疫情危機下的企業人力資源管理研究

◎羅婷

引言：在疫情的影響下，春節假期不得不進行延長，因此企業的復工也遙遙無期，在這樣的社會背景之下，企業的運營主要呈現出三種形式，分別是未復工、半復工以及完全復工，其中餐飲和娛樂企業受到的影響最大，在政府一些抗疫政策的約束下，無法開展正常的運營工作。對于企業來說，為了盡可能的降低經濟損失，將線下辦公轉化為線上辦公、居家辦公以及輪流到崗這種半復工的形式。為了使居家抗疫居民的生活需求得到可靠的保障，一些生產生活必需品的企業已經在春節之后就進入到崗位中，開展有效的生產經營活動。

圖1

一、運用勞動合同法知識，消除員工的心理擔憂

對于半復工以及未復工的企業來說，在企業的生產經營上會遇到巨大的困難，因此員工對于企業是否能夠重新恢復生產或者是否會存在裁員問題，有著巨大的擔憂。此時，企業的人力資源管理部門就需要向員工詳細的講解勞動法的相關內容，或者是組織員工自學勞動法的形式，來徹底消除員工心中的擔憂。同時，企業的人力資源管理部門，在開展工作的過程中，還要能夠對員工薪資的發放進行詳細的解釋，如果企業部分停產的話，不能針對個別部門或者是個人，采取不發或者是少發工資的舉措，因為企業這樣的舉動嚴重違法了勞動法中對員工薪酬待遇的相關規定。如果企業由于特別困難，不得不以大量裁員的形式來維持企業的運轉，在應該在裁員前的三十天向工會或者是全體職工進行詳細的說明，在聽取相關的意見后再向勞動行政部門報告，不得單方面宣布裁員的決定。對于被采取緊急隔離的員工，企業亦不能單方面宣布解除或者終止勞動合同。

企業在人才的錄用下不得存在地域歧視，不得以感染過新冠疫情以及來自于湖北疫區為理由來拒絕錄用或解除勞動合同。最后，企業的人力資源管理部門，應該積極的采取措施來消除感染者與非感染者、疫區以及非疫區之間可能存在的歧視和偏見，提高企業的凝聚力。

二、呵護員工身心健康，構建和諧勞動關系

1.提供心理援助。在疫情的影響下，大多數企業在職人員的心理狀況都會出現較大幅度的波動，對于半復工企業來說，采取科學的措施加強對職工的心理健康宣傳，對解決職工的心理問題有著非常突出的作用。同時，還要能夠加強對企業管理者的培訓，使其能夠掌握更加全面的心理管理方法和應對措施，一旦發現存在心理問題的職工，就能夠及時的進行疏導。由于疫情的影響和限制，線下的心理疏導工作難以開展，此時企業可以對在職員工的心理咨詢方式進行拓展，可以提供熱線咨詢、網上咨詢等方式。

2.提供安全的工作環境。對于完全復工的企業來說，不僅需要考慮到職工的心理問題，還要能夠為職工提供一個安全的工作環境。首先，就是能夠為職工準備充分的安全防護用品，例如醫用酒精和口罩等物品，同時還要加強對每個職工日常體溫的監測和記錄；其次為了避免上下班的高峰期，要對職工的上下班時間進行科學的調整，主動錯開高峰期，避免出現人群大量聚集的情況；最后就是對公共空間的把控，對于像食堂這樣的密集型公共區域，要做好人員流量的把控和桌椅之間的距離。

圖2

三、啟動無接觸招聘，創新多種招聘形式

1.社會招聘。對于企業重點崗位的人才維護工作來說，可以通過標記關鍵崗位候選人，運用微信、互聯網的方式來給予定期的關懷，同時企業面對疫情的持續發展，應該制定好全面的應對措施，從而減少候選人的擔憂。其次，企業還應該適當拓寬人才的招聘渠道，提前為企業的復工和運轉做好充分地人才儲備工作。對于同類型企業之間，還可以合作開發創造共生的服務發展模式，用人需求量大的企業可以與一些未復工的企業進行合作，針對部分歇業人員可以簽訂臨時的勞務合同，這樣就能夠在一定程度上解決用工和就業上的困難。

2.校園招聘。對于校園招聘工作的開展來說，企業可以適當加強與各個高校之間的聯系，可以與高校的官方平臺進行合作，通過學校的官方平臺來發布一些就業信息，同時可以通過企業微信、企業公眾號的形式來與學生之間保持密切的交流溝通，除此之外，還可以采取一些多媒體的宣傳方式，來吸引更多學生的關注。

四、確定剛需課程，提高培訓質量

隨著時代的發展和科學技術的進步，各個行業都在不斷的創新與發展，對于人才也就有著越來越高的要求，政府部門也鼓勵更多的勞動者能夠積極的參與到技能培訓中，努力提升自己的專業水平和綜合素質水平。在疫情停工期間，一些地方政府鼓勵在家歇業的職工能夠自主參與各項專業技能培訓工作，同時也制定了一系列的職業培訓優惠政策，鼓勵更多的歇業人員能夠積極主動的參與其中。該項政策的實施，不僅給企業人才水平的提升提供了一個非常良好的契機，同時也能夠在一定程度上緩解企業的就業壓力。

對于專業技能培訓工作的開展，企業首先要做的就是明確剛需課程，對于半復工企業來說，由于受到場地的限制，因此培訓工作主要采用線上培訓的形式，職工可以自主選擇直播或者錄播課程的學習形式。對于已經完全復工的企業來說，所有的培訓課程都應該符合企業生產經營的實際需求，對線上和線下兩種模式進行充分的運用。在此過程中，企業人力資源管理部門的主要工作職責，就是結合培訓工作的具體情況，對培訓課程進行不斷的打磨，使課程培訓工作的質量和效率都能夠得到巨大的提升。

圖3

五、縮短績效考核周期，設置時間節點性目標

在當前的企業經營管理形式下，企業人力資源管理部門對于職工的監督受到了巨大的約束，一定期間內會出現績效管理上的真空期。因此，對于特殊時期的人力資源管理，其管理模式也要進行創新，人力資源部門可以在某個部門優先開展績效管理創新工作。在績效管理創新工作開展的過程中，首先要做的就是縮短考核周期，之后人力資源管理者就可以對具體的任務進行分配，在此過程中為了使績效溝通機制得到進一步的強化，可以要求在職人員定期填寫工作事項評估表，如果該項創新工作能夠在某個部門順利的開展，并取得良好的創新效果，則可以通過派遣人力資源管理人員進駐的方式，來推動該模式在其他部門中的應用。

六、依照國家規定，合法調整員工薪資

面對疫情，大多數企業的生產經營都受到了巨大的限制，企業資金鏈的運轉也遇到了巨大的困難，不得不以裁員或者是降薪的方式來維持企業的運轉。但是在員工薪資的調整上，也要能夠符合國家規定，對于受疫情影響被隔離或者在醫學觀察期內的職工，企業仍然需要支付相應的工作報酬。若隔離期結束，有病休證明需要居家休息，則要按照勞動法的規定，支付員工最低工資標準百分之八十的工資。因疫情原因導致的停止復工或者是企業停止生產經營，在一個工資支付期內的話，則需要按照勞動合同規定支付標準工資，超過一個工資支付期的話，則需要按照有關規定支付生活費。

結束語：在疫情的影響下，給企業人力資源管理工作的開展也帶來了巨大的挑戰，但是也給人力資源部門的發展帶來了一定的契機。對于企業人力資源部門來說，必須要能夠結合時代發展的實際狀況，對自身做出科學的調整，對組織構架進行不斷的完善。