探究績效考核在石化企業(yè)人力資源管理中的應用

徐敏

摘 要：人力資源管理對于一個企業(yè)、特別是大型企業(yè)而言尤為重要。然而，當前我國石化企業(yè)的人力資源管理方面仍然存在著許多局限性。績效考核是一種能有效的對企業(yè)員工進行管理，提高員工工作積極性的管理方法，本文從人力資源管理以及績效考核的基本概念入手，重點探究了績效考核在石化企業(yè)人力資源管理中的應用，以便對我國石化事業(yè)的發(fā)展起到促進的作用。

關(guān)鍵詞：績效考核;石化企業(yè);人力資源管理的應用

石化企業(yè)人力資源管理的重要一部分就是績效考核，是石化企業(yè)中實現(xiàn)目標的一種重要手段，對企業(yè)的發(fā)展起到不可估量的作用，企業(yè)可以有的放矢的針對每一位員工做出綜合客觀的評價，以具象到每一位員工的工作考核實施，便于企業(yè)發(fā)現(xiàn)每個員工的專長、工作能力及其工作態(tài)度，從而做到人員合理任用、分配，同時績效考核的實施也可充分發(fā)揮員工的工作積極性、提高工作效率，作為崗位調(diào)整的依據(jù)。

一、探究績效考核在石化企業(yè)人力資源管理中的應用的重要性

績效考核是企業(yè)公司為了實現(xiàn)目標而在不同程度上有效輸出的方式，績效是石化企業(yè)所期望的結(jié)果。石化企業(yè)工作人員的薪資和績效，是員工和組織之間對等的承諾關(guān)系，它是對于組織的承諾。從社會的角度分析，績效考核的成績也代表著在石化企業(yè)中，每個成員按照不同的角色分工承擔的一份責任與義務。績效管理的目的就是為了提升部門組織以及個人的績效，它可以讓石化企業(yè)中各級的管理人員以及員工能夠為了達到公司的目標而共同努力，去制定績效計劃，以及相關(guān)的績效輔導溝通和評價，使石化企業(yè)中的績效目標得以持續(xù)循環(huán)提升。

由于當下社會中市場競爭逐漸激烈，科學技術(shù)也日新月異，知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，是多元化的，企業(yè)人力資源管理的需求不斷增加，但是相對企業(yè)運營環(huán)境的穩(wěn)定性卻越來越低。所以在這樣的環(huán)境背景下，企業(yè)的績效管理就越來越重要了。一個好的績效管理，可以使石化企業(yè)富有活力和充滿商機，也可以提高石化企業(yè)中的市場競爭力度。績效管理的核心也是去促進石化企業(yè)的綜合能力的增強，績效管理是對工作人員平等競爭的前提，也是確定企業(yè)工作人員勞動報酬的準確依據(jù)。所以只有將績效考核在石化企業(yè)中發(fā)揮到它的最大能力，使人盡其才，這樣石化企業(yè)中的經(jīng)濟才能持續(xù)的發(fā)展，企業(yè)才能穩(wěn)定的存在。所以績效管理在石化企業(yè)中是必不可少的一個原動力。隨著當前各種企業(yè)競爭的增長石化企業(yè)的成長，也依據(jù)著各種高效的管理體制，和相關(guān)的制度去培養(yǎng)他的競爭力量，但是在石化企業(yè)市場經(jīng)濟發(fā)展的初期，大部分的一些企業(yè)，也是源于國內(nèi)消費市場的快速增加，人類需求的增加，才導致國有企業(yè)中各企業(yè)的競爭力增加。所以，要對石化人力資源績效考核工作，進行有效的調(diào)整和管理。

二、探究績效考核在石化企業(yè)人力資源管理中的應用中存在的問題

由于當前國有企業(yè)中，一些人才競爭力強，外企企業(yè)和民營企業(yè)的發(fā)展迅速，導致石化國有企業(yè)中存在一個尷尬的問題，那就是石化企業(yè)人才的流失，雖然石化企業(yè)對國民經(jīng)濟的貢獻很大，但是石化企業(yè)中人才的流失，對于石化企業(yè)損失非常慘重。所以由于人才競爭力強，石化企業(yè)的人才損失嚴重，多年以來，石化企業(yè)所培養(yǎng)的優(yōu)秀人才嚴重缺失，一些高級骨干和技術(shù)人員，也紛紛跳槽到了其他的企業(yè)。所以我們要對當前石化企業(yè)中一些人員的相關(guān)分配制度要得到完善。

首先是石化企業(yè)相關(guān)的工作分配制度不健全，缺少平均主義。石化企業(yè)中的高層也要考慮員工的上升空間和論資排輩的嚴重問題。因為一些相對國企的工作人員上升，空間較為狹窄，而且束縛太多，所以并不利于他們在工作中展開手腳。

清華大學的一項研究表，對于當代的石化工企業(yè)來說，人才的流失更為嚴重，因為一些民營企業(yè)會向一些國有企業(yè)的高層人員展示更大的利。由于石化企業(yè)中一些中高層管理人員的流失，成為了石化企業(yè)中最感到危機的事。統(tǒng)計結(jié)果表示一半以上的石化國有企業(yè)人力資源流失較大，而一些私有企業(yè)人才流失較少。就是正在高層管理人員，在國有企業(yè)意外離職的程度也較高。因為當前一些商獨資企業(yè)和私有企業(yè)在逐漸增加。大量的數(shù)據(jù)顯示，石化企業(yè)中人才的流失，是當今我國國有企業(yè)發(fā)展中一項重大的隱患，人才的流失嚴重，影響著石化企業(yè)中一些創(chuàng)新能力的下降，以及發(fā)展速度和學習能力不足等一系列存在的問題。一些國有企業(yè)的人才流失，也會使企業(yè)中大量的員工產(chǎn)生不安的心理，團結(jié)程度也不夠，工作效率就會降低。而且對于一些石化國有企業(yè)，人才付出的高額成本，也沒有辦法收回，對石化國有企業(yè)造成了很大的阻礙。

三、探究績效考核在石化企業(yè)人力資源管理中的應用的具體措施

從某種意義上講，石化企業(yè)會制定相關(guān)的薪酬制度，薪酬制度是提供他們維持生存的手段，而且薪酬的高低也意味著一些員工對于工作的認真態(tài)度，薪酬的高低對于石化企業(yè)員工的工作積極性有著深遠的影響。建立一個科學完善，而且賞罰分明的薪酬制度，需要具備以下幾點：第一，對石化企業(yè)中薪酬的調(diào)查要做到全面，對于當前石化企業(yè)競爭力強的一個時代，薪酬調(diào)查的不全面是不能完善員工認真工作的一個主要原因，薪酬調(diào)查全面的缺失，對于市場中國有企業(yè)薪資的水平影響較大，企業(yè)不能作出相關(guān)正確的薪資改善。石化國有企業(yè)也可以去結(jié)合一些外部市場水平調(diào)整自身的薪資層次，也可以依據(jù)商業(yè)性的薪資調(diào)查，或者是專業(yè)性的薪資調(diào)查等有關(guān)數(shù)據(jù)，去制定合理的薪資層次。來提高普通勞動工作者在石化企業(yè)中工作的積極性，也可以降低一些與市場價較為接近的一些服務類崗位的資金增長程度。這樣也有利于實現(xiàn)石化企業(yè)內(nèi)部的公平，也有利于石化企業(yè)薪資的外部競爭力量。第二，把石化企業(yè)中相關(guān)職工的權(quán)利和責任與他們工作的利益相結(jié)合起來，去加大薪資結(jié)構(gòu)中工資的比例，去拉開，在石化企業(yè)中不同員工之間的檔次，從根本上去實現(xiàn)國有企業(yè)中職工薪資與勞動的合理分配。解決石化企業(yè)中相關(guān)勞動工作者的工資水平問題，以此來實現(xiàn)，能者多收，庸者少收的管理方式。對相關(guān)的技術(shù)崗位和關(guān)鍵性管理崗位做到相關(guān)合適的工資層次。在石化國有企業(yè)中，一些市場向?qū)缘男劫Y制度和標準，也要與相關(guān)市場的工作導向接軌，制定合理的工資制度，這樣就可以避免人才缺失，對一些普通員工的工作導向性和技能導向性的工資制度，要合理分配，去實現(xiàn)資本和技術(shù)要素的分配制度，對于實行管理和探索員工持股和技術(shù)入股等一系列的方式，讓員工的工資與勞動成正比，提高國有企業(yè)員工的工作積極性。以此可以穩(wěn)住一些技術(shù)骨干和優(yōu)秀骨干，讓他們真切的體會到利于企業(yè)是整體息息相關(guān)的，從而才能更好的為企業(yè)發(fā)展貢獻才華。一些國企的員工還抱著“鐵飯碗超穩(wěn)定”的工作心態(tài)，造成人員流動性普遍較低且市場缺乏健全的人力資源管理體系，企業(yè)人才的良性流動也受到阻礙，在此機制體系下員工的發(fā)展動力不足就會缺乏勞動熱情。

結(jié)束語

近些年來，隨著社會的進步，人們對能源的需求量越來越大，石油化學工業(yè)是我國經(jīng)濟體制中較為重要的一部分，為了促進此項事業(yè)的發(fā)展，運用績效考核的策略，做好企業(yè)的人力資源管理勢在必行，這要求有關(guān)負責人公正客觀的對員工的業(yè)績進行評判，并加以到位的分析總結(jié)。如此不僅有利于企業(yè)的人才儲備與薪資分配，而且有利于讓員工產(chǎn)生好好工作的干勁，去促進企業(yè)整體的發(fā)展。

參考文獻

[1] 于海波.分析績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用與實施[J].人力資源，2020（02）：97.

[2] 袁昆倫.績效考核在煤炭企業(yè)人力資源管理中的應用[J].化工管理，2019（34）：27+29.