維對(duì)知識(shí)能力均存在正向影響，但作用系數(shù)(分別為0.643和0.561)相差不大。這是因?yàn)橹R(shí)資本為知識(shí)能力提供人力、關(guān)系、結(jié)構(gòu)資本等基礎(chǔ)性資源，組織思維則能夠合理地運(yùn)用上述資源進(jìn)行能力轉(zhuǎn)換，二者并重且有機(jī)結(jié)合可以對(duì)知識(shí)能力提升產(chǎn)生顯著促進(jìn)作用。

3.5 中介效應(yīng)分析

為進(jìn)一步驗(yàn)證知識(shí)能力在知識(shí)資本、組織思維對(duì)組織惰性影響路徑中的中介效應(yīng)，采用AMOS 24軟件中的Bootstrap程序作中介效應(yīng)顯著性檢驗(yàn)。在樣本數(shù)N=286的情境下，抽取Bootstrap樣本數(shù)1 000個(gè)，置信區(qū)間設(shè)置為95%，結(jié)果如表6所示。由表6可知，各間接影響路徑的95%置信區(qū)間均不包含0，說(shuō)明知識(shí)能力的中介效應(yīng)在各相應(yīng)路徑上均顯著，即H6和H7通過(guò)檢驗(yàn)。

表5 主效應(yīng)路徑分析結(jié)果

表6 中介效應(yīng)的Bootstrap抽樣統(tǒng)計(jì)推斷

4 結(jié)語(yǔ)

4.1 研究結(jié)論

本文基于組織知識(shí)和組織性格整合的前因視角，引入知識(shí)能力作為中介變量，構(gòu)建知性管理框架以解釋組織惰性弱化路徑。基于286份問(wèn)卷數(shù)據(jù)，通過(guò)結(jié)構(gòu)方程模型分析發(fā)現(xiàn)：組織知識(shí)和組織性格對(duì)組織惰性有顯著負(fù)向影響，知識(shí)資本和組織思維通過(guò)知識(shí)能力的中介作用對(duì)組織惰性施加影響，組織性格中組織本能和組織情感直接作用于組織惰性。通過(guò)對(duì)影響路徑系數(shù)進(jìn)行比較發(fā)現(xiàn)，企業(yè)知識(shí)資本和組織思維通過(guò)知識(shí)能力中介對(duì)資源惰性的負(fù)效應(yīng)遠(yuǎn)大于其對(duì)程序惰性的負(fù)效應(yīng)；相反，企業(yè)組織本能和組織情感對(duì)程序惰性的負(fù)效應(yīng)遠(yuǎn)大于其對(duì)資源惰性的負(fù)效應(yīng)。

4.2 理論貢獻(xiàn)

(1)在知識(shí)與性格視角下分析知識(shí)資本和組織性格對(duì)組織惰性的影響機(jī)制，將組織知識(shí)、組織性格與組織惰性整合到同一研究框架下進(jìn)行討論，證實(shí)知識(shí)和性格在避免組織惰性中的重要作用，為新經(jīng)濟(jì)背景下規(guī)避組織惰性提供了新的視角，不僅豐富了組織惰性成因相關(guān)理論，也深化了對(duì)知識(shí)資本理論和組織性格理論的認(rèn)識(shí)。

(2)組織本能、組織情感、知識(shí)能力對(duì)程序惰性的影響，與三者對(duì)資源惰性的影響有巨大差異且各有側(cè)重。已有研究多單一研究知識(shí)[39]或者組織性格某一特征[40-41]對(duì)組織惰性的影響，缺乏對(duì)比和整體分析，本文厘清了知識(shí)管理和性格管理的惰性條件，為正確避免不同類(lèi)型的組織惰性提供了基礎(chǔ)。

(3)對(duì)資源保存理論和拓展建構(gòu)理論進(jìn)行了情景化。本文基于資源保存理論和拓展建構(gòu)理論進(jìn)行理論建構(gòu)，解釋中國(guó)新經(jīng)濟(jì)背景下規(guī)避組織惰性的知性動(dòng)力機(jī)制。已有研究多基于上述兩種理論探討資源和情緒對(duì)個(gè)體或組織業(yè)績(jī)及活力的影響[42-43]，本文進(jìn)一步分析并實(shí)證知識(shí)資源、性格因素對(duì)組織惰性各維度及整體的影響機(jī)制，拓展了資源保存理論和拓展建構(gòu)理論的應(yīng)用情境。

(4)基于九型人格理論構(gòu)建全新的組織性格量表，充實(shí)了組織性格理論。當(dāng)前主流組織性格量表均借鑒了詮釋個(gè)人性格理論，如MBTI、Big Five等，這些量表有著一些局限[44-45]。本文借鑒當(dāng)前人格心理學(xué)的重要量表——九型人格量表對(duì)組織性格實(shí)施全新測(cè)量并通過(guò)信效度檢驗(yàn)，進(jìn)一步深化和豐富了組織性格理論。

4.3 管理啟示

(1)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)資本是企業(yè)避免組織惰性(特別是資源惰性)的重要硬件。為此，企業(yè)應(yīng)著力創(chuàng)造與積累其人力資本、關(guān)系資本和結(jié)構(gòu)資本。在人力資本方面，嚴(yán)把招聘關(guān)，實(shí)施人才戰(zhàn)略，吸引高技能和高學(xué)歷員工；強(qiáng)化員工知識(shí)技能培訓(xùn)，實(shí)施“傳幫帶”戰(zhàn)略，鼓勵(lì)員工出外深造和自主創(chuàng)新，形成良好的知識(shí)學(xué)習(xí)創(chuàng)新氛圍。在關(guān)系資本方面，完善企業(yè)與合作伙伴、客戶(hù)的溝通渠道。同時(shí)，學(xué)習(xí)政府最新戰(zhàn)略和政策，構(gòu)建良好的政企合作關(guān)系。在結(jié)構(gòu)資本方面，建設(shè)有自身發(fā)展要求的特色文化與價(jià)值觀體系，深化企業(yè)文化培訓(xùn)，增進(jìn)員工文化認(rèn)同，建立健全企業(yè)組織制度，促進(jìn)內(nèi)部知識(shí)固化和傳播。

(2)培育異質(zhì)性和豐富的組織性格是企業(yè)避免組織惰性(尤其是程序惰性)的重要軟件。為此，企業(yè)應(yīng)持續(xù)強(qiáng)化其組織本能、組織情感和組織思維。在組織本能方面，企業(yè)要明確長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和定位，加強(qiáng)使命宣傳并將其融入到員工日常行動(dòng)中。同時(shí)，保持對(duì)行業(yè)新技術(shù)和新動(dòng)態(tài)的高度關(guān)注。在組織情感方面，堅(jiān)持以人為本，制定員工參與管理制度，注重工會(huì)和小團(tuán)體工作，形成融洽的員工關(guān)系；積極參加慈善、公益等社會(huì)活動(dòng)，開(kāi)展產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量管理，形成良好的外部商譽(yù)。在組織思維方面，培育企業(yè)理性和創(chuàng)意決策能力，發(fā)揮智庫(kù)作用，減少個(gè)人決策；經(jīng)常反思工作中存在的問(wèn)題及其原因，為之后決策提供經(jīng)驗(yàn)依據(jù)。

(3)知性管理能有效避免組織惰性，但在知性管理中，最重要的是要將知識(shí)資本與組織性格中的組織思維相結(jié)合，共同作用于組織知識(shí)能力提升。知識(shí)能力是企業(yè)組織最重要的能力，在知識(shí)資本、組織思維與組織惰性的作用路徑上起顯著中介作用。通過(guò)建立科學(xué)合理的組織、制度，為組織內(nèi)知識(shí)學(xué)習(xí)、整合、共享和創(chuàng)新提供機(jī)制保障，也是企業(yè)實(shí)施變革和弱化惰性的關(guān)鍵。企業(yè)需要建構(gòu)知性管理架構(gòu)，注重知識(shí)能力塑造與提升。

(4)為更有效地避免組織惰性，企業(yè)應(yīng)該對(duì)組織惰性類(lèi)型加以區(qū)分。當(dāng)企業(yè)惰性更多的是資源惰性時(shí)，在知性管理中應(yīng)偏重知識(shí)學(xué)習(xí)和思維創(chuàng)新，將企業(yè)資源向增加知識(shí)資本、鍛煉組織思維的方向傾斜；當(dāng)企業(yè)惰性更多的是程序惰性時(shí)，在知性管理中應(yīng)偏重組織性格管理，將企業(yè)資源向豐富組織情感、強(qiáng)化組織本能的方向傾斜。