人力資源績效管理的改進策略分析

摘要：績效管理是人力資源管理的重點，與企業的發展聯系密切，企業需結合工作現狀，明確人力資源績效管理的不足，制定完善改進策略，提升人力資源績效管理水平，保障企業可持續發展。基于此，本文以內蒙古大唐國際再生資源開發有限公司為研究對象，對其人力資源績效管理開展分析。

關鍵詞：人力資源;績效管理;KPI指標體系

在經濟新常態背景下，企業間的競爭越來越激烈，行業市場表現出高風險、低穩定性等問題。作為影響企業發展的關鍵要素，企業通過績效管理為人力資源管理提供條件，提升企業職工的執行力，保障企業生產經營的效率與質量。可見，對企業人力資源績效管理的分析具有現實意義。

一、人力資源績效管理的不足

為深化對人力資源績效管理不足與改進策略的研究，本文以內蒙古大唐國際再生資源開發有限公司（下文簡稱“大唐公司”）為例，開展實踐分析，為其他企業開展人力資源績效管理提供理論與實踐參考。

第一，績效考核方式不合理。目前部分企業均選擇績效考核指標體系開展績效考核。大唐公司選擇KPI指標體系作為績效考核方式，該方法在公司重大目標管理中，有較好的成效，但在企業崗位職工的例行性工作考核方面稍顯不足，績效考核方式存在傾斜，并未覆蓋企業部門與崗位工作的各個方面。

第二，績效管理制度不完善。在企業明確績效考核結果后，需按照績效管理制度，對企業職工采取相應措施，如獎勵、懲罰等。大唐公司并未制定行之有效的績效管理制度，在企業職工獎勵或懲罰方面相對單一，僅通過通報表揚或批評的方式，難以發揮績效管理的作用，降低企業職工的工作積極性。

第三，缺乏有效的績效反饋。績效反饋是企業績效管理的最后環節，通過企業管理者與基層職工的溝通，引導職工總結經驗教訓，找出工作中的不足，進一步提升職工工作水平。但大唐公司的績效管理缺乏績效反饋環節，管理者與職工缺乏溝通，績效管理工作不全面、不完善。

二、人力資源績效管理的改進策略

（一）優化績效考核方式

針對企業在績效考核方式方面的不足，大唐公司提出KPI與MBO配合應用的績效管理方法，優化績效考核指標的制定，保障績效管理的有效性。在實際的績效管理工作中，大唐公司將KPI與MBO整合方法應用于部門績效管理與崗位績效管理中，保障企業人力資源績效管理的全面性。

在部門績效管理中，制定的績效指標包括以下五項：（1）KPI指標，要求各部門結合工作內容與職責，選取可體現部門績效的指標，權重為45%;（2）管理服務指標，以非量化指標為主，如部門現場管理、計劃制定等，權重為30%;（3）協同指標，指該部門與其他部門合作相關的績效指標，權重為25%;（4）加分指標，如部門的突出貢獻或創生產記錄等，權重在1%～10%之間;（5）減分指標，如出現安全事故或違章違紀現象等，權重在-1%～-10%。之間。綜合計算上述幾項指標，最終得分即為該部門的績效水平。

在崗位績效管理中，制定的績效指標包括以下五項：（1）KPI指標，結合崗位內容與職責，如考核期內工作完成狀況、工作效率等，權重為60%;（2）勝任能力指標，如職工擔任該職業所需的理論知識與實踐技能等，權重為20%#（3）通用指標，如考勤、勞動紀律、部門要求落實狀況等，權重為20%;（4）加分指標，如突出貢獻或創生產記錄等，權重在1%～10%之間;（5）減分指標，如出現安全事故或違章違紀現象等，權重在-1%～-10%。之間。綜合計算上述幾項指標，最終得分即為該崗位職工的績效水平。

（二）制定完善管理制度

在采取合理績效考核方式評價職工后，企業需制定完善管理制度，如激勵機制、培訓機制等，發揮績效考核的作用，提高職工的工作積極性，為企業創造更高的收益。在大唐公司中，管理者制定的管理制度要點如下：

在激勵機制方面，大唐公司的管理者將績效考核結果納入到薪酬制度中，對于績效考核靠前的職工，給予其獎金激勵;對于績效考核落后的職工，給予扣除獎金的懲罰。同時，為保障激勵的有效性，管理者結合崗位職工的自身需求，提供假期、旅游、子女教育等激勵措施，強化激勵效果，提高職工對企業的滿意度與歸屬感。在培訓機制方面，大唐公司結合績效考核結果，明確崗位職工的薄弱部分，通過進修、講座等方式，開展崗位培訓，提升職工的工作水平，確保績效指標的有效達成，實現企業與職工的協同發展。

（三）加強績效溝通反饋

在企業人力資源績效管理中，關于績效的溝通反饋，可保障績效計劃的有效落實。通過溝通反饋，管理者可了解企業職工在工作中遇到的問題，幫助職工達成績效目標。在大唐公司中，企業管理者以面談方式實施績效溝通反饋，將溝通反饋滲透于績效管理的全過程，顯著提升績效管理水平。

（1）在計劃環節，企業部門領導與職工通過面談，明確未來某段時間的工作要點，制定相應的績效計劃，為職工的工作提供指導，使其明確自身的責任，提高職工工作效率與質量。

（2）在指導環節，企業部門領導結合職工在實施績效計劃中的表面，通過面談的方式，了解職工在工作中遇到的問題、實施績效計劃使采取的工作方案，明確職工秉持的工作理念，為職工提升績效提供針對性指導，提高職工的績效，促進企業發展。

（3）在考核環節，考核環節通過處于績效管理的尾部，企業部門管理者以面談的方式，聆聽職工在考核周期內的績效完成狀況，給予相應評價。

（4）在總結環節，當一個考核績效周期完成后，部門管理者結合工作成效與面談結果，給出最終考核結果，以面談方式通知給職工，并對下一階段的工作進行交流。通過上述流程的溝通與反饋，有效落實企業的績效計劃，達成企業的發展戰略與目標。

三、結論

綜上所述，在企業人力資源績效管理中，績效考核方式、績效管理制度與績效反饋等部分存在問題。借鑒內蒙古大唐國際再生資源開發有限公司的成功經驗，企業需優化績效考核方式，制定完善激勵機制與培訓價值，做好績效溝通反饋工作，提高績效管理水平，打造一支高素養的工作隊伍。

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作者簡介：王艷（1987-），女，漢族，內蒙古赤峰人，本科，畢業于內蒙古農業大學，研究方向：人力資源管理。