高管團隊與企業績效關系研究分析

曠小玲

摘 要：在環球經濟一體化的趨勢下，隨著科學技術的飛速發展，市場競爭日益加劇，產品的周期性大幅度地減少縮短，決策的不確定性增加，為了使企業獲得競爭優勢，單憑企業領導者個人的知識能力是遠遠不夠的，更多的是要以來整個企業高級管理團隊的集體智慧。高層管理團隊根據企業內外部環境的變化，制定出組織決策和個人重要的相關決策，進而提升團隊效能。本文對高管團隊與企業績效之間的關系做了理論研究，對高管團隊的人口特征，高管團隊的運行特征以及高管團隊的戰略效率如何作用于企業績效的機理作了進行研究，論文運用了理論研究與實證研究，文獻閱讀與調查訪問相結合的研究方法，將高管團隊與企業的運行當成一個系統，通過檢驗假設的方式得出結論。

關鍵詞：高管團隊;團隊運行;戰略績效

1、緒論

1.1選題背景及意義

優秀的高級管理人員是企業持續競爭的主要動力，全球經濟一體化與日新月異的信息革命，多元化趨勢的組織業務以及密切協作的部門工作都對企業的高層領導提出新的挑戰。通用電氣前首席執行官韋爾奇認為，他最大的成功之處是培養了一支優秀的高層管理隊伍，這支高管隊伍在短短20年間把通用電氣的利潤提高了整整6倍，從這可以看出，高管隊伍對企業的發展起著非常關鍵的作用。自從1984年Hambrick和Mason提出了“高層梯隊理論”以后，國內外對高層管理團隊的研究也越來越多，因為人們已經逐漸認識到，高層管理團隊的決策是影響企業績效的關鍵。擁有一支優秀的高層管理團隊，可以推動企業的持續長期發展。可以應付一切即將到來的烈競爭和當今日新月異的經濟變化。

1.2高層管理團隊建設的重要性

企業管理具有企業個體性和社會學雙重特征，從個體性看，管理從屬于業主，其利益和損失由業主承擔;從社會性看，企業是社會的細胞，企業管理水平是社會文明的標志，其受益人不僅是業主，而且包括政府和社會，而企業破產會帶來社會損失，因而具有外部性。高層管理團隊的建設有利于企業的戰略管理;有利于企業長遠發展;還有利于提升企業的核心競爭力。它能夠充分發揮團隊的決策力，提高決策水平，使得企業更好地應付瞬間萬變的環境。

1.3高層管理團隊的界定

關于高層管理團隊的含義如下：

第一，將高級管理團隊定義為參與公司所面臨的重大決策的高級經理們;第二，認為它是包括董事會主席、副主席、首席執行官、首席作業（經營）主管、總裁、資深副總裁和執行副總裁等;第三，認為高層管理團隊是在企業經營中做出影響企業績效的決策的團體。在我國，高層管理團隊相對較不成熟，主要來自企業的最高層，工作背景較多的是政府官員，因此受到政府決斷力的制約，而且幾乎是男性化的武斷和獨裁。

2.企業高層管理團隊分析

2.1高層管理團隊存在的問題分析

2.1.1一股獨大下的支配權濫用

企業的內部治理結構主要指公司董事會的結構和功能，董事長與經理的權利和義務以及相應的選聘，激勵與監督方面的制度安排等內容，是“投資者用以保證他們的投資得到回報的方法之和”。在這種描述中，董事會處于公司治理結構中的上層建筑地位，是公司自我制約的主要執行者，他們必須保證對所有股東平等對待。從發生“高管事件”的上市公司看，大股東對公司擁有控制權也許并不成為一個問題，對于大股東濫用這種控制權，并且公司在大股東出現這種濫用權力時在企業內部卻缺乏必要的制約機制，這才是關鍵性的原因，國際證券市場的經驗也顯示了這一點。一股獨大，加上缺乏對于大股東濫用控制權時的制約，使得這種話語權的不匹配往往導致很多董事會的決定實際上是董事長個人意志的體現。個別高管可以借機操縱整個董事會，這種事例在中國股票市場屢見不鮮。

2.1.2高管團隊成員分工虛實不當

團隊成員的分工虛的多，實的少，軟性，彈性較大，有些團隊成員認為自己分管的工作在團隊中重要性不強，而產生被輕視的感覺，影響了團隊成員之間的關系，而另一些團隊成員對所分管的工作具有絕對的權威和獨立性，造成了對其他成員的工作的輕視，造成了團隊的不融洽，這些因素降低了團隊運行的效率。由于團隊內部分工不明，職責不清，導致團隊成員都傾向于處理簡單，程序性的事務，而對于突發事件卻采取一種回避和相互推諉的態度，高管團隊無法針對市場環境的變化做出相應有效的決策。

2.1.3企業高管更替頻繁

上市公司的高層管理團隊在一定時間內保持一定的穩定性對上市公司的戰略有效地執行能夠起一定的作用，然而，在中國的中小上市公司中，上市公司的高層管理團隊由于各種各樣的原因形成了高管更替頻繁的局面。

2.2企業高層管理團隊的現狀分析

企業的外部環境仍然受到種種限制，資本積累緩慢，規模和實力不能迅速提高，并且往往因擔心政策變化而缺乏長期發展的動力。在企業管理方面：首先，對管理的認識存在誤區，有些中小企業認為，只要企業改革不斷深入，管理水平就可以自然提高;也有的認為企業改革的秩序正常后才談得上管理，存在以改革代替管理等問題;其次，重建制度，輕抓落實，多數企業都注意完善規章制度，但有的滿足于上墻入柜，有章不循，落實不力，管理上表現出不同程度的隨意性;再次，重傳統管理辦法的使用，輕現代化管理手段的運用，管理主要靠經驗，對國內外先進企業的管理方法研究不夠，缺乏學用的緊迫感;最后，管理人才不足，國內的中小企業與大企業相比對于人才的吸引力低是眾所周知的，由于人才吸引力低與人才獲取矛盾問題，幾乎所有的中小企業都缺乏高層次的管理人才。

3.高層管理團隊的組成特征

3.1團隊認知特征

高管團隊的認知特征包括了團隊目標一致性和共享戰略認知等內容。高管團隊成員對公司戰略目標和執行方案達成一致理解和認同，能降低內耗，對提升團隊行為整合非常關鍵。高管團隊成員對公司戰略目標不清楚和偏好不一致，會導致高管團隊運作缺乏方向標和凝聚力。如果高管內心不清楚或不能真正認同目前的戰略選擇，就容易出現各自為戰，甚至會導致南轅 北轍的費力不討“好”效果，降低高管團隊信息、決策和資源分享過程積極性和有效性，浪費組織和高管團隊成員的資源和精力。

3.2異質性特征

根據社會分類理論，對企業戰略選擇偏好的差異化認知，還容易導致內部小派別和團隊分裂現象，進一步損耗高管團隊組成特征異質性盡管意味著多樣性的資源和潛在的“互補效 應”但是并不能自動提升團隊行為整合。相反，高管團隊最高學歷異質性、海外學習考察總時間異質性、工作經歷異質性、每周平均工作時間異質性、進入方式異質性、高管團隊任期異質性等變量都與行為整合聚合構念顯著負相關，其中一些組成特征異質性變量與行為整合子維度變量負顯著相關。

4.高層管理團隊與績效關系研究模型建立

4.1樣本結構特征

4.1.1樣本總體描述

本研究采用問卷調查法，應用五點量表法，整個量表涉及二個方面的內容：組織協調的構成變量和企業績效的構成變量。其中，組織協調細分為組織溝通的暢通性、溝通的滿意度二項變量，共涉及18道問題。企業績效細分為企業創新性績效——提高企業創新能力、企業適應性績效——增強企業適應能力、企業效率性績效——改善企業工作效率三項變量，共涉及15道問題。研究的樣本來自廣州的12家公司的高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員，所屬行業為制造業、流通行業、服務業及其他，共發放調查問卷300份，回收162份，回收率為54%，有效問卷117份，有效率72.22%。

4.1.2樣本特征分析

從總體來看，此次調查對象能提供比較客觀的數據，比較符合我們的研究目的。除了缺失值，在調查中，職位分布：基層管理及其他為43.59%;中層管理人員為30.77%;高層管理人員為25.64%。單位行業性質：制造業、礦業為23.93%;流通行業為31.62%;服務業及其他為44.45%。從樣本的結構特征中可以看出，此次調查的對象群體分布比較合理，有一定的代表性。

4.2假設檢驗

4.2.1問卷信度與效度分析

確定組織協調和企業績效的因素結構是本文首先要解決的問題。在進行因素分析之前，首先要檢驗樣本數據是否適合進行分析。判定的指標通常有兩個，即KMO值和Bartlett's球形檢驗卡方值。由于問卷設計中，一級指標為兩個不同方面的內容，作為兩個獨立的考察對象，這里分別考察各自的KMO值和Bartlett's球形檢驗卡方值。

KMO是Kaiser-Meyer-Olkin的取樣適當性度量，KMO值越大，表示變量間共同因素越多，越適合進行因子分析。根據學者Kaiser（2018）的觀點，KMO值小于0.5時，較不適宜進行因子分析。本份問卷組織協調量表及組織績效量表的KMO值分別為0.725和0.801，均大于0.5，適合進行因子分析。此外，從Barlett球形檢驗的卡方值為1125.426和1623.136，顯著性概率為0.000<0.1，達到顯著，表示母群體的相關矩陣間有共同因子存在，適合進行因子分析。

其次對問卷作結構分析，論證問卷的可靠性和一致性。這里使用尺度分析（Scale）中的信度分析（Reliability）來對滿意度量表進行信度分析，所采用的是Cronbachα模型。根據Kaiser關于特征值大于或等于1的因子選取原則進行因素分析，提取出組織協調量表2個公因子數和組織績效量表3個公因子數。

問卷的測量信度水平較高，組織協調量表及組織績效量表系數都達到0.8以上，分別為0.816和0.856，超過信度的最低標準0.5，達到了較高的水平。技術和營銷創新績效、適應性績效、效率性績效、溝通的暢通性和溝通滿意度各維度的α系數分別為0.786、0.837、0.807、0.695和0.828，也均具有較高的信度。可見量表的內部一致性程度高，且內部的結構良好，效果比較理想，說明該問卷穩定、可信，組織公正的三因素模型與觀測數據可以較好的擬合。上述因子分析和信度檢驗的統計結果表明，本研究所使用的組織協調問卷具有較好的構想效度和信度。

4.2.2樣本相關分析

相關分析是研究不同變量間密切程度的一種十分常用的統計方法，是描述兩個變量間的線性關系程度和方向的統計量。本文主要討論組織協調與績效之間的相關關系，以及組織協調的影響因素與企業績效之間的相關關系等。

組織溝通的暢通性、溝通滿意度與技術和營銷創新績效、效率性績效在0.01水平上均顯著正相關;組織溝通的暢通性與適應性績效弱相關;創新績效與效率性績效顯著正相關，說明組織溝通的暢通性和溝通滿意度的影響因素對企業績效有顯著的影響。這支持了本研究提出的假設二，部分支持了假設一。

5.結論

本文的研究結論主要有如下四點：（1）樣本數量的局限性本研究的有效樣本為96，雖已經滿足進行LISREL分析的樣本數的要求，但考慮到中小上市公司的實際數量，研究樣本數還是顯得偏少，如果能獲得更多的樣本，將會使研究結論更具信服力。（2）量表設計的局限性在本項研究中，盡管數據分析結果表明大多數潛變量的測度量表具有較好的信度和效度，但是仍有個別指標沒有滿足檢驗標準.因此，應該在后續實證研究中，進一步改進我們的計量量表。（3）橫斷面數據的局限性本研究的目的是研究高管團隊的異質性，高管團隊的運行以及高管團隊戰略效率與企業績效之間的因果關系，嚴格來說，高管團隊的異質性，高管團隊的運行以及高管團隊戰略效率，要通過一定時間才會對績效產生影響，它們之間的因果關系應采用縱向的時序數據來進行實證驗。但由于諸多條件限制，本研究采用的是橫斷設計，將橫斷面數據作為實證數據，并沒有采集縱向數據，因此，在因果關系的推斷上需謹慎，以盡量避免出現邏輯問題。（4）研究模型的局限性;雖然本研究模型所探討的研究高管團隊的異質性，高管團隊的運行以及高管團隊戰略效率與企業績效的關系得到了證實，解釋了現實中存在的現象和理。文研究中存在的問題，但仍只是初步揭示出高管團隊和企業績效之間的作用機制，很多現已經證實的前因變量和中介變量并沒有整合進模型，因此還需對研究模型作進一步的修正與完善。未來研究方向高管團隊的運行還可以從不同的角度進行研究，高管團隊的運行以及高管團隊的戰略效率是高管團隊研究的"黑箱"，本文雖然在一定程度上對這一黑箱問題進行了探討，但還有必要和可能進行更深刻全面的探索，以更好的理解高管團隊與中小企業績效之間的關系。開展對不同所有制企業的高層管理團隊的特征，運作過程，效能等的研究。我國企業多種所有制并存的局面將長期存在，而不同所有制企業的高層管理團隊的特征，運作過程差異假大.例如，國家控股的企業受到更多來自國家計劃和政策的影響，公司的決策過程和戰略選擇也必然直接或間接地受到與市場導向不完全一致的國家控制和干預，使企業高層管理團隊特征與組織績效的關系不同于其它所有制企業。因此，有必要對不同所有制企業的高層管理團隊展開研究，而且極有可能取得原創性的有影響力的成果。

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