醫院行政職能科室績效評價方案的探索

高文娟

【摘? 要】國務院辦公廳發布《關于加強三級公立醫院績效評價工作的意見》，文件要求三級公立醫院加強和完善醫院管理體系。醫院依據三級公立醫院績效評價指標要求，探索切實有效的醫院內部績效評價方案，實現三級公立醫院績效評價引導醫院內部績效評價，從而提高醫院運營效率和管理質量。設計行政職能科室績效評價方案是近期較為關注的話題，有效的績效評價將提升行政管理人員的工作效率和服務質量，并將對醫院的運營效益、品牌競爭力的提升提供強有力的支撐。

【Abstract】The general office of the state council issued "opinions on strengthening the performance evaluation of three-level public hospitals"， the document requires three-level public hospitals to strengthen and improve the hospital management system. According to the requirements of the performance evaluation index of the three-level public hospitals， the hospital explores the effective internal performance evaluation scheme of the hospital， realizes the performance evaluation of the three-level public hospitals to guide the internal performance evaluation of the hospital， so as to improve the efficiency and management quality of the hospital operation. The design of performance evaluation scheme of administrative departments is a topic of concern in recent years. Effective performance evaluation will enhance the efficiency and service quality of administrative staff， and provide a strong support for the improvement of hospital operation efficiency and brand competitiveness.

【關鍵詞】醫院;行政職能科室;績效評價

【Keywords】hospital; administrative department; performance evaluation

【中圖分類號】R197.32? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）06-0099-02

1 醫院行政職能科室開展績效評價的重要性

醫院行政職能科室同時身兼管理與服務兩大職能，是醫院運營管理的連接紐帶，既要為醫院管理層提供決策所需的依據，還要做好臨床科室發展的后勤保障工作，并向臨床、醫技、醫輔科室傳達醫院管理的方針、理念。醫院行政職能科室的管理能力和服務質量對提升醫院醫療技術、改善醫療服務質量、增強競爭力起到關鍵性的作用。有效的醫院行政職能科室績效評價，可激發行政管理人員的工作熱情，服務質量和工作效率，從而優化醫院管理和醫療流程，提升患者滿意度。因此，開展行政職能科室績效評價的研究對構建科學的現代醫院管理體系有著重要的意義。

2 醫院行政職能科室績效評價存在的問題

醫院行政職能科室臨時性任務較多，溝通工作繁雜，工作產出難以量化評估，且一些醫院從管理層到臨床、醫技科室基層職工均認為行政管理工作無技術含量、對醫院運營效益無貢獻，不直接創造經濟價值，因此對行政職能科室績效評價指標的制定重視程度不高，具體問題表現在以下幾個方面。

2.1 績效評價模式不成熟

目前醫院對行政職能科室人員的績效評價有以下3種模式： 第一，傳統自評與民主測評會結合的的方式進行年終考核評價模式，主要從行政職能科室工作人員的“德、能、勤、績”四個方面進行考核，從職業道德、工作能力、工作態度、職業操守全方位考核員工。考核分為“優秀”“良好”“及格”“不及格”四個檔位，至于如何區分“優秀”與“良好”，大多數為定性指標，往往缺乏客觀可衡量的標準，主觀性較強，難以保證考核的公平性。第二，平均績效評價模式，醫院績效評價的重點在臨床、醫技科室，行政職能科室人員的績效依托于臨床、醫技科室獎勵性績效工資的平均值乘以固定系數來核算。這樣對行政職能科室的績效評價重視程度不高，平均分配主義會打擊管理人員的工作積極性，造成“干多干少都一樣，干多錯多”的現象，更會出現職能交叉的科室之間工作相互推諉的現象，績效管理上“一刀切”，無法實現醫院管理水平的整體提升。第三，平衡計分卡績效評價模式，許多擁有現代化管理體系支撐的公立醫院引入平衡計分卡模式來進行績效評價，但其實施難度較大，個人考核的細化程度不足，很難在短期內對個人行為進行引導從而達到戰略目標的要求。

2.2 績效評價標準不統一、考核內容片面化

行政職能科室工作內容繁雜，各科室之間分工既相互獨立又難以割舍，往往一項工作會牽扯很多科室，科室之間的工作量又無法進行量化對比，很難制定出涵蓋所有職能科室的統一的評價標準進行績效評價。科室與科室之間、同一科室不同層次行政人員的評價標準不能統一，運用單一的考核標準難以滿足考核的公平性和客觀性的要求。且考核內容僅以職稱、職務、工齡、出勤量等指標進行衡量，內容過于片面，未與工作量、工作效率及服務質量掛鉤，難以體現不同管理崗位人員的勞動價值，極大地挫傷了職工的工作積極性。

2.3 缺乏有效的績效評價整合、反饋機制

績效評價是在醫院發展戰略目標的前提下，運用一系列既獨立又相互關聯的考核指標，對行政職能科室人員的工作行為及業績進行評價，并將評價結果反饋至員工，以此來引導其之后行為的方法。目前大多數醫院績效評價體系缺乏 PDCA 循環的過程，考核流于形式，未將考核結果進行反饋，從而無法達到正面引導員工之后工作行為的目的。

3 醫院行政職能科室績效評價方案的設計

3.1 梳理行政職能科室職能和職責來確定科室的重要系數

醫院行政職能科室主要包括醫務處、后勤處、人事處、計財處、信息處、護理部、設備處等，每個科室承擔的職能各不相同，不可同等對待，否則違背了績效評價的公平性原則。對各科室職能和職責進行梳理，職責分明，以此為基礎來確定科室的重要系數。科室的重要系數要綜合考慮科室工作職責、日常工作強度、承擔臨時任務的壓力、職業風險、科室業績口碑等因素。

3.2 確定崗位系數

本文確定崗位系數采用了崗位價值評估法。崗位價值評估法（IPE）可以衡量不同崗位的貢獻值。此方法非常適用于工作繁雜、每個崗位工作難度各不相同、工作風險也有差異的行政職能科室績效評價。IPE 體系的建立能夠確定崗位的相對價值，使不同職能的崗位可以進行量化對比。行政職能科室崗位系數的確定將崗位職責、工作面臨的職業風險、工作難易程度、溝通能力、創新能力、工作所需的知識和技能等要素作為評價標準，對各個崗位進行評分。

3.3 確定個人系數

行政職能科室個人系數可根據職稱、工作年限、學歷、科研成果、團隊協作能力等方面來考核。職稱級別可分為正高級職稱、副高級職稱、中級職稱、初級職稱;工作年限分20年以上、10～15年、5～10年、5年以下4個時間段;學歷可分為博士、碩士、本科、專科及以下4個層次;科研成果為個人系數的加分項。本文確定個人系數將職稱放在了第一位，首先確定各級職稱的系數，再根據工作年限、學歷程度及科研加分項來確定個人系數。

3.4 行政職能科室績效評價方案的設計

在確定科室、崗位、個人重要性系數準備工作完成之后，采用合成考評法對績效評價方法進行重新設計。個人獎金 =行政職能科室獎金基數×科室重要系數 × 崗位重要系數 × 個人系數，獎金分配原則上要向重要科室、重點崗位和優秀員工傾斜，以激發行政管理人員工作積極性。醫院行政職能科室新的績效評價方案，破除了“平均主義”，有效形成了良好的管理氛圍，增強了員工的競爭意識，既可展現醫院“以人為本”的醫院文化理念，又可優化醫院資源配置，提升醫院核心競爭力。

4 醫院行政職能科室績效評價的思考

4.1 建立績效評價信息系統和反饋機制

醫院行政職能科室績效評價需要對科室及崗位的重點工作、重大成果、個人基礎信息等從源頭采集數據，力求所有考核指標均有數據支持，考核結果客觀、準確、有說服力，這就對績效評價信息系統的建立提出了更高的要求。為實現績效評價體系PDCA 循環的過程，還應建立績效反饋機制，將績效評價的結果及時地反饋給員工，正面引導員工以后的工作行為，從而提升整個醫院的管理水平。

4.2 動態調整考核內容，不斷完善考核模式

績效評價是一個復雜的動態的過程，國家政策的調整、醫院科室發展策略的調整、醫院內部人事變動等都會對行政職能科室的績效評價實施造成影響，因此績效評價方案要具有一定的彈性，設計方案時就要留有調整的空間。績效評價方案應隨著醫療衛生行業和醫院的發展戰略的變化進行動態調整。

4.3 增加季度考核，縮短反饋時間

目前，醫院行政職能科室績效評價基本采用年度績效評價，周期較長，員工無法得到及時的反饋，這樣無法達到績效管理的效果。新的績效評價方案應在平衡“管理成本”和“績效管理效果”基礎上，增加季度考核，長短期績效考核相結合，促使行政管理人員關注醫院和自身發展，鞭策其樹立目標、做好職業和人生規劃，不斷加強學習，提高自身本領和綜合素質，最終實現醫院價值和個人價值。

【參考文獻】

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