以時間換空間，構建國企良性循環薪酬分配機制

李真玉

摘要：薪酬分配從來都是一把雙刃劍，科學合理的薪酬分配會促使職工奮進、帶來更好的績效，而一些人為因素、不以績效為基礎的薪酬分配往往帶來惡性循環。但是，國企由于方方面面的歷史原因，會停滯在想建難建、繼而維持現狀的尷尬局面。本文根據一些好的薪酬分配機制，結合國企不可避免的現狀，淺談一些良性循環薪酬分配機制的構建，希望對大家有所幫助。

關鍵詞：時間換空間;績效薪酬;良性循環

一、引言

每個企業都希望職工快速成長，創造更多的價值助推企業發展，薪酬，自然就成了企業和職工的中心話題。然而，一說到薪酬，“論資排輩、大鍋飯平均主義、同崗不同酬、因人設崗、近親待遇··一”就成為了員工的吐槽重災區，國企的情況會更為突出。那這些情況，僅僅用管理提升就可以一一規避嗎？在國企，特別是老國企，真是難上加難，甚至會出現新的管理問題。面對這些如何應對呢？

二、薪酬與全員績效

（一）薪酬與績效考核的現狀

薪酬與績效考核本應是一對好兄弟，然而在老國企，卻成了老冤家。為何會出現這種情況？主要還是基礎管理薄弱、歷史原因堆積，因人設崗存在、結構調整遺留下來的負面情緒存在、管理粗放化帶來的人治習慣存在，這些因素，讓員工根本沒有績效意識。薪酬關乎全員毋庸置疑，績效考核似乎永遠是一個不討好的差事。“不是我做得不好，是你沒考到我做的”“你既然要考這些，為何平時讓我做的不是這些”“既然你考我的得分高，為何我到手的錢比別人低”等等情況層出不窮。為什么會出現這種情況呢？關鍵就在于沒有建設好全員績效管理。

（二）績效管理的核心在于員工激勵

績效管理是一項系統工程，是崗位、績效、報酬的有機統一、相對平衡。三者如同一架天平，崗位是基座、績效和報酬是天平的兩端，他們的平衡，是需要全員績效這個文化做基石的，大家首先要認同這種文化，才會去不斷完善三者的內容、考核、結果應用。

三、“崗位、績效、報酬”3P核心體系的應用需要硬件環境

3P核心體系的中心思想就是以崗定薪、按績取酬。

（一）崗位是天平體系的基礎，崗位評價更是基礎中的基石出

崗位評價，即通過一套具備邏輯性和系統化的方法分析崗位的重要性和組織結構的關系，有效地評估不同崗位的相對價值，從而為建立企業合理的薪酬體系奠定基礎。它以崗位說明書為基礎，通過工作分析、評價準備、正式評價、數據處理等4個流程實現。而相對價值的主要參考因素是組織或企業的使命目標，它更有利于確定較大企業的崗位分類。“崗位”要在崗位評價的基礎上做到“六同”，即同工同酬、同崗同薪、同績同獎。

（二）績效是天平體系的核心

績效要依據崗位確定目標，依據表現確定績效。績效要在考核的基礎上做到“六干有差別”，即干與不干有差別、干多干少有差別、干好干壞有差別。考核兩張皮、為考核而考核都是負面的，考核的目的是促進改進和提升。

（三）薪酬是績效考核的應用結果

薪酬，要依據崗位確定價值、依據價值決定崗位，做到收入能增能減、管理人員能上能下，員工能進能出。薪酬是組織對員工的承諾，是員工對組織承諾實現程度的結果應用，其結果會決定員工對組織承諾的持續性。

四、良性循環的薪酬分配機制構建途徑

（一）一次分配到組織

通過崗位評價，可以對應作出部門評價，把企業薪酬分成若干薪酬包，完成既定目標即得到薪酬包的基礎部分。這在無形當中會體現出崗位價值，但不會有大的波動，有利于維持員工的基本動力。

（二）建立一次分配薪酬蓄水池

可以對穩定導向的組織實施人員結構模型分配，對效益導向的組織實施效益量化模型分配，以月度或季度考核為基礎，考核增減進入蓄水池，年度考核清算，通過蓄水池進行雙向調節。同時，蓄水池對部門有促進作用，抑制組織的短期績效行為。

（三）二次分配到崗到人

二次分配依據崗位評價及績效考核結果，實行差異化分配。有了一次分配的基礎和差別，使不同部門相似崗位不同作用大小的薪酬有一定的差異，而績效考核結果的應用會弱化部門差距。二次分配可以對一線崗位實施量化薪酬、管理支撐崗位實施目標薪酬的差異化分配的混合薪酬模式來實現。

（四）獎金池與工作池

為規避原有職級的矛盾，合理調節薪酬，可將薪酬包分解到獎金池與工作池中，工作池著眼崗位目標，獎金池更激勵優秀，水到渠成的實現差異化分配，繼而達到良性循環，逐步消除弊端。

五、國企良性循環薪酬分配機制需要時間換空間

良性循化的薪酬分配機制的建設需要借助一些方法、利用一些時機，以時間換5`}間，穩中求進。好的薪酬分配機制一定是基于企業基本情況的崗位（部門）評價后，選擇適合的KPI指標，運用多種方法，比如對服務支持性質的用“紅綠燈考核”方法，對管理推動效率性質的用“滾動任務考核”方法等，并科學落地考核的最后一公里來逐步建立的。而企業的發展在不同階段，都會沉淀個別矛盾或個別矛盾群體，這些矛盾的存在會增加科學考核、分配的阻力。兩點之間最短的距離很多時候不是直線，而是阻力最小的那個曲線，這就需要時間換空間。同時，對績效分配體制的改革，在有增量時做時機更好。

六、結束語

良性循環本需要時間構建，薪酬分配機制的良性循環，更需要時間和時機。它需要好的基礎管理做支撐，需要適宜的企業文化做催化，更需要企業高層領導的不斷推進。“為政之要，首在得人。”站在歷史新的起點，希望良性循環的薪酬機制，使員工成長干勁更大，企業發展動力更足。