企業員工心理契約與離職傾向的關系

齊晨皓

摘要：最近幾年，有很多外國的學者極力關注的焦點是心理契約和離職傾向，不僅是他們，我國也有很多學者開始進軍這個領域。在廣義上來看，心理契約就是員工與組織之間互相負責的聯系。對于員工來說，他們所在的組織要對其負責任，簡稱雇主責任。而對于組織來說，員工要對自已所在的地方負責任，簡稱雇員責任。該論文主要研究的內容是二在員工心里所感受到的雇主責任。本文經過一系列的資料整合、相關概念分析研究和對國內外前輩的意見指導借鑒發現，當前還沒有研究者能杭理出一個完整的結構，來說明情感溝通、組織對員工的支持以及員工是否喜愛當下的環境都可能會影響到他們的離職傾向以及所感受到的雇主責任。

關鍵詞：企業員工心理契約;離職傾向;責任

一、引言

根據當前的調查顯示，就員工離職這一問題，國外所花費的時間精力非常大，他們不進對其進行了深入研究，還形成了一系列理論，并且將理論在人力資源部付諸實踐。而我國在這方面的研究就不如國外做的全面，僅僅是對離職這件事情進行了調查，而沒有去更深層的關注員工離職所帶有的傾向。在大量的調查總結后發現，員工在辭職之前，就己經存在一定的離職傾向，離職的絕大部分原因都是因為既定存在的傾向動力（Tett&Meyer，1993;Hom&Griffeth，1995;Barrick&Zimmerman，2005）除此之外，著名研究人員Tumley&Feldman（1999）指出：那些已經計劃好想要離職的員工都會表現出各式各樣的行為，而這些行為又可以被歸類為打擊報復、工作內外偷工減料，態度低迷等。上面所指出的種種負面行為，對一個公司的員工、組織都有著很不良的消極影響。所以，為了避免嚴重的問題發生，當下更應該重視研究會導致員工走向離職的前期傾向。另一方面我們發現，在以往的研究過程中，人們往往會使用經濟理論和管理方法來剖析員工的離職動力。但是我們卻忽視了大經濟背景和失業率不是一個企業可以管控的，即便有心，也不能違背政府的決策。

二、企業員工心理契約與離職傾向

（一）通過工作設計和培訓進行職業生涯管理

員工在尋求一份工作時，除了在意薪資、假期，工作時間等問題往往還會將自身的長期發展考慮在內。尤其對那些想要認真精干某一份工作的員工來說。因此，公司對工作環節的設計應該深思熟慮，同時加強升職空間，讓員工想打想拼，找到強烈的存在感。工作設計的內容一般體現在以下幾個方面：第一個稱作工作輪換。這一點重點強調員工的工作部署要多樣化，不要單一。員工在工作時，如果只熟悉自己的板塊，對其他板塊就會陌生無法理解，如果讓員工試著多種嘗試，不僅可以豐富他們對工作的全面認識，可能刺激發掘員工的潛能，同時也會減輕員工一直處于同一工作狀態的疲倦感[1]。第二個稱作工作豐富化。這一點就要求公司要讓員工多向參與，不僅僅是負責好自己分內的工作，還要對公司的一些計劃，組織內容參與討論，讓其感到自己的價值，從而更加主動的為公司創造利益。有效的工作豐富化對公司也會有極大的幫助，員工身在其位才會懂得責任的重大。第三個稱作工作擴大化。這一點在一定程度上是在激發員工最大的潛能，擴大工作量對于有能力的員工來說本身就是一種提高。為了讓自己保質保量的完成工作，就必須提高個人能力以及對工作效率。在工作設計卜花費心思，對員工和公司都有益處。員工擺脫工作的枯燥，工作環境愉悅，就會讓他們更加主動的為公司服務，工作氛圍好也是公司發展必要的前提。

（二）通過合理的薪酬福利和有效的溝通機制凈化企業內的人際關系

付出和回報要形成正比，對于員工來說更是如此。他們在公司辛苦打拼，賺取薪資對于大多數人來說都是非常重要的因素。人常說能者多勞，多勞多得，這也就是說有能力的人就可以多干，干得多當然薪資就越多。但是在出現薪資差異幅度較大時，是否能讓每一個員工心服口服，這就需要公司認真考究了。一個企業在制定薪資制度時，不可按照個人主管臆斷情感隨意支配，而是要符合當前行業統一標準。可以高于標準但絕不可低于標準，這樣才能形成企業之間的應聘競爭。發放薪資還要有一定的獎賞制度，如果每個月無論怎么工作，都可以拿到固定的薪資，那么員工很可能就會變得消極，本身勤奮的人可能也因為沒有動力而日漸懶惰。如果加上績效工資、全勤獎勵或年終獎勵這些額外補助，員工就會為了多得而努力。公司也可以利用這樣的機會考察員工，從他們的上司也好，服務的客戶也好，全面了解員工的工作態度和工作能力[2]。

（三）構建優秀的企業文化增強員工對企業的認同感和忠誠度

對于一個企業來說，它的企業文化就像是一個人的人格魅力，往往對其本身有著很重要的影響。員工大多數的時間都會花費在企業里，這里更像是他們的第二個住所。這個住所如果溫馨，舒適，員工當然就會享受在這里的一切。簡而言之就是說，企業的文化往往會影響員工是否愿意持續工作下去。員工離職傾向和對企業文化的了解認識之間有著密不可分的聯系。企業文化的內容極為豐富，但是也相對穩定，企業文化的形成也是歷經了一個漫長的過程。一般情況而言，文化都是一種趨勢，不會在短時間內劇變。了解企業文化的這個過程是需要潛移默化的，尤其對于新員工來說，不會聽到或看到關于企業的信息，就立刻與之同步。無論是多么優秀的人才，在進入一個新環境的時候都會顯得很陌生，這個時候便是將企業文化之入人心的最佳時期。企業文化的傳承方式有很多種，可以是開年會、搞團建，也可以是交流會、做活動。無論以何種形式傳承都必然需要企業與員工之間交流。一個企業的力量應該有三層，新生力量、中間力量和資深力量。如果企業不能留住中層和深層力量，企業文化就沒有人可以傳承，新員工進入公司后也不會通過他們的言語行為有所認知[3]。

參考文獻：

[1]馬文聰，顏坤，陳修德，翁銀嬌.員工導向人力資源實踐和職業成長對離職傾向的影響機制[J].軟科學，2019（08）.

[2]丁越蘭，梁之卓.從心動到行動：員工感知被信任形成與效用的整合框架[J].中國人力資源開發，2019（02）.

[3]解進強，付麗茹.企業員工心理契約與敬業度的關系——以物流企業為例[J].中國流通經濟，2018（09）.